Тема 10. Закон композиции и пропорциональности

(гармонии)

Основные вопросы темы

1. Сущность и специфика закона композиции и пропорциональности.

2. Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне.

3. Основные принципы профессиональной реализации закона в современных условиях.

 

1. Закон композиции и пропорциональности (гармонии) (ЗКП) гласит: «Каждая система (биологическая или социальная) стремится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все композиционно необходимые ресурсы, находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции)». Иной вариант определения: «В рамках движения к пос-тавленным целям современные организации стремятся к поддержанию оптимальной структуры и к созданию устойчивых объединений на основе соблюдения принципов соразмерности и пропорциональности».

Проиллюстрируем один из наиболее распространенных способов создания современных объединений по типу франчайзинга.

Предположим, что у предприятия, занимающегося производством высококачественных мясопродуктов, сложились устойчивые отношения с поставщиками сырья и торговой сетью (см. рис. 16, а), однако ввиду обострения конкурентной борьбы на рынке продовольствия оно стремится усовершенствовать и замкнуть на себя сложившуюся технологическую цепочку. Идя на усложнение отношений с каждым элементом системы и дополнительные расходы, головное предприятие тем не менее выигрывает от конкретизации «правил игры» и разграничения функций. Если, например, деятельность прежнего отдела снабжения была недостаточно эффективной, убытки приходилось компенсировать за счет прибыли основного произ-водства или отдела продаж. После реорганизации получившая самостоятельность закупочная фирма должна сама платить «по счетам», в противном случае головное предприятие может обратиться к другому посреднику.
Кроме того, риски теперь распределяются между тремя–пятью организациями (см. рис. 16, б).

Рис. 16, а. Схема организации взаимодействия предприятий (базовая)

Рис. 16, б. Схема реорганизации взаимодействия предприятий

 

2.Рассмотрим типовые варианты реализации закона на уровне предприятия (фирмы).

Первый вариант: ни руководитель, ни подчиненные не имеют представления о ЗКП. Сталкиваясь с трудностями и помехами в работе из-за несоответствия структуры и системы управления текущей рыночной ситуации, персонал организации попытается осуществить неформальную «самонастройку». Некоторые проблемы таким способом действительно удастся решить или смягчить (например, перераспределением новых функций между сотрудниками), однако в дальнейшем это может привести к диспропорции в расходовании ресурсов организации, избыточным трудозатратам и, как следствие, вызвать недовольство подчиненных.

Второй вариант: руководитель знает о ЗКП, а его подчиненные нет. Разрабатывая бизнес-план компании, руководящее звено стремится обеспечить его жизнеспособность путем оптимизации количества и качества необходимых ресурсов, конкретизации способов их взаимодействия и планирования определенных результатов деятельности организации. При этом стиль управления, предполагающий установление значительной дистанции между администрацией и подчиненными, может оказаться малоэффективным. Персонал среднего и низшего звеньев будет не всегда осознанно выполнять функциональные обязанности. В лучшем случае сотрудники проявят инициативу, чтобы решить какую-либо проблему «наверху», в худшем – оставят все, как есть, пусть, мол, начальство решает: «Жираф большой, ему видней» (В.С. Высоцкий).

Третий вариант: руководитель и подчиненные информированы о ЗКП, имеют представление о характере и особенностях его действия. Несоответствие между заложенными в бизнес-планах параметрами развития организации и реальным положением дел в ней устраняется по двум каналам: формальному и неформальному. При этом все звенья персонала организации являются единым организмом, командой единомышленников, способной парировать практически любой негативный выпад со стороны сил макро- и микросреды. Заметим, что в психологическом плане можно обособить три этапа формирования организации: группа («сырое» профессиональное объединение людей) – корпорация (доминирование формализованных управленческих процедур и церковно-культовой стратегии управления) – коллектив (диалектическое единство формальной и неформальной подсистем жизнедеятельности организации, реализация экклесиальной[1] стратегии управления, ориентирующей каждого сотрудника организации на всемерное раскрытие профессиональных качеств, гармоничное саморазвитие и обогащение своим жизненным опытом других). (Взаимосвязь указанных этапов развития организации показана на рис 17.)

 

Тип организационных отношений	Экклесия	Гуманистическая, развивающая	Базовая стратегия управления
Корпорация	Формализованная (церковно-культовая)
Группа	Фрагментарная, субъективистская

Рис. 17. Взаимосвязь базовых типов организационных отношений
и управленческих стратегий

 

3.Профессионализм современного менеджера определяется не только теоретическими знаниями, но и умением использовать закон гармонии, опираясь на ряд принципов. По мнению Э.А. Смирнова, к ним следует отнести принципы планирования, координирования, ограничения, стабили-зации, согласования, полноты [2].

Планирование является основополагающей функцией менеджмента. Любая современная организация планирует свою деятельность, определяя стратегические, тактические и оперативные цели и конкретизируя набор соответствующих задач. Результатом планирования становится комплексный план развития предприятия на перспективу или развернутый бизнес-план, направленный на осуществление какого-либо проекта, а в некоторых случаях – обычное «дерево целей», наглядно иллюстрирующее ближайшие и последующие шаги для достижения определенной мега-цели (см. рис. 18).

Рис. 18. Диалектика ресурсов, целей и задач организации («дерево целей»)

 

Координирование – действия по выявлению отклонений текущих количественных и качественных параметров развития организации от запланированных для последующей коррекции реализуемых программ.

Ограничение – определение «набора» ресурсов, позволяющего эффективно решать поставленные задачи, и его дифференцированная «привязка» к реальным возможностям каждого работника.

Стабилизация – содержание набора ресурсов и их пропорции не должны выходить за пределы существующих нормативов и здравого смысла.

Согласование – планируемые и используемые организацией ресурсы должны сочетаться между собой, создавая условия для положительной эмерджентности или синергии.

Полнота – организация должна стремиться к эффективной реализации всего спектра производственных и организационно-управленческих функций независимо от количества постоянных работников.

Подробнее см.: 4, 6, 7.