Анализ состава, структуры трудовых ресурсов

И их классификация

Переход к рыночным отношениям сопровождается резким сокращением отчетности по трудовым ресурсам, их составу и классификации. Этих данных нет в составе бухгалтерской от­четности. В статистической отчетности сохранился показатель общей численности работников организации. Согласно послед­ним изменениям, коснувшимся состава работников, исключено даже выделение из общей численности персонала численности рабочих. Связано это с тем, что многие показатели деятельности организаций становятся коммерческой тайной. Вопросами их прогноза, формирования информации о фактическом состоянии, анализа результатов сопоставления факта с планом (нормой) за­нимается сам хозяйствующий субъект. Контролирующие органы следят только за соблюдением установленных норм, которые ка­саются уровня минимальной заработной платы.

Перенос рассматриваемых вопросов в область внутренних не только не снижает их значимости, но и налагает на хозяйствую­щие субъекты дополнительную ответственность за определение общей численности работников, их классификацию, в том чис­ле по про-фессиональному признаку. Особое внимание уделяется опреде-лению численности рабочих определенной профессии и квалифи-кации, необходимой для выпуска продукции согласно заключен-ным договорам на поставку продукции, и выявлению фактической обеспеченности организации указанными трудовыми ресурсами.

Не менее значимым становится учет численности по каждой классификационной группе и фактически отработанному времени. Перед каждым хозяйствующим субъектом стоит задача определить, какие именно показатели, характеризующие обеспеченность и степень использования трудовых ресурсов, требуются для экономически обоснованного управления производственным процес­сом в запланированном объеме, составе и структуре выпускаемой продукции. Исходя из методики анализа данного вида ресурсов такими по-казателями, как минимум, должны быть:

1) общая численность работников с разбивкой в соответствии с принятой в организации классификацией;

2) численность рабочих, непосредственно участвующих в про-изводственном процессе (в целом по организации и в професси­ональном разрезе), и управленческого (обслуживающего) персо­нала;

3) использование трудового потенциала по времени (в пределах трудового законодательства).

Как видно из перечня показателей, их состав и содержание во многом зависят от специфики деятельности анализируемой орга-низации, ее отношения к определенной отрасли экономики, спе­циализации применяемой технологии и др. Поэтому предложен­ный перечень показателей может серьезно корректироваться. Однако при всех вариантах организации технологического про­цесса в хозяй-ствующих субъектах необходимо вести оператив­ный учет дви-жения кадров, разрабатывать принципы шифровки табельных но-меров, позволяющие группировать работников со­гласно принятой классификации. Учет отработанного времени в человеко-днях и че-ловеко-часах согласно действующему в насто­ящее время альбому унифицированных первичных документов целесообразно вести в табелях. Если действующие унифициро­ванные формы табельного учета не удовлетворяют требования организации к фиксации от-работанного времени, необходимо создать свои формы первич-ного учета отработанного времени с любой степенью детализации. Полученная информация широко используется в анализе вли­яния состава и структуры работников организации на показатели обес-печенности производственной программы рабочими необ­ходимой специальности и квалификации, определение уровня управля-емости производственным процессом, эффективности использо-вания трудового коллектива, выявления недостатков, ко­торые могут послужить причиной невыполнения взятых на себя обязательств на перспективу.

В ходе анализа состава работников выявляется удельный вес рабочих в общей численности работников. Этот показатель рассчи-тывается как отношение численности рабочих к общей численности работ­ников.

Его увеличение на производственных предприятиях положи-тельно влияет на эффективность использования трудового потен-циала организации, количества продукции, производимой (продан-ной) в расчете на одного ра­ботника. Положительных результатов за счет данного фактора можно достигнуть путем увеличения числен-ности рабочих при стабильной численности управленческого персо-нала, уменьшения численности управленческого персонала при ста-бильной числен­ности рабочих, увеличения общей численности работников при соблюдении приоритетного роста численности рабочих. Однако данное направление анализа неприменимо в авто-матизированных производствах, где контроль над ходом произ-водства осуществля­ется инженерным персоналом, а рабочие исполь-зуются только во вспомогательных производствах.

В неавтоматизированных производствах анализ состава рабо­чих в разрезе специальностей и квалификации проводится путем сопоставления потребности в них, исходя из выполняемой в от­четном периоде и прогнозируемой производственной программы на основании маркетинговых исследований, проведенных организацией. При выявлении излишней численности рабочих одной специальности и недостаточности другой следует определить воз­можность совмещения некоторыми рабочими данных специаль­ностей и решения управленческих задач путем перевода некоторых рабочих с одного рабочего места на другое, с выполнения одних операций по созданию продукции на другие. Если произведенные перестановки полностью или частично не ликвидируют потреб­ность в определенной специальности и квалификации, то появля­ется реальная потребность в наборе недостающих рабочих.

Определение потребности в рабочих для выполнения заплани-рованного объема производства должно базироваться не только на нормативных показателях выпуска продукции одним рабочим, но и на возможности интенсификации труда за счет уменьшения цело-сменных и внутрисменных простоев, которые снижают эф­фек-тивность их использования. Ликвидация или снижение любых по-терь рабочего времени является резервом роста объема произ­водства (продаж). Результаты анализа причин невыходов на работу и появления внутрисменных простоев позволяют принять действенные управленческие решения с учетом местных условий привлечения квалифицированных рабочих. Если основной причиной невыходов на работу являются забо­левания, необходимо обобщить информацию об их видах. Наличие заболеваний простудного характера, например, вызовет необходи­мость проверить подготовку рабочих помещений к зиме. Наличие профессиональных заболеваний может быть связано с плохой ор­ганизацией охраны труда или, например, с применением основных средств, недостаточно обследованных с точки зрения влияния на человека их использования в процессе работы. Если же невыходы на работу были без уважительной причины, при избытке рабочей силы в регионе, можно прибегнуть к уволь­нению, а при ее недостатке – к воспитательным мерам, включая экономические.

В определенной степени данные меры могут использоваться для ликвидации внутрисменных потерь рабочего времени, если они связаны со снижением дисциплины рабочими. Если простои связаны с недостатками организации производственного процесса, целесообразно системно обследовать всю цепочку движения про­дукции – от материала до готовой продукции – с целью выявления узких мест. Они могут возникать из-за отсутствия материалов, не­выполнения запланированного объема работ подготовительными производствами или на этапах предшествующей технологической обработки. В зависимости от результатов анализа управленческие решения могут лежать в области условий договоров о периодич­ности и объеме поставок материалов или совершенствования тех­нологии, или использования имеющихся ресурсов, сокращения различного рода внутрисменных простоев. Изыскание возможностей лучшего использования трудовых ре­сурсов по составу, структуре и времени дает наибольший эффект, поскольку он связан с особенностями данного вида ресурсов. В от­личие от материальных ресурсов (сырья и материалов, основных средств) собственник, заключая трудовой договор (контракт), не приобретает работника, не берет его в аренду, а «покупает» его уме­ние выполнять определенную работу и его согласие выполнять ее в течение определенного времени и периодично. Причем работник может в любое время расторгнуть трудовой договор, выполнив ус­ловия его прекращения. Уровень эксплуатации в течение трудового договора регулируется трудовым законодательством и может быть оспорен в судебном порядке.

Планирование состава и численности

Работников

Расчет численности технологических рабочих при нормиро-ванных технологических операциях ЧП^Сд_Сп (списочная численность сдельщиков при технически обоснованных нормах времени t _{шт i}):

 

, (7.1)

 

где t^пл_шт – плановая трудоёмкость (штучно-калькуляционная норма времени) выполнения i-ой операции при изготовлении 1-го изделия, час/изд.

в^Пл_г – плановый годовой объём производства продукции, изд./год;

ФВ_Эф – годовой эффективный фонд времени работы рабочего, час/год;

К_В.Н. – запланированный коэффициент выполнения нормы времени.

Расчет списочной численности рабочих повременщиков ЧП^Пв_Сп при нормированном суточном задании:

 

, (7.2)

 

где О_об – объём обслуживания рабочих мест в одну смену;

f – число смен в рабочие сутки;

Н_Об – норма обслуживания рабочих мест на одного рабо-чего.

К _{Исп.ФВн} – коэффициент использования номинального фон-да времени рабочим. K_иф = Ф_эф: Ф_ном ≈ 0,89.

Для рабочих повременщиков объём и норма обслуживания, как правило, измеряется числом рабочих мест, например гальваничес-кого, термического, механического и других цехов.

Для вспомогательных рабочих измерители объёма и нормы обслуживания различаются по отдельным профессиям.

Расчет численности служащих производится по явочному штату, руководствуясь структурой и схемой управления организации или производственных подразделений – по их штатному расписанию.