Понятие источников (формы) трудового права. Классификация источников трудового права.

 

Нужно понимать, что термин «источник» трудового права нельзя понимать однозначно, как минимум в общей теории права есть 2 подхода к определению этого источника:

· Источник права в материальном смысле – система социальных, политических, экономических, культурных и исторических предпосылок возникновения и развития данной правовой отрасли. Источники как результат развития общественных отношений. В этом смысле источник раскрывает исторические, прежде всего, моменты, связанные с возникновением этой отрасли. Этой в большей степени экономическая, социально-политическая категория. Она оценивает в исторической перспективе ту систему правовых норм, которая возникла, существует и, возможно, будет развиваться в определенном направлении. Трудовое право возникло из гражданского права, но не по воле государства, а в силу объективных причин.

· В чисто юридическом смысле, с формальной точки зрения источники права рассматриваются иначе. Это внешнее выражение нормативного предписания, имеющее определенную юридическую форму. Для нашей правовой системы характерна форма нормативно-правового акта. Основу нормативно-правовой базы трудового права составляет Трудовой кодекс. В трудовом праве нет ФКЗ, есть только ФЗ.

o Трудовой кодекс играет достаточно существенную роль, это базовый закон, который обладает верховенством (ст. 5), в соответствии с которым все законы, содержащие нормы трудового должны соответствовать трудовому праву, а в случае противоречия применяются нормы Трудового кодекса. Никаких законов кроме Трудового кодекса, имеющих высшую юридическую силу в сфере труда быть не может. Существует множество других законов, например, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», ФЗ «Об объединениях работодателей». Есть законы со смежной сферой регулирования, например, закон «О государственной гражданской службе». Также применению подлежат законы субъектов РФ (ст. 6 определяет компетенцию РФ и субъектов РФ).

o Субъекты РФ могут принимать свои законы только в тех случаях, когда в статье 6 мы можем увидеть слово «основы», которые устанавливает РФ. Или когда существует пробел в действующем законодательстве.

o Подзаконные акты так же имеют региональный и федеральный уровни. На федеральном уровне это указы Президента РФ, постановления Правительства РФ. Последние – очень широко используемый вид правовых актов в трудовом праве. Иногда Трудовой кодекс содержит такую формулировку, как «в порядке, установленным Правительством РФ», это значит, что речь идет об актах уполномоченных министерств.

o Полномочия исполнительных органов субъектов РФ ограничены законами субъектов РФ.

o Нормативные договоры - международные акты ООН и МОТ. Условия действия конвенций – их ратификация. В каждой конвенции есть рекомендации, к ним в частности относятся конвенции «О защите от дискриминации», «О принудительном труде», «О защите заработной плате». Их особенность заключается в том, что они принимаются на сессии МОТ, а сессия – это выражение партнерства 3-ех субъектов: представители государства, представители работодателя и представители профсоюзов («трипартизм»). Помимо этих актов к нормативным договорам относятся соглашения СНГ, связанные с признанием ранее приобретенных прав СССР. Существуют еще и межгосударственные договоры, которые усиливают интеграцию в сфере труда и рынка труда.

o К нормативным договорам относятся и специфические акты, не характерные для других отраслей. Например, коллективные соглашения – трех- или двухсторонние правовые акты, где от каждой стороны представлена множественность лиц, связанных единством интересов. Также существуют коллективные договоры, действующие в пределах работодателя. Нормативный договор отличается от индивидуального тем, что он рассчитан на неоднократное применении и относительно неопределенное число лиц.

o Локальные нормативные акты – принимаются работодателем единолично (ст. 8). Это очень своеобразный источник, свойственный далеко не всем отраслям.

o Не стоит забывать и о трудовом обычае (обыкновении). Примером такого обычая может послушать подача заявления о приеме на работу. Если подумать, то зачем оно нужно? Ведь работник изъявляет свою волю, заключая трудовой договор.

 

Источники можно также классифицировать по принципам действия в пространстве:

· Акты территориального действия – на территории компетенции соответствующего органа – РФ, федеральный округ, субъект РФ, муниципальное образование.

· Локальные акты. Как определяются пределы работодателя? Наиболее простым способом являются пространственные граница – границы земельного участка (нередко).

 

По экстерриториальному принципу – распространение действия норм трудового права за пределами территории.

· Действие норм на территории иностранного государства.

· Экстерриториальное действия норм внутри государства. Такой вариант возможен только в рамках локального регулирования. Правила, действующие в одной организации, будут распространятся и на филиалы.

 

По порядку принятия все источники могут быть поделены на:

· Принятые в законодательном порядка.

· Принятые в административно-распорядительном порядке.

· Принятые в порядке коллективных переговоров.

· Принятые работодателем единолично.

 

По срокам действия:

· Акты, принимаемые на неопределенный срок.

· Акты, принимаемые на относительно определенный срок.

· Акты, принимаемые на условный срок – условно-срочные. Неизвестно, когда наступит условие.

 

По принципу действия во времени:

· Акты обычного действия во времени.

· Акты ретроактивного действия во времени.

· Ультра активное действие – акт, утративший силу, продолжает применяться к отношениям, которые возникли после утраты им силы.