Оптимизация коммуникативных процессов в государственном и муниципальном управлении

Вольфсон Э.Н., к. ф, н. профессор кафедры государственного и муниципального управления

Матейкович И.М., студент гр. МУб-152, I курс

Кузбасский государственный технический университет

имени Т.Ф. Горбачева

Статья посвящена оптимизации коммуникативных процессов в государственном и муниципальном управлении

Одним из самых важных факторов интеграции управления является коммуникация. По мнению известного немецкого социолога Курта Брейзига: «Коммуникация – это общение людей в процессе их совместной деятельности, это обмен идеями, мыслями, чувствами, обмен информацией».1

Без коммуникации невозможно существование никакой организованной группы людей. Коммуникация является средством, с помощью которого модифицируется поведение, осуществляются изменения, информация приобретает эффективность, реализуются цели. Классификация управленческих ролей Генри Минцберга свидетельствует о том, что межличностные коммуникации находятся в центре деятельности любого менеджера. По данным его исследований, менеджеры от 50 до 90% рабочего времени проводят в общении с другими людьми.

Язык является важнейшим средством человеческого общения. Коммуникация может иметь место лишь в том случае, если общающиеся люди понимают друг друга, то есть они говорят на одном языке и у них имеется общий социальный опыт. Главная цель коммуникации – обмен информацией различного рода.3 Обмен информацией осуществляется с помощью языка, а так же жестами и мимикой.

Коммуникации являются не только необходимым условием и следствием всякой деятельности – они отражают одну из ценностей человека. Не случайно говорят, что самой большой ценностью человека в жизни является общение. Циркулирующая в обществе информация, к созданию которой приложил руку человек, называется социальной. Источником социальной информации является человеческая деятельность.

По мнению американских исследователей Рассела Акоффа и Фредерика Эмери информацию по типу производимых ею изменений можно разделить на:

- сообщения информирующего характера;

- сообщения инструктирующего характера;

- сообщения мотивирующего характера.

Информация – это необходимое условие коммуникаций, но понятие коммуникации не сводиться полностью к понятию информации или информационных связей.2 (Генри Минцберг). В коммуникациях важную роль играет личностный фактор. При одинаковой информации коммуникации складываются различным образом. Эти два аспекта коммуникации – информационный и личностный – необходимо обязательно учитывать в менеджменте. Управление не только опирается на коммуникации, но и создает коммуникации, т.е. порождает коммуникационный процесс

Герберт Спенсер дал простое и понятное определение коммуникационному процессу: «Коммуникационный процесс – это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель коммуникационного процесса – обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений»[4].

В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента.

1. Отправитель, лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее.

2. Сообщение, собственно информация, закодированная с помощью символов.

3. Канал, средство передачи информации.

4. Получатель, лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

Успешному обмену информацией могут помешать коммуникационные барьеры, которые отрицательно влияют на выполнению поставленных целей

В управлении наиболее часто встречаются следующие виды коммуникативных барьеров:

Межличностные барьеры. При рассмотрении межличностных барьеров остановимся на:

1) барьерах восприятия; (Этот процесс заключается в том, что информация, полученная из внешней среды, проходит обработку, приводится в определенный порядок и систематизируется.)

2) семантических барьерах; (Рассмотрим использование вербальных символов – слов. Семантические вариации часто становятся причиной неверного понимания, ибо во многих случаях вовсе не очевидно точное значение, приписываемое символу отправителем. Символ не имеет неповторимого неотъемлемого значения.)

3) невербальных преградах; (Зачастую невербальная передача происходит одновременно с вербальной и может усиливать или изменять смысл слов. Одна из разновидность невербальной коммуникации формируется тем, как мы произносим слова, то есть интонация, модуляция голоса, плавность речи, паузы и т.д.)

4) плохой обратной связи; (Некоторые сообщения не требуют обратной связи, однако для повышения эффективности обмена информацией он должен быть двусторонне направленным. Обратная связь важна, поскольку дает возможность установить, действительно ли сообщение, принятое получателем, истолковано в том смысле, который был изначально.)

Организационные барьеры:

1. Искажение сообщений – одна из преград в управленческих коммуникациях. При движении информации смысл сообщений может несколько искажаться.

2. Информационные перегрузки. Руководитель, поглощенный переработкой поступающей информации и необходимостью поддерживать информационный обмен, как правило, не в состоянии эффективно реагировать на всю информацию. Он вынужден отсеивать менее важную информацию и оставлять только ту, которая кажется ему наиболее важной.

Следующие принципы являются полезными для эффективной коммуникации, так как они концентрируют внимание на двух решающих областях: качество сообщения, условия приема, поддержание целостности организованных усилий

o Принцип ясности.

Хотя о коммуникации часто думают просто как о сообщении для того, чтобы она обладала какой-то ценностью, она должна пройти испытание по принципу ясности: сообщение обладает ясностью, если оно выражено таким языком и передано таким образом, что может быть понято получателем.

o Принцип целостности.

Управленческие сообщения скорее являются средствами, чем конечными целями. Принцип целостности состоит в следующем: цель управленческих сообщений – содействовать установлению понимания между людьми в процессе их сотрудничества, направленного на достижение целей.

В межличностных коммуникациях главным является совершенствование науки общения. Существует несколько простых принципов, соблюдение которых поможет руководителю стать более коммуникабельным.

ü Умение слушать. Эффективное общение невозможно без умения слушать.

ü Ясность идей. Прояснение идей перед их передачей означает, что вам необходимо систематически обдумывать и анализировать вопросы, проблемы и идеи, которые вы хотите сделать объектами передачи.

ü Язык жестов и интонаций. Необходимо следить за языком жестов, позой и интонацией, чтобы не посылать противоречивых сигналов. Посылая гармоничные знаки, которые не содержат противоречивых сообщений, вы добиваетесь большей ясности и понимания ваших слов.

ü Эмпатия и открытость. Эмпатия – это внимание к чувствам других людей, сопереживание. Удачное применение эмпатии может заметно уменьшить возможность неверного понимания при декодировании сообщения принимающей стороной. Эмпатия при обмене информацией подразумевает также поддержание открытости в разговоре.

ü Установление обратной связи. Обратная связь важна, поскольку дает возможность установить, действительно ли ваше сообщение, принятое получателем, истолковано в том смысле, который вы изначально ему придали. Существует ряд способов установления обратной связи. Один из них – задавать вопросы.

В управленческих коммуникациях основным является совершенствование информационного потока. Вот некоторые конкретные способы совершенствования информационного обмена, которые должен знать любой менеджер.

Управленческие действия. Руководитель может по своему усмотрению предпочесть вариант периодических встреч с участием всех подчиненных для рассмотрения таких вопросов как планирование, организация и контроль. Они формируют дополнительные возможности управленческого действия в направлении совершенствования информационного обмена.

Системы обратной связи. В той же мере, в какой обратная связь может способствовать совершенствованию межличностного обмена информацией, могут действовать и системы обратной связи, создаваемые в управлении. Такие системы составляют часть системы контрольно-управленческой информационной системы. Один из вариантов системы обратной связи – опрос работников. Такие опросы можно проводить с целью получения информации от руководителей и рабочих буквально по сотням вопросов.

Регулирование информационных потоков. Руководители на всех уровнях организации должны представлять потребности в информации собственные, своих начальников, коллег и подчиненных. Руководитель должен научиться оценивать качественную и количественную стороны своих информационных потребностей, а также других потребителей информации

Современные средства коммуникации в менеджменте

Бурное развитие технологий, а точнее сказать – информационных технологий, способствовало радикальному изменению способа коммуникации и обмена информации между членами организации. Так, например, это позволило в значительной мере расширить возможности менеджера следить за производительностью групп или отдельных работников, повысить скорость принятия решений и обмен информацией. Наибольшее влияние на способ передачи и обмена информацией оказали два крупнейших изобретения в информационных технологиях – создание компьютерных сетей и средств беспроволочной (беспроводной) связи.

Современные средства коммуникации, которые могут использовать организации:

· электронная почта,

· голосовая почта,

· факс,

· телеконференция,

· видеоконференция,

· электронный обмен данными,

· интрасети, или внутренние сети.

Заключение

В наше время информационной революции актуальность коммуникаций не снижается, а наоборот, возрастает. Коммуникации важны во всех сферах деятельности человека. Все мы живем, обмениваясь информацией друг с другом. Вся сущность работы менеджера состоит в том, чтобы осуществлять эффективные коммуникации на всех уровнях взаимодействий. «Муниципальное управление – это система деловых отношений, где используются многочисленные формы и методы деловой коммуникации, где культура речи должна стать искусством.»6 Ф.Р. Филиппов

 

Список использованных источников:

1. Прикладная социология, Методология и методы, Горшков М.К., Шереги Ф.Э., 2012

2. Социология власти, Теория и опыт эмпирического исследования власти в городских сообществах, Ледяев В.Г., 2012

3. Социология управления. Учебник. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011.

4. Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации: учеб. пособие. - Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2010.

5. Государственное управление: практика и перспективы / Редкол.: В.В. Русакевич, В.М. Михеев. 2013

6. Теория коммуникации & прикладная коммуникация: Сборник научных трудов // Вестник Российской коммуникативной ассоциации. - Вып.1 / под общей редакцией И.Н. Розиной. - Ростов н/Д: ИУБиП, 2012.

7. Почепцов Г.Г. Теория и практика коммуникации. - М., 2013.

8. Глазунова Н.И. Система государственного управления. - М., 2012.

9. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. / А.Б. Зверинцев. — СПб.: Питер, 2011.

10. Горькое В.М. Связи с общественностью в органах государственной власти. / В.М. Горькое, В.С. Комаровский. — М.: Проспект, 2015.

 

 

УДК 331.108.4

ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА МСАУ г. КЕМЕРОВО «СТАДИОН ХИМИК»

Наумычев В. В.

Россия, Кемерово, МСАУ «Стадион Химик», заместитель директора,

магистрант группы Мум-141 КузГТУ

Аннотация. В статье представлен опыт управления интеллектуальным потенциалом трудового коллектива на примере трудового коллектива МСАУ г. Кемерово «Стадион Химик». Интеллектуальный потенциал организации представлен как система. В структуре данной системы: профессиональный потенциал и инновационный потенциал трудового коллектива.

 

Ключевые слова: Трудовой коллектив, интеллектуальный потенциал, профессиональный потенциал, инновационный потенциал.

 

Развитие и диверсификация социально-экономических процессов в российской экономике, роста конкуренции и научно-технического прогресса обусловили новые потребности и принципиально новые способы их удовлетворения. Этому способствуют как новые технологии производства, так и используемые при этом ресурсы: материалы, оборудование, человеческий капитал. На первый план при этом выходит интеллектуальный потенциал организации, т. е. знания, навыки, высокие технологии, организационная культура, торговые марки, патенты и прочие элементы интеллектуальной собственности. Организация использования интеллектуального потенциала относится к разряду наиболее сложных задач современного менеджмента, решение которых требует формирования специфических подходов к управлению, способствующих созданию, распространению и продуктивному применению знаний в процессе управления организацией. Инновационный и технологический потенциал страны - основа долгосрочного роста и социального прогресса, в то же время для обеспечения устойчивого инновационного процесса требуется постоянная модификация институциональных, информационных и инновационных систем, обеспечивающая стимулы и благоприятную среду развития интеллектуального потенциала [2]. Эффективное использование знаний требует целенаправленных управленческих действий, базирующихся на применении научно обоснованных стратегий, подходов, методов, приемов, механизмов, форм организации, стимулов и мотиваций. В свою очередь, интеллектуальный потенциал необходим для освоения новых знаний, умений, навыков и производства новых интеллектуальных продуктов с целью достижения результатов в процессе реализации поставленных стратегических задач в развитии организации.

При этом в научной литературе определение интеллектуального потенциала не имеет однозначного толкования. Мы придерживаемся точки зрения, что интеллектуальный потенциал рассматривается как сумма знаний всех работников организации, который обеспечивает ее конкурентоспособность. Это знания, навыки и производственный опыт конкретных людей и нематериальные активы, включающие патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки, которые производительно используются в целях максимизации прибыли и других экономических и технических результатов. Основная функция интеллектуального потенциала – получение разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами.

Наиболее эффективно интеллектуальный потенциал может развиваться в области целенаправленной деятельности по созданию повой продукции или инновационных услуг с целью освоения рынка. Уровень развития зависит от способности организации организовать исследования и разработки, сконцентрировать необходимые интеллектуальные, материальные и финансовые ресурсы. При этом важным фактором является, что интеллектуальные ресурсы нуждаются в долговременности и системности своего структурного формирования и развития. Эпизодические усилия типа мозговой атаки приглашенных специалистов не увеличивают интеллектуальный потенциал компании, а нетворческий и неквалифицированный труд собственных сотрудников организации в принципе не способен создавать или использовать интеллектуальный потенциал.

В настоящее время в России, в период кадрового кризиса, на уровне воспроизводства и управления интеллектуальными ресурсами начинает появляться понимание сущности и ценности интеллектуального потенциала. Проблемой является отсутствие единого научного знания по данному вопросу: отсутствует единая, четко сформулированная, обоснованная концепция формирования и развития интеллектуального потенциала трудового коллектива организации, методологии его формирования, критериев оценки и реализации. Работают лишь отдельные элементы: информация, знания, профессиональный уровень, объекты интеллектуальной собственности и т. п. Вместе с тем, в зарубежных компаниях акцент все активнее переносится на исключительную ценность вклада индивидуума в деятельность организации и оптимальное использование его интеллектуального потенциала, являющегося основой воспроизводства капитала. Сегодня некоторые российские компании возлагают большие надежды на отдельные элементы интеллектуального капитала, надеясь с их помощью достичь более высокого уровня конкурентоспособности предлагаемой продукции или услуг. Это происходит не случайно: интеллектуальный потенциал представляет собой комплексную систему взаимодействующих элементов, без каждого из которых экономическая система не функциональна. Все это подчеркивает необходимость формирования методологий измерения, воспроизводства и управления величиной и структурой интеллектуального потенциала, жизненно важной для субъектов хозяйствования в условиях современной России [1].

Интеллектуальный потенциал трудового коллектива условно можно разделить на две взаимодействующие системы: профессиональный потенциал и инновационный потенциал трудового коллектива. Под профессиональным потенциалом мы понимаем систему внутренних ресурсов специалистов трудового коллектива, проявляющихся в профессиональных знаниях, умениях и достижениях. Ключевым качеством профессионального потенциала является его системность. С одной стороны, это позволяет разграничить понятия ресурса, резерва и потенциала исходя из того, что потенциал включает в себя не только совокупность ресурсов, но и систему управления ими. Тогда структура профессионального потенциала определяется его внутренним разделением на реализованный и нереализованный потенциалы. Реализованный профессиональный потенциал определяется профессиональным опытом специалиста и, в силу процесса постоянного возобновления потенциала человека, проявляется в виде накопленных в ходе профессионального развития «полезных» качеств, знаний, навыков, умений и способностей, позволяющих при воспроизводстве профессиональных ситуаций обеспечить выполнение профессиональной деятельности с заданным уровнем качества. Нереализованный профессиональный потенциал определяется ценностно-мотивационной структурой личности специалиста и определяет направления изменения профессионального потенциала.

Второй составляющей интеллектуального потенциала мы рассматриваем инновационный потенциал трудового коллектива. Инновационный потенциал представляет собой один из наиболее важных аспектов развития организации. Величина инновационного потенциала трудового коллектива организации определяется наличием научно-исследовательских, проектно-конструкторских, технологических организаций, экспериментальных производств, опытных полигонов, учебных заведений, персонала и технических средств этих организаций.

Процесс развития профессионального потенциала персонала МСАУ «Стадион Химик» г. Кемерово можно представить в виде системы, состоящей из следующих элементов с соблюдением последовательности между ними:

· система непрерывного образования специалистов организации, включающая в себя: дополнительное профессиональное образование специалистов организации - формальное (повышение квалификации и профессиональная переподготовка) и неформальное (самообразование);

· формирование кадрового резерва организации и создание условий для развития деловой карьеры сотрудников;

· ротация персонала и мотивация интеллектуальной активности.

«Стадион Химик» г. Кемерово успешно разработал и применяет новые технологии для охлаждения катка - использование системы «Естественное охлаждение», дифференцированный подход к загрузке мощностей производства. Кроме того, система «Естественное охлаждение» не имеет аналогов в мире. Она основана на использовании природного холода открытого катка для охлаждения льда на крытом катке в зимний период. Для внедрения данной технологии в деятельность стадиона потребовалось дополнительное обучение сотрудников. Таким образом, администрация стадиона приняла важное управленческое решение: необходимо развивать интеллектуальный потенциал трудового коллектива стадиона. Данное решение позволило вывести «Стадион Химик» на региональный рынок как эффективно развивающуюся конкурентоспособную организацию в сфере предоставления спортивно-массовых услуг. Однако, при анализе системы управления стадиона, мы сделали вывод, что разовые, не системные мероприятия не дают долговременного эффекта, что привело нас к решению активизации интеллектуального потенциала трудового коллектива. Для решения этой задачи нами была разработана Концепция управления интеллектуальным потенциалом трудового коллектива МСАУ г. Кемерово «Стадион Химик» с целью дальнейшего внедрения и реализации в деятельность управления стадиона в период с августа 2016 г. по декабрь 2018 г.

Согласно положениям Концепции в деятельности МСАУ г. Кемерово «Стадион Химик» по формированию системы управления интеллектуальным потенциалом трудового коллектива в процессе стратегического развития стадиона необходимо развивать следующие направления в деятельности:

- направление I. Нормативно-правовое и кадровое обеспечение - разработка локальных нормативных актов МСАУ г. Кемерово «Стадион Химик» по обеспечению формирования системы управления интеллектуальным потенциалом трудового коллектива, в т. ч. решения вопроса по созданию нового структурного подразделения или расширения задач и функций существующих отделов с внесением последующих изменений в должностные инструкции;

- направление II. Организационно-управленческое обеспечение - реализация целей и задач Концепции в деятельности МСАУ г. Кемерово «Стадион Химик» по формированию системы управления интеллектуальным потенциалом трудового коллектива;

- направление III. Промежуточная оценка деятельности МСАУ г. Кемерово «Стадион Химик» по формированию системы управления интеллектуальным потенциалом трудового коллектива и принятие управленческих решений по результатам оценки эффективности реализации данной Концепции.

Ожидаемые результаты от реализации Концепции:

внешний эффект – повышение качества, доступности и ассортимента услуг МСАУ г. Кемерово «Стадион Химик» для населения города;

внутрисистемный эффект: коммерциализация интеллектуального потенциала МСАУ г. Кемерово «Стадион Химик».

Вышеуказанные ожидаемые результаты от реализации концепции возможны при следующих организационных условиях:

- оформление и документирование нормативно-правового и кадрового обеспечения системы управления интеллектуальным потенциалом трудового коллектива;

- сформированной системе:

- развития профессионального потенциала трудового коллектива через непрерывное образование сотрудников, развитие кадрового резерва и создание организационных условий для развития деловой карьеры;

- развития инновационного потенциала трудового коллектива через различные формы стимулирования интеллектуальной активности (материальные, моральные, организационные).

Характер развития и преобразования социально-экономических процессов в российском обществе в условиях рыночной и институциональной трансформации, роста конкуренции и научно-технического прогресса обусловили новые потребности и принципиально новые способы их удовлетворения. В свою очередь, это требует изменения как в способах производства, так и в используемых при этом ресурсах. На первый план при этом выходит интеллектуальный потенциал организации, т. е. знания, навыки, высокие технологии, организационная культура, торговые марки и прочие элементы интеллектуальной собственности. Организация использования интеллектуального потенциала относится к разряду наиболее сложных задач современного менеджмента, решение которых требует формирования специфических подходов к управлению, способствующих созданию, распространению и продуктивному применению знаний. Эффективное использование знаний требует целенаправленных управленческих действий, базирующихся на применении научно обоснованных стратегий, подходов, методов, приемов, механизмов, форм организации, стимулов и мотиваций. В свою очередь, интеллектуальный потенциал необходим для освоения новых знаний, умений, навыков и производства новых интеллектуальных продуктов, а также для достижения результатов в процессе реализации поставленных стратегических целей.

Инновационный и технологический потенциал страны - основа долгосрочного роста и социального прогресса, в то же время для обеспечения устойчивого инновационного процесса требуется постоянная модификация институциональных, информационных и инновационных систем, обеспечивающая стимулы и благоприятную среду развития интеллектуального потенциала [2].

Понятие «интеллектуальный потенциал» неотделимо от новой экономики. При этом определение интеллектуального потенциала носит достаточно общий характер. Часто интеллектуальный потенциал рассматривают как сумму знаний всех работников компании, которая обеспечивает ее конкурентоспособность. Это знания, навыки и производственный опыт конкретных людей и нематериальные активы, включающие патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др., которые производительно используются в целях максимизации прибыли и других экономических и технических результатов. Основная функция интеллектуального потенциала – получение разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами.

Наиболее успешно интеллектуальный потенциал может развиваться в русле целенаправленной деятельности по созданию повой продукции и организационно-структурных мероприятий для освоения новых ниш на товарных рынках. Развитие зависит от того, насколько масштабно компания может для этого организовать исследования и разработки, сконцентрировать необходимые интеллектуальные, материальные и финансовые ресурсы. Причем интеллектуальные ресурсы нуждаются в долговременности и системности своего структурного построения. Эпизодические усилия типа мозговой атаки приглашенных специалистов не увеличивают интеллектуальный потенциал компании, а нетворческий и неквалифицированный труд собственных сотрудников компании в принципе не способен создавать или использовать интеллектуальный потенциал.

В настоящее время в России, на уровне воспроизводства и управления интеллектуальными ресурсами, отсутствует понимание сущности и ценности интеллектуального потенциала, нет единой, четко сформулированной и обоснованной концепции, методологии его формирования, измерения и воспроизводства. Работают лишь отдельные элементы: информация, знания, профессиональный уровень, объекты интеллектуальной собственности и т.п. Вместе с тем, в зарубежных компаниях акцент все активнее переносится на исключительную ценность вклада индивидуума в деятельность организации и оптимальное использование его интеллектуального потенциала, являющегося основой воспроизводства капитала. Сегодня некоторые российские компании возлагают большие надежды на отдельные элементы интеллектуального капитала, надеясь с их помощью достичь более высокого уровня конкурентоспособности предлагаемой продукции или услуг. Это происходит не случайно: интеллектуальный капитал представляет собой комплексную систему взаимодействующих элементов, без каждого из которых экономическая система не функциональна. Все это подчеркивает необходимость формирования методологий измерения, воспроизводства и управления величиной и структурой интеллектуального потенциала, жизненно важной для субъектов хозяйствования в условиях современной России [1].

Интеллектуальный потенциал трудового коллектива условно можно разделить на две взаимодействующие системы: профессиональный потенциал и инновационный потенциал трудового коллектива. Под профессиональным потенциалом понимается возобновляемая самоуправляющаяся система внутренних ресурсов специалистов трудового коллектива, проявляющихся в профессиональных достижениях. Ключевым качеством профессионального потенциала является его системность. С одной стороны, это позволяет разграничить понятия ресурса, резерва и потенциала исходя из того, что потенциал включает в себя не только совокупность ресурсов, но и систему управления ими, имеющую сознательный и бессознательный уровень. Тогда структура профессионального потенциала определяется его внутренним разделением на реализованный и нереализованный потенциалы. Реализованный профессиональный потенциал определяется профессиональным опытом специалиста и, в силу процесса постоянного возобновления потенциала человека, проявляется в виде накопленных в ходе профессионального развития «полезных» качеств, знаний, навыков, умений и способностей, позволяющих при воспроизводстве профессиональных ситуаций обеспечить выполнение профессиональной деятельности с заданным уровнем качества. Нереализованный профессиональный потенциал определяется ценностно-мотивационной структурой личности специалиста и определяет направления изменения профессионального потенциала.

Процесс развития профессионального потенциала персонала МСАУ «Стадион Химик» г. Кемерово можно представить в виде системы, состоящей из следующих элементов с соблюдением последовательности между ними:

· система непрерывного образования специалистов организации, включающая в себя: дополнительное профессиональное образование специалистов организации - формальное (повышение квалификации и профессиональная переподготовка) и неформальное (самообразование);

· формирование кадрового резерва организации и создание условий для развития деловой карьеры сотрудников;

· ротация персонала и мотивация интеллектуальной активности.

Инновационный потенциал сегодня на взгляд различных авторов в современной научной литературе не что иное, как один из наиболее важных объектов социального развития. Его эффективная реализация в наши дни влияет на развитие различных сфер товаров и услуг [3-5]. Величина инновационного потенциала определяется наличием научно-исследовательских, проектно-конструкторских, технологических организаций, экспериментальных производств, опытных полигонов, учебных заведений, персонала и технических средств этих организаций.

Кроме того именно в управлении организацией, муниципалитетом, регионом следует применять инновационный подход, основанный на диверсификации в том числе и при проведении региональной политики [6].

«Стадион Химик» успешно разработал и применяет новые технологии для охлаждения катка - использование системы «Естественное охлаждение», дифференцированный подход к загрузке мощностей производства. Кроме того, система «Естественное охлаждение» не имеет аналогов в мире. Она основана на использовании природного холода открытого катка для охлаждения льда на крытом катке в зимний период. Для внедрения данной технологии в деятельность стадиона потребовалось дополнительное обучение сотрудников.

Важнейшее средство активизации интеллектуального потенциала – это, используя менеджмент, создать такие условия, которые способствовали бы выявлению и развитию способностей и возможностей их раскрытия и использования. Переход к высшему типу социальной организации, основанной на интеллектуальных формах взаимодействия руководителей и специалистов всех уровней, социально организованной реализации их потенций предполагает и формирование новой культуры управления. Успешное управление этой системой предполагает от руководства организации четкое представление о структуре и происходящих процессах, а также работу по созданию тех самых условий, при которых потенциал каждого работника раскроется максимально – именно это является основанием для стабильности и результативности деятельности организации.

Список использованных источников:

1. Бакша, Н. В. Корпоративная социальная ответственность [Текст] / Н. В. Бакша, А. А. Данилюк. – Тюмень, 2013.

2. Мартынов, А. Ф. Воспроизводство интеллектуального потенциала: оценка, моделирование, методология управления [Текст]: автореф. дисс. … д. э. н.: 08.00.05 / А. Ф. Мартынов. – Москва, 2008.

3. Заруба Н.А. Современная роль кафедры вуза в подготовке специалистов для сферы государственного и муниципального управления в условиях транзитивного российского общества. В сборнике: УЧИМ УПРАВЛЯТЬ И УЧИМСЯ УПРАВЛЯТЬ Сборник научных статей, посвященный 65- летию КузГТУ 15-летию кафедры ГиМУ. Министерство образования и науки Российской Федерации, Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева; редакционная коллегия: П.Д. Косинский, С.А. Дочкин. Кемерово, 2015. С. 1-15.

4. Заруба Н.А. Роль системы непрерывного образования в адаптации специалистов: современные проблемы и пути их решения. В сборнике: Инновации в государственном и муниципальном управлении: опыт решения социальных и экономических проблем. Материалы Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием). Редакционная коллегия: П.Ф. Тарасенко, Л.Г. Смышляева, Н.Д. Шимширт, И.Е. Максимова, Л.Б. Заверткина; Министерство образования о науки Российской Федерации; ФГА ОУВО «Национальный исследовательский Томский государственный университет»; Администрация Томской области. 2014. С. 32-37.

5. Заруба Н.А., Егорова Н.Н. Инновационный подход к подготовке специалиста в вузе в условиях реформирования местного самоуправления// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2015. № 2 (7). С. 115-120.

6. Егорова Н.Н. Роль диверсификации региональной политики в управлении экономическим развитием Кемеровской области// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2014. № 1 (4). С. 234-237.

 

 

УДК 37.072; 316.4