Общие характеристики стадий жизненного цикла организации

Проходя через стадии развития, организации постепенно стареют и увеличиваются в размере. Предполагается, что темп роста является самым высоким на стадиях роста и возрождения, медленным на стадии зрелости и совершенно прекраща­ется на стадии упадка. Структурная форма развивается от простой к функциональной и затем к дивизиональной, организация становится всё более и более формальной и специализированной, и принятие решения становится менее централизованным, когда организация растет.

Таблица 2

Характеристика стадий обобщенной модели
жизненного цикла организации

Характеристики	Стадия становления	Стадия накопления	Стадия зрелости	Стадия диверсификации	Стадия разрушения
Возраст	Молодой…	…	…	Старше	Любой возраст
Размер	Небольшая…	….	Крупная…	Самые крупные…	Уменьшение размера
Рост	Несоответс­твующий	Быстрый, положитель­ный	Медлен­ный рост	Быстрый, положи­тельный	Снижение роста
Структурная форма	Простая, недифферен­цированная	Департа-менализи-рованная, функцио­нальная	Департамена-лизированная, функцио­нальная	Дивизиональная	В основном функцио­нальная
Формализация	Очень неформаль-ная, персональная, гибкая, несколько политик	Формальная структура начинает появляться, но усиления еще слабы	Формальная, бюрократичная, появляются системы планирования и контроля	Формальная, бюрократичная	Чрезвычайно бюрократизи-рованная
Централизация	Высоко централизованна на основателе	Централизация, ограниченное делегирование	Умеренно централизованная	Децентрализованная	Умеренно централизованная

 

 

Продолжение таблицы 2

 

Бизнес-задачи	Выявление ниши, приобретение ресурсов, построение прототипов, установление структуры задач	Объем производства и дистрибьюции, возможность расширения, установление операционных систем	Сделать бизнес прибыльным, контроль издержек, установление системы менеджмента	Диверсификация, расширение границ товарного рынка	Возрождение, переопределение миссии и стратегии

 

Жизненный цикл и организационное поведение

Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Отсюда очевидно, цели организации находятся в тесной связи с ценностями, потребностями и ожиданиями конкретных членов организации, причем характер взаимодействия элементов такой системы (т. е. людей) не является постоянным.

Зарождение и становление организации, развитие, подразумевающее заполнение выбранного рынка, зрелость, заключающаяся в удержании захваченной части рынка, и старение, сопровождающееся вытеснением с рынка конкурентами или исчезновением рынка.

Для удобства организационное поведение будем рассматривать как проявления организационной культуры.

Становление

В эту стадию входят следующие явления: зарождение идеи, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта.Уже на этом этапе организация является социосистемой, так как она состоит из людей, принадлежащих единой или сходным парадигмам. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести члены организации, запускает процессы формирования знаний на индивидуальном онтологическом уровне, когда опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с личными убеждениями и представлениями. Каждый член коллектива вольно или невольно демонстрирует собственную систему представлений, умения и навыки. По сути, идет накопление опыта организации, который в дальнейшем послужит источником собственной организационной культуры

Стадия развития

Происходит рост компании: идет активное освоение рынка, рост организации, развитие и модернизация деловых процессов. На этом этапе процессы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции особенно интенсивны.Этот этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной культуры. Ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание ее взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.

Стадия зрелости

Опыт организации получает свое выражение через провозглашенные ценности: миссию организации, цели и символы (артефакты) и проходят процесс индивидуального осознания.

Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм организации среди ее членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации

Стадия старости

Эта стадия характеризуется противоречием между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в исчезновении рынка.

В результате базовые представления перестают адекватно интерпретировать реальные события, а провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как ценности. Это приводит к возникновению «андеграундной» организационной культуры. Она фактически существует, но формально не признается организацией.

У организации происходит «раздвоение личности»: на уровне неформализованных знаний существует реальное представление об организации и в то же время формальные знания организации отражают представления, может быть и лучших, но ушедших времен