Единичные (субъективные) факторы.

Качества лидера. Единичные факторы представлены, прежде всего, качествами руководителя. Следует различать эти качества как субъективные слагаемые стиля и факторы стиля. Качества руководителя как слагаемые индивидуального стиля становятся таковыми лишь после своей реализации. Что же касается качеств-факторов, то имеются в виду требования к формальному лидеру, которые становятся слагаемыми стиля только в той мере, в которой они задействованы. Следовательно, как факторы качества они относительно постоянны, как слагаемые стиля они неустойчивы и персонифицированы.

Взаимосвязь личности и стиля управления проявляется в ограничении личности руководителя системой профессиональных качеств. В этом случае понятие личности характеризуют способности руководителя выполнять функции управления. При этом необходимо учитывать следующие особенности анализа личности в менеджменте:

• структура и динамика развития личности социально детерминированы;

• для развития личности необходима высокая степень реализации качеств, нужны социальные действия;

• личность развивается всегда в условиях сложившейся системы управления, но особое влияние на структуру личности оказывают си­туации.

Реальная личность лидера сложнее даже суммы всех дополняющих друг друга теорий личности. Личность обладает определенными качествами. Оценка управленческих качеств ведет к оценке личности руководителя. Но целостная личность всегда есть нечто значительнее, чем сумма любого числа оценок качеств. Личность формируется комбинацией ее качеств больше, чем их отдельными проявлениями и оценками. Для каждого качества существуют свои границы развития, которые нельзя преодолеть. Развитие личности как системы качеств не имеет таких границ.

Выход функций управления на стиль через качества менеджера наиболее убедительно подтверждает сочетание объективного и субъективного в стиле лидерства. Структура функций управления влияет на структуру качеств управленцев, а стиль выполнения этих функций зависит от качеств их исполнителей. Функции управления — объективны, качества управленцев — субъективны.

Стиль развивается не только в связи с применением тех или иных методов управления. Это основной подход. Его дополняет развитие стиля как своеобразной настройки управленческих качеств на функции управления при решении соответствующих задач. Недостаточный уровень профессиональных качеств руководителя не может компенсировать даже самая совершенная система управления.

Всякая деятельность предъявляет определенные требования к тому, кто ее осуществляет. Качества руководителя действуют через те методы, приемы и способы, которые он выбирает в своей работе. С другой стороны, именно от знаний руководителя, его предпринимательских качеств и организаторских умений зависит выбор самих методов управления.

Итак, в рамках, определенных действием объективных условий, конкретное содержание стиля обусловлено его субъективными компонентами — качествами руководителя. Особенности стиля определяют формы реализации управленческих отношений. Следовательно, стиль представляет собой единство формы управленческих отношений содержания качеств руководителя. Форма отношений управления в этом единстве должна быть способом развития качеств руководителя. Индивидуальный стиль отражает специфику не руководителя, а его работы. Переход от качества руководителя к стилю управления — это реализация способностей управлять.

Опыт и авторитет менеджера. К числу наиболее значимых для стиля лидерства субъективных факторов наряду с качествами относятся также индивидуальные специфические факторы: опыт, авторитет, техника личной работы, структура затрат рабочего времени, культура управленческого труда (рис. 3.13.).

Опыт как стилеобразующий фактор состоит:

• в преобразовании знаний в умения применять методы, приемы, способы управления;

• в приспособлении умений к реальным ситуациям;

• в развитии отношений управления на основе накопления и обогащения практических знаний и умений.

Через опыт проходит непосредственная связь системы качеств руководителя с функциями управления, а последних — с объектом управления и его результатами. Опыт выступает своего рода аккумулятором умений и навыков аппарата управления в целом. В этом смысле опыт управления является формой существования синтезированной практики управленческой деятельности, которая тесно коррелирует с формой реализации управленческих отношений (стилем управления). Расширение опыта не позволяет окостенеть стилю управления. Тенденция совершенствования стиля определяется использованием опыта в сочетании с другими стилеобразующими факторами. На стиль опыт влияет в той степени, в которой он выступает одним из носителей управленческих отношений.

Авторитет — индивидуально-специфический фактор, который является производным понятием от качеств и опыта руководителя. В основе авторитета лежит проявление знаний и умений. Взаимосвязи авторитета и стиля осуществляются через личный пример. Если руководитель как личность не служит примером для сотрудников, он не обладает эффективным стилем лидерства и не может на них влиять даже с помощью экономических методов. В этом случае создаются субъективные предпосылки для формирования авторитарного стиля управления, которые выражаются в недоверии и невнимании персонала к руководителю. При отсутствии власти авторитета и неумении пользоваться административными методами создаются предпосылки для либерального стиля.

Авторитет руководителя можно считать одним из индикаторов стиля управления. Организационной стороне стиля соответствует формальный авторитет, который вытекает из того, что функции управления независимо от субъекта дают определенный официальный авторитет, который является атрибутом значения конкретной деятельности (должности). Социальную сторону стиля определяет, прежде всего, реальный или личный авторитет, который является деловым доверием, признанием выбранного образа действий. Сотрудник нуждается в приспособленной к нему форме авторитета в зависимости от того, какие формы управления преобладают в коллективе (авторитарные или кооперативные). Авторитет в коллективе задается позицией формального лидера (руководителя).

Представляют интерес взаимосвязи стиля и авторитета в коллективном управлении, которые исходят из необходимости подключения сотрудников для поиска оптимальных управленческих решений. Стиль работы руководителя в условиях коллективного управления, которому соответствует режим соуправления, — это кооперативный или солидарный стиль лидерства. Преимущества имеют те руководители, которые не только готовят управленческие решения на основе своей квалификации и привлечения коллективов, но и обладают достаточным авторитетом для принятия и реализации этих решений (рис. 3.14.).

Демократический стиль
I Высокое КР	II Высокое КР Авторитет
III Низкое КР	IV Низкое КР
Авторитарный стиль

Рис. 3.14. Взаимосвязи авторитета, стиля и качества управленческих решений (КР) для руководителей одного уровня

 

Квадрант IV обозначает руководителей, которые обладают авторитетом формального лидера. Авторитет у этих руководителей развивается не на базе знаний и профессиональной основе, а благодаря использованию административных методов. При сравнительно низких социальных характеристиках трудовых коллективов такой авторитет ведет к авторитарному стилю, а качество управленческих решений не контролируется мнением трудового коллектива.

Квадрант III включает руководителей, которые единоначально принимают верные решения, но их авторитарный стиль не пользуется авторитетом, и коллектив эти решения не воспринимает, отказывается от них, ибо сомневается в профессиональной компетентности своего руководителя. Влияние авторитета руководителя на стиль управления в этом квадранте ограничено рамками авторитарной формы отношений, которая вступает в противоречие с коллективной формой организации работы.

Квадрант I соответствует руководителям, для которых свойственно высокое качество принимаемых решений, но они не могут эти решения осуществить, для этого им не хватает авторитета. У руководителей этой категории авторитет ниже их способностей. Это тот случай, когда управленец выбрал правильный стиль отношений, но недооценивает роль личного авторитета, который в данном случае влияет на стиль управления пассивно.

Квадрант II обозначает лидеров с наиболее благоприятными взаимосвязями между авторитетом, стилем и реализацией решений. Для таких личностей характерно признание коллективом их высокой профессиональной компетентности. Положительное влияние авторитета на стиль лидерства в данном случае выражено наиболее сильно.

Отдача от авторитета тем больше, чем положительнее оценивается личность руководителя его подчиненными и коллегами. В авторитетном руководителе нуждается кооперативное управление. Уверенность в себе — наиболее важное качество руководителя, которое необходимо для авторитета.

Причиной желания иметь авторитет могут быть также факторы, которые не связаны со стилем управления. Поэтому стиль и авторитет — категории самостоятельные, но взаимосвязанные, например, через инициативу и ответственность. Расширение областей ответственности и инициативы — один из методов укрепления авторитета и одно из направлений формирования современного стиля управления. И то, и другое взаимосвязано через принятие управленческих решений.

Успех влияния авторитета руководителя на стиль управления зависит от содержания авторитета, способ влияния имеет меньшее значение. В наибольшей степени реализации взаимосвязей «авторитет — стиль» способствуют экстремальные ситуации, например снижение объема продаж, дефицит времени на выполнение задания, угроза банкротства. Возможности кооперативного стиля управления в этих ситуациях зависят от авторитета руководителя. Особенно влияют на отдачу авторитета доверие коллектива и деловое воздействие руководителя на сотрудников. Психологи считают, что меланхолики и флегматики меньше подходят для авторитета, они углублены в себя и в меньшей степени готовы оказать помощь другим. Преувеличенная реакция чувств холерика также препятствует приобретению авторитета. Подходящими для авторитета являются черты темперамента, которым обладает сангвиник. Кооперативный стиль при наличии авторитета руководителя предпочтительнее перед авторитарным даже в экстремальных ситуациях.

Командные методы нуждаются не в авторитете руководителя, а в авторитете его должности. Такой авторитет оказывает услугу тем, кто занимает эту должность. Автократ пользуется авторитетом власти, сторонник кооперативного стиля берет на вооружение арсенал методов управления, вытекающих из власти авторитета. Для автократа первична власть, он ее стремится отождествлять с собственным авторитетом. В демократическом управлении без авторитета нет подлинной власти и признания сотрудников. Автократу власть нужна для влияния на отношения с подчиненными путем навязывания им собственной воли.

Вряд ли административные методы управления, основанные на принуждении, будут усиливать экономические. Скорее такое администрирование в ущерб задачам, к решению которых руководитель принуждает подчиненных. Свойствами усиления методов социального управления обладает авторитет личности руководителя. Взаимные связи между властью, авторитетом и стилем управления важнее содержания каждого из этих компонентов.

3.3.3. Особенные (объективно-субъективные) и общие (объективные) факторы.

На стиль влияют не столько факторы, сколько структурные соотношения в каждом из этих факторов. Их особенности в том, что они определяют содержание стиля, являясь специфическими формами управленческих отношений. Речь идет об особенных проявлениях отношений. Особенные отдельные элементы управленческих отношений образуют стиль на уровне личности руководителя (наряду с единичными факторами) и системы управления (наряду с общими факторами). Заслуживают внимания также формы управленческих отношений на промежуточных уровнях (уровне процессов, структурном уровне).

Существует определенная иерархия форм управленческих отношений (табл. 3.2.).

Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие факторы, тем более опосредованное их влияние на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов управления (руководителей, трудовых коллективов) есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления.

Таблица 3.2.