Жизненный цикл работника как объект управления

Формой орг-ции деят-ти индивида как объекта управления явл его жизн цикл, в котором принято выделять предтрудовой, трудовой и посттрудовой периоды. Сам индивид, на протяжении своего жизн цикла выступает в качестве единого и постоянного субъекта разработки и осуществления программы трудового функционирования.

Жизненный цикл работника представляет собой последовательность осн этапов и стадий трудовой дея-ти, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий.

Наиболее полное и эфф-ное использование труд ресурсов возможно на основе комплексного развития и реализации внутр потенциала карьерно ориентированного работника в труд периоде его жизн цикла при участи и самого работника в процессе планирования, построения и развития его карьеры. Такой подход может стать основой универсальной концепции построения карьеры. Она основывается на определении и представлении места и роли участия разных субъектов в процессе планирования и орг-ции проф ориентации и деят-ти индивида на протяжении всего жизн цикла. Самостоятельно развиваясь на основе постоянного самосовершенствования, работник во взаимодействии с др субъектами планирует карьерный рост, реализует задуманное и достигает более высокой квалификации и проф мастерства. В итоге это выражается в повышении общ результатов работы орг-ии и общества в целом, админ-ном и общ-ном признании личного вклада работника и, как результат, в его карьерном росте.

Анализ содержания этапов жизн цикла работника прямо указывает на то, что в соврем обществе практически все орг-ции, заинтересованы в участии в формировании и обеспечении жизн цикла сотрудника. Участие работодателей способно обеспечить его форм-ние и развитие потенциала жизн цикла работника. Такое участие ориентируется не только на трудовой, но и на пред– и посттрудовые периоды жизн цикла работника.

На практике такое участие проявляется в воспитании личности, создании условий проф диагностики и ориентации, взаимодействии с центрами проф подготовки, поддержке личной инициативы, предприимчивости, обеспечивающих реализацию труд потенциала работника. Содержание ставящихся и решаемых при этом задач определяется такими традиционными программами, как национальная культура и нравственное воспитание; соц инициатива и труд мотивация; проф диагностика, ориентация и подготовка; соц обеспечение и благотворительность; общ-ное признание и развитие сотрудничества.

Данные задачи объективно позиционируются и решаются преимущественно в предтрудовом и трудовом периоде жизн цикла работника, во многом определяя перспективы его последующего развития. Именно этот ресурс работника форм-ся, развивается и реализуется орг-цией в качестве осн инструмента постановки и достижения индивидуальных, групповых и общественных целей.

Состав и содержание карьеры работника

Карьерный рост - отражает направление, последовательность и динамику развития служебной карьеры работника, обосновывает логику и перспективы профессионально-иерархического продвижения в рамках всего трудового периода жизненного цикла. Период карьерного роста конкретного работника выходит, как правило, за рамки одной организации или компетенции ее руководителей, что обусловливает выделение в нем отдельных частей.

Карьерный цикл работника - периодически повторяющуюся последовательность этапов карьерного продвижения. Состав и содержание этапов получают различные наименования но, по сути, составляют четко заданную последовательность, которую можно представить в виде карьерного цикла.

Каждая из выделенных процедур может проходить в различных формах, обеспечивающих эффективное достижение результата в конкретном случае.

Прогнозирование, планирование, организация и сопровождение карьерного цикла осуществляются службой управления персоналом организации совместно с работником и его непосредственным руководителем.

Цикл управления карьерой как периодически повторяющаяся последовательность воздействий руководителя и службы управления персоналом на карьеру работника отражает структуру и последовательность задач управления конкретным работником, успешное решение которых обеспечивается не столько руководителем или службой управления персоналом, сколько самим работником. Это определяет теснейшую взаимосвязь и необходимость конструктивного взаимодействия цикла управления карьерой с карьерным циклом работника. Разработка, представление и оптимизация комплексной модели такого взаимодействия во многом обеспечивает эффективность проведения карьерной работы в организации в целом.

Формирование, осуществление и развитие карьерного цикла основано на объектной и содержательной структуризации его состава и конфигурации. Структуризация выражается в применении службой управления персоналом трехступенчатой системы отбора, подготовки, апробации, выдвижения и расстановки работника по схеме: «ресурс – резерв – состав», реализуемой в рамках трудового периода жизненного цикла работника. Переход к каждой новой должности в этой системе предусматривает:

· выдвижение,

· оценку,

· профессиональную переподготовку и повышение квалификации менеджера,

по результатам которых разрабатывается и осуществляется программа его карьерного продвижения.

Эффективность карьеры

Решение задачи повышения эффективности карьеры работника предполагает:

· достижение более высокого должностного положения и карьерного продвижения,

· сокращение временных, трудовых и прочих связанных с этим затрат.

На практике сам человек и принявшая его на работу организация чаще всего оценивают не абсолютную эффективность складывающейся карьеры, а относительную, сравниваемую с гипотетически возможной. При этом рассматриваются не столько возможности конкретного работника и насущные требования организации, сколько маловероятная, идеальная модель карьерного роста.

Оба этих подхода чаще всего применяются ко всему трудовому периоду жизненного цикла конкретного работника, позволяя только «постфактум» констатировать достигнутые результаты. С позиций профессионального менеджмента гораздо важнее анализировать и применять оценки эффективности осуществления каждого карьерного цикла работника, цикла управления карьерой и их взаимодействия соответственно. Это позволяет перейти от констатации результатов к реальному воздействию на процесс, обеспечивая возможность его последовательного совершенствования и развития.

 

Поведенческий маркетинг

Поведенческий маркетинг – изучение рынка поведения производителей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации организации к изменениям внешней среды.

Направления поведенческого маркетинга:

• Поведение сотрудников задается стратегией развития организации и является составной частью репутации организации и компетенции персонала. Это направление предполагает формирование и поддержание у сотрудников требуемых стандартов поведения в соответствии с моделями поведения. Изучение вариантов поведения сотрудников определяется целями и стратегией развития организации и проводится ее руководителями для формирования подразделений с требуемыми стандартами поведения.
• Поведение клиентов. Клиенты – ключевая группа, ради которой, в конечном счете, и существует организация. В последнее время появился ряд исследований, посвященных поведению клиентов, их лояльности, формированию моделей их поведения.

• непосредственно потребителей (пользователей) продукции и услуг

• заказчиков – организации, которые приобретают услуги

Поведение изучается специалистами организации, собирается всевозможная информация о клиентах при помощи анкетирования, при проведении презентаций, маркетинговых акций, в результате чего составляется банк данных клиентов организации.

«Лояльность клиента» - внутренняя благожелательность клиента по отношению к продукту или услуге, оказываемой организацией, с целью формирования путей повышения вероятности осуществления им повторных закупок.

Управление лояльностью клиентов – направление деятельности организации, включающее изучение самого понятия лояльности клиентов данной организации, измерение этой лояльности, разработку системы мер по изменению поведения сотрудников организации, чтобы сформировать круг постоянных клиентов. При таком подходе в организации разрабатывают модели поведения своих сотрудников и модели поведения клиентов.

• Поведение поставщиков – изучение перспективы работы с уже существующими поставщиками с учетом стратегии развития организации и наличия альтернативных вариантов на рынке.
• Поведение акционеров – изучение поведения желающих вложить свои свободные средства в развитие организации, возможностей привлечения капитала.
  

Компетенция персонала

Поведение сотрудников является определяющим в деят-ти орг-ции и входит составной частью в такой обобщающий показатель деят-ти, как компетенция персонала. Понятие «компетенция» используется в современном менеджменте для обозначения характеристик персонала, необходимых для успешной реализации выбранной стратегии организации. Компетенция представляет собой совокупность следующих элементов: знаний (результатов образования личности), профессиональных навыков (результатов опыта работы и обучения), навыков поведения и общения персонала (умения вести себя в организации, общаться с людьми и работать в группе).

Жизненный цикл компетенции – период времени, в течение которого составляющие компетенции находятся в соответствии с требованиями должности и окружающей среды. Поддержание компетенции на требуемом уровне определяет необходимость управления ею.

Жизненный цикл компетенции персонала: 1 – обучение, приобретение знаний; 2 – активное использование; 3 – устаревание.

Управление компетенциями представляет собой процесс развития и поддержания компетенций на уровне, необходимом организации для реализации ее основных задач в соответствии со стратегией развития. Если не вносить управляющих воздействий, компетенция из стадии эффективного использования перейдет в стадию угасания, специалист становится неконкурентоспособным, а организация терпит убытки. В этой связи необходимо:

· постоянное развитие компетенции (повышение квалификации, поддержание профессиональных навыков, навыков общения);

· расширение (смена) вида деятельности, переход на новый вид деятельности и приобретение дополнительных компетенций;

В зависимости от эффективности поведения сотрудников в отношении с клиентами можно выделить:

Притягательное клиентурное поведение предполагает такое поведение сотрудников, которое направлено на максимальное привлечение клиентов, что позволяет повышать показатели эффективности работы организации.

Избирательное клиентурное поведение – поведение сотрудников, направленное на отбор клиентов, с которыми они считают целесообразным работать, а на остальных не обращают внимания. Данный подход может быть заложен в стратегию развития организации или быть избран самим специалистом. Например, фирмы, торгующие дорогими автомобилями, иногда отбирают клиентов, с которыми они хотят иметь дело, с тем чтобы не тратить время и средства на «бесперспективных» с их точки зрения клиентов. Такой отбор клиентов – дело спорное и деликатное. На практике его реализация не афишируется, но подобные указания даются работникам.

Антиклиентурное поведение – ситуация, при которой сотрудники организации не заинтересованы в работе с клиентами; эффективность поведения отрицательная.

Псевдоклиентурное поведение - поведение сотрудников по отношению к клиентам крайне назойливое, что свидетельствует об их неумении работать с клиентами; эффективность поведения отрицательная.