Идеи организационно-психологического проектирования

Организационно-психологические подходы, то есть подходы к осмыслению и преобразованию организации труда в связи с соображениями психологического порядка, в рассматриваемый период представлены в публикациях многоаспектно и деловито, начиная от рационализации отдельных административных функции и кончая идеями глобальных преобразований общества, включая непроизводственную сферу. Начнем с последних.

Для общественного сознания России рассматриваемого периода не была новостью идея рабочего самоуправления. Так, В. В. Берви-Флеровский в своей работе «Положение рабочего класса в России» (1-е изд. - Спб., 1868; 2-е - 1872) писал:

«...Известно, что во время Пугачева уральские заводы действовали без всякого участия горного начальства. Только человек, совершенно незнакомый с заводской жизнью, может считать утопической идею управления заводов рабочими» [16. С. 450]. Автор всю жизнь подвергался преследованиям царского правительства. Некоторые работы В. В. Берви выходили анонимно (Н. Флеровский - псевдоним).

На основе обследования судеб талантливых учащихся земских школ (автор не пожелал себя назвать: А. А. Л-на. О даровитых выпускниках земской народной школы, 1906 г.), проявивших себя в области физики, математики, скульптуры, живописи, музыки, литературного творчества и т. д. (причем ни одному из обследованных учащихся не удалось продолжить образование соответственно своим способностям), выдвигалась идея устранения сословных и классовых преград между школами разного типа, идея о том, что благоприятные природные данные - основы таланта - могут до конца жизни остаться неразвитыми, если человек не будет иметь возможность заниматься соответствующими видами деятельности [98. С. 99-102]. Рядом авторов выдвигались идеи, отвергавшие целесообразность ранней специализации учащихся в низших и средних профессиональных учебных заведениях, подчеркивалась мысль о том, что «призвание» как выражение особых склонностей, интересов, способностей к определенной сфере деятельности, складывается постепенно по мере обучения и опробывания человеком своих сил в разных ситуациях. Приходилось специально подчеркивать мысль о том, что не существует призвания к тяжелым, вредным для здоровья видам фабричного труда [108].

К идеям организационно-проектировочного характера, порожденным нуждами производства, но ориентированным на преобразования вне его, можно отнести и такие - поскольку несчастные случаи неустранимое, неизбежное зло, сопряженное с промышленным развитием страны, основной путь борьбы с этим злом - организация страховых обществ, обеспечение материальных вознаграждений увечным рабочим, проведение законов об ответственности предпринимателей за увечья рабочих, создание фонда помощи рабочим, пострадавшим от увечий.

Имея в виду железнодорожный транспорт, С. И. Траустель (1909) полагал, что главный путь улучшения дел - это улучшение положения служащих, забота об их быте, создание для них прав, сообразующихся с ответственностью.

Что касается организационного проектирования внутри собственно производственной сферы, то здесь можно выделить следующие взаимодополняющие подходы - выдвижение отдельных идей, предложение организационных систем и, наконец,, рационализаторские предложения по поводу отдельных сторон деятельности организатора производства (администратора).

Так, возникла полезная идея «проектирования обязательств» [201], которые должны стать своего рода нормами, законами для многих лиц в системе производства, поскольку «междучеловеческие отношения» оказывались очевидным фактором несчастных случаев (один человек мог стать причиной несчастий для других - включить машину, не подумав, чти движущиеся ее части окажутся в данный момент опасными для непредупрежденных об этом людей и пр.). Высказывалась и своего рода идея права вето, которым должен был располагать фабричный инспектор, чтобы не разрешать учреждение и открытие, пуск новых фабрик, заводов, в которых изначально - в «первоначальном устройстве» не предусмотрены меры безопасной работы [107].

Идеи комплексного, системного подхода в организационно-психологическом проектировании со всей определенностью выражены в «Железнодорожной психологии» И. И. Рихтера (1895 г.), когда он говорит о необходимости обновления правил организации эксплуатационной службы железных дорог и построения новых правил, устанавливая нормальную соразмерность «средств и операций», учитывающих возможности персонала дороги («личных орудий»). Это предложение обосновывается ссылкой на постоянное влияние» причин духовного свойства», связанных с неустойчивостью и качественной неудовлетворительностью персонала дороги [159. С. 225].

Важнейшей мерой исправления неблагополучного положения с кадрами железных дорог в России И. И. Рихтер считал изменение организации управления, изменение дисциплинарного устава. Он отмечал, в частности: «... не от служащего зависит устранение недостатков технической организации наших дорог, дефектов административного строя или сложности делопроизводства...» [161. С. 334]. В очерке «Психология и делопроизводство» [162] он отмечает, что правильная организация какого-либо предприятия предполагает решение двух вопросов: «подбора потребного персонала и надежной организации самого производства» [162. С. 237]. Анализируя то, что сейчас назвали бы потоками информации в системе документооборота, И. И. Рихтер отмечает очень большой объем работ - в год более 1,5 млн. сношений посредством документов. И. И. Рихтер разработал «систему нормальной классификации сношений», при которой процесс исполнения бумаг должен был осуществляться «с минимальной затратой сил и времени» [162. С. 2371.

Введение новых видов производства и новых технологий предполагало сравнение возможных разных форм организации труда и выбор предпочтительной формы, иногда - ее коррекцию, частичное преобразование как частный вариант проектирования.

В изучаемый период в России применялись следующие разные формы организации труда: групповая работа (артель, бригада); индивидуально организованный труд; узко распределенный труд групповой при последовательной передаче изделия из рук в руки. На основании специального анализа И. Н. Бутаков (1916) приходит к выводу, что для ремонтных паровозных мастерских не подходят выгоды узкой специализации работ, так ярко проявляющиеся при массовом фабричном производстве. Ремонтные работы по своему уникальны всякий раз, и поэтому в мастерских выгоднее использовать труд опытных высококвалифицированных рабочих, которые сами умеют построить план своей работы с учетом се характера. И здесь выгоднее использовать работу ремонтников группами в 3-5 человек. С теоретической точки зрения в контексте психологии труда здесь важна идея признания за рабочим права и способности самостоятельно спланировать свой труд [29].

В 80-90 гг. XIX в. обсуждался вопрос о том, чтобы вместо поездных бригад, закрепленных за определенным паровозом, вводить «сменные» или «двойные» бригады. Сложности такой реорганизации были связаны с психологическими факторами (установление контроля за членами бригады, обеспечение у них чувства ответственности, поиск возможностей стимулирования труда и создания положительного отношения к труду).

Вопросы организационного проектирования касались труда руководителя, а не только рабочего. Еще в 1874 г. Д. И. Журавский расценивал умение решать задачи распределения деловых функций между «агентами» как одно из главных в мастерстве администратора. Для И. И. Рихтера (1895) деятельность по распределению деловых функций между работниками оказывалась, среди прочих, важной составляющей всего того целого, что должен был обеспечить дисциплинарный устав на железной дороге. И. И. Бутаков (1917) поставил на обсуждение вопрос об установлении критерия оптимального количества людей в бригаде в ремонтных паровозных мастерских. Основой такого критерия, по его мнению, является «оптимальное число ответственных подчиненных, с которыми начальство может входить в непосредственное соприкосновение без ущерба существенному условию удобства управления» [29. С. 166]. «Удобство управления» в свою очередь определяется им как «... возможность и глазом, и голосом, и примером влиять па вверенную... горсть людей» [29. С. 167]. Вводя посредников в лице «низшей администрации», пишет он, «мы расчленяем толпу, разряжаем её внутреннее напряжение» [29. С. 177]. Понятно, что автор отстаивает интересы работодателей, но нас здесь интересует собственно акт организационно-проектировочной мысли и те психологические основания - признаки психологической модели работника, на которые эта мысль опирается. (Не исключено и то, что довод о «напряжении толпы» ориентирован просто на читателя, «на публику»).

Такая административная функция как выбор или проектирование форм, систем поощрения и наказания людей в производстве тоже по необходимости опирается на ту или иную неявную психологическую модель трудящегося [29. С. 178]. Е. М. Дементьев (1893) полагает, что заработная плата должна учитывать наряду с важностью производства совершаемого рабочим процесса - «его искусство, знания и тому подобные условия» [60. С. 127]. Иначе говоря, зарплата должна поощрять субъективный фактор как некую самоценность. В. Фесенков (1917) полагает, что зарплата должна побуждать работника совершенствовать профессиональное мастерство, повышать результаты труда (то есть служить действенным мотивом трудовой деятельности, если выразиться современным языком). В. Фесенков полагает, что при постройке дорог следует премировать такие результативные показатели, как качество, скорость и дешевизну работ [205. С. 29].

Как Д. И. Журавский (1875), так и И. И. Рихтер (1895) рассматривали правила поощрения и наказания как важный элемент дисциплинарного устава железнодорожных служащих, который проектируется, устанавливается администрацией на основе рационального основания. Для И. И. Рихтера это, в частности, одно из средств обеспечения преданности служащих (то есть, определенного личностного отношения, как сказали бы современные психологи) делу железнодорожной корпорации. Важно, что И. И. Рихтер пользуется словом «корпорация», то есть «сообщество» (а не бездушное техническое чудище - предприятие, то есть нечто кем-то предпринятое). Система поощрения и наказания, как и правила «продвижения» служащих по лестнице все более престижных специальностей, должна в целом обеспечить стабильность состава служащих (следовательно, устойчивую положительную мотивацию труда), качественную работу «агентов». Об этом писал Э. С. Пентка (1910).

В целях обеспечения интереса рабочих к делам фирмы в целом делались попытки привлечь их к участию в прибылях предприятия (И. И. Рихтер, 1882 и др.).

В проекте В. И. Михайловского (1899), на который мы не раз ссылались, содержится комплексное предложение, которое. предполагает задать нужную организацию действий работников через некое техническое преобразование.

«п. 177. В случае работы на одной машине вдвоем или большим числом рабочих, необходимо принять особые меры предосторожности для преждевременного пускания в ход станка, могущего иногда быть роковым для сотоварищей. Поэтому здесь лучше так устраивать, чтобы двое рабочих участвовали в пускании машины, например, один бы освобождал собачку, шпильку, закладку, в то время как другой действовал бы на переводной рычаг» [154]. Таким образом, машина не может быть пущена, когда это пытается делать один из работающих, но только когда все занятые около нее. Фактически это есть требование спроектировать органы управления так, что они по необходимости задают некую кооперацию действий работающих.

Вопросы технического оснащения деятельности администратора в новых условиях рассмотрены нами в других разделах пособия (о проектировании средств и условий труда).

Задание к § 20

Ниже приведены краткие высказывания различных авторов. Распределите содержащиеся в них идеи по следующим аспектам: а) организационное проектирование, б) техническое проектирование, и) общие соображения о важности субъективного фактора труда.

1. «В то время, как долговечность каждого рельса и каждой шпалы составляет предмет столь же тщательных, сколько важных, статистических исследовании, личный состав наших дорог представляет собой «незнакомца», судьба которого до сих пор не признавалась предметом, достойным изучения...» (И. И. Рихтер, 1895).

2. «...В русско-японскую в 1904 г. машинисты отказывались вести поезда на Дальний Восток без закрытых будок. Срочно были сделаны около 600 закрытых будок... Этот вопрос рассматривался на Техническом Совещании под председательством Н. К. Гофмана и был выработан единый для всех дорог и родов отопления тип будок» (В. Л. Арциш, 1912).

3. «Умный администратор, очищенный от личного самолюбия, не будет даже заявлять прямо своих идей, но постарается навести на них своих подчиненных с тем, чтобы они приняли эти идеи за свои собственные, полюбили их и тем успешнее приложили на пользу предприятия» (Д. И. Журавский, 1874).

4. В прениях С. Э. Козерадский добавил следующее: «...Окна в задней части контрбудки, направление на тендер... должны быть такой величины, чтобы машинист мог пользоваться ими, не вставая.... Машинисту удобнее в пути сидеть. Сейчас на многих паровозах регулятор делается так, что можно управлять им сидя» (по В. А. Арцишу, 1912).

5. Служащие должны получать «отчетливое представление о хозяйственной роли их в производстве, как бы скромна ни была эта роль, и о степени участия их в достижении вырабатываемых хозяйственных ценностей» (по И. И. Рихтеру, 1915).

6. Помимо нарушений «душевного равновесия», вызванных обстоятельствами трудовой деятельности, источниками «внутренних катастроф» могут быть и события частного характера. Чтобы нейтрализовать их влияние на результаты деятельности служащих, нужно дать работникам право просить о временном отстранении их от работы (по И. И. Рихтеру, 1895)