Диагностика и развитие карьерной компетентности

В этом разделе книги будет рассмотрено понятие карьерной компетентности, точная оценка которой необходима специалисту для построения успешной карьеры независимо от выбранной сферы деятельности, будь то бизнес-ор­ганизации, государственные учреждения или некоммерческий сектор. Также читатель познакомится с возможностями и способами развития необходимых личностных качеств и умений, влияющих на формирование карьерной компетентности. Управление собственной карьерой через развитие карьерной компетентности позволяет профессионалу, а особенно молодому специалисту, осуществлять свое профессиональное и должностное продвижение осознанно и целенаправленно, избегая при этом серьезных ошибок.

Одна из основополагающих целей подготовки и обучения специалиста в высшей школе — формирование его профессиональной компетентности. Профессиональ­ная компетентность — важная составляющая и показатель высокого уровня про­фессионализма.

Профессиональная компетентность включает знания и эрудицию, позволяющие человеку квалифицированно судить о вопросах сферы профессиональной деятель­ности, быть сведущим в определенной области, а также качества личности, дающие возможность индивиду действовать ответственно и самостоятельно. Профессио­нальная компетентность выражается в успешном решении определенного класса профессиональных задач

Важной составной частью профессиональной компетентности является карьер­ная компетентность. Для успешного трудоустройства после окончания вуза студен­ту — молодому специалисту необходимо не просто усваивать набор знаний и профессиональных инструментов по конкретной специальности, а формировать и развивать определенные способности и качества.

Под карьерной компетентностью в данном случае понимается метаумение специалиста виртуозно оперировать знаниями и инструментами, дающими воз-

2.2. Диагностика и развитие карьерной компетентности

можность решать, помимо основных, нетипичные и нестандартные карьерные за­дачи, а также эффективно выстраивать собственный карьерный путь.

В итоге при самооценке молодой специалист должен опираться на слияние ряда ключевых качеств личности со знаниями, умениями, навыками и высокой мотива­цией на творческую работу. Качеством такого синтеза оценивается уровень карь­ерной компетентности.

Достичь необходимого уровня компетентности — стратегическая задача разви­вающегося специалиста. Ответить на вопрос, как приобрести то или иное требуе­мое качество (свойство) и что необходимо для этого сделать, а также оценить имеющийся потенциал развития данного качества поможет карьерный супервай- зер — опытный наставник, эксперт и профессионал в области оценочных техноло­гий и карьерного менеджмента.

Карьерная компетентность — это своего рода психологический показатель, определяющий, какие именно из выработанных качеств, умений и способностей требуются для решения сложных, не поддающихся простому алгоритму, комплекс­ных задач. При этом часть знаний, умений и навыков может быть «мертвым грузом», имеющимся в наличии у человека, но не применяющимся в решении сложных или срочных заданий. В то же время другая, «активная часть», максимально использую­щаяся в таких ситуациях, и составляет карьерную компетентность.

Карьерная компетентность позволяет молодому специалисту периодически фокусировать в своем восприятии собственные карьерные достижения, а затем правильно рассчитать и вовремя сделать карьерный рывок, выводящий его на ожидаемый уровень в карьере. Это делает человека более успешным на карьерном поприще по сравнению с теми, у кого уровень карьерной компетентности ниже, и они не знают, когда концентрироваться и когда быть решительными и стремитель­ными в карьере.

Если говорить о соотношении карьерной и профессиональной компетентности в целом, то профессиональную компетентность можно представить как набор оп­ределенных компетенций, часть из которых — собственно профессиональные, а часть — влияющие на карьерную компетентность (рис. 8). На рисунке 8 общим

Профессиональная компетентность

Зона карьерной компетентности

— отдельная компетенция Рис. 8. Соотношение профессиональной и карьерной компетентности

Глава 2. Технологии карьерного менеджмента

овалом показано поле профессиональной компетентности, а отдельным внутренним овалом серого цвета обозначена зона карьерной компетентности.

Сочетание имеющихся у человека карьерных компетенций определяет его дальнейший путь развития, в том числе и конкретный карьерный сценарий.

Рассматривая возможность развития карьерных компетенций у студентов стар­ших курсов и молодых специалистов, что в дальнейшем складывается в карьерную компетентность, необходимо на первом этапе определить:

1) к какой профессиональной сфере относится получаемая человеком специ­
альность (сфера предопределяет карьерный путь и, соответственно, имеет
набор своих компетенций);

2) наличие у человека деловых и личностных характеристик, которые позволи­
ли бы ему реализовать выбранный карьерный сценарий и раскрыться в
предпочтенной сфере деятельности;

3) уровень сформированности у человека мотивации к обучению недостающим
навыкам и необходимым техникам.

Современный вуз имеет возможность создать условия для формирования сис­темы развития карьерной компетентности у студентов уже в процессе обучения, начиная с первого курса. Для реализации этой задачи развитие карьерной компе­тентности должно войти в цели и задачи обучения. Для этого необходимо выполнить ряд условий.

1) Перестроить учебные планы специальностей в соответствии с программами
развития и наработки профессиональных компетенций.

2) В процессе обучения с целью оценки уровня сформированности профессио­
нальных и карьерных компетенций можно ввести ряд «контрольных точек»
(промежуточные аттестации: 1-й семестр — входной контроль, 4-й и 8-й се­
местры — промежуточный контроль, последний семестр — итоговый кон­
троль).

3) Внедрить в учебный процесс в качестве дополнительных образовательных
программ тренинги по формированию и развитию необходимых психологи­
ческих качеств, другими словами, создать комплексную программу психоло­
гического сопровождения карьеры молодого специалиста на основе диффе­
ренцированного подхода к студентам и выпускникам вузов.

4) Предложить консалтинговую услугу карьерного супервайзера. Им может
быть индивидуальный наставник — профессиональный управленческий пси­
холог или опытный специалист-практик (не обязательно преподаватель вуза),
который будет работать в режиме мастер-класса. В ходе предлагаемой
карьерной супервизии у студента, как у будущего специалиста, формирует­
ся стиль взаимоотношений с руководством. Следует отметить, что характер
отношений с первым руководителем является одним из ключевых факторов
успешного развития карьеры профессионала.

5) Создать условия для непосредственного делового контакта студентов и до­
бившихся значительных карьерных успехов профессионалов (открытые
конференции с участием профессионалов и студентов; бизнес-инкубаторы,