Этапы развития менеджмента

МЕНЕДЖМЕНТ

Основные понятия менеджмента

Английское слово «менеджмент» происходит от латинского слова «манус» – рука; первоначально оно относилось к сфере управления животными и означало искусство управления лошадьми. В современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие «менеджмент» как процесс достижения цели организации руками других людей. Субъектом данного процесса является менеджер.

Менеджмент – это вид деятельности по руководству людьми в организации, особый вид управления. Управление – более широкое, чем менеджмент, понятие. Оно относится к различным сферам и видам деятельности, объектам и субъектам. Управление – это интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимый для достижения целей организации.

В широком понимании в специальной управленческой литературе даются различные толкования менеджмента. Наиболее часто используемые подходы к определению сущности и содержания менеджмента можно рассматривать как:

· функцию (вид деятельности, направленный на достижение определенной цели или целей);

· процесс;

· орган или аппарат управления, административная единица;

· категорию людей;

· наука и искусство.

Итак, в упрощенном понимании менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других лиц; менеджмент – вид деятельности по руководству людьми в разнообразных организациях; менеджмент – это область знаний, позволяющая эту деятельность выполнять.

В России понятие «менеджмент» получило широкое распространение одновременно с развитием рыночных отношений. «Именно менеджмент создает экономическое и социальное развитие. Оно есть его результат. Всюду, где мы вкладывали только экономические факторы производства, особенно капитал, мы не добивались развития. В немногих случаях, когда мы смогли породить энергию менеджмента, мы порождали стремительное развитие. Развитие, иными словами, – дело скорее человеческой энергии, чем экономического богатства. Генерирование человеческой энергии и придание ей направления есть задача менеджмента».

Менеджмент – персонифицированное управление, неотделимое от менеджеров, осуществляющих такую деятельность на профессиональной основе. Это означает:

· наличие у менеджера общего и специального образования;

· овладение им определенными знаниями и навыками, необходимыми для осуществления данной деятельности;

· занятие в организации управленческой должности;

· умение менеджера добиваться целей организации, используя ее ресурсы, эффективно влияя на мотивы поведения других людей.

Чтобы представить себе масштабы и характер управленческой деятельности на транспорте, необходимо рассмотреть место транспорта в мировом хозяйстве:

· доля транспорта в валовом общественном продукте составляет 5-8%;

· 20% стоимости производственных основных фондов приходится на долю транспорта;

· в перевозках пассажиров и грузов задействовано свыше 100 млн человек;

· ежегодные капиталовложения на транспорте в развитых странах составляют не менее 10-12% об общих капиталовложение в мировое хозяйство;

· по величине госассигнований транспорт в бюджете ведущих стран занимает 2-3 место.

Однако анализ статистических данных показывает, что транспорт отстает от растущих потребностей экономики и населения (даже в таких странах как США, Япония, ФРГ, Великобритания) [1]:

· локомотивы 2/3 срока службы простаивают в депо и пунктах оборота;

· грузовые вагоны только 10% времени находятся в движении в груженном состоянии;

· время чистого движения пассажирских поездов в течение суток не превышает 5-6 часов;

· локомотивная бригада ежесуточно находится на движущемся подвижном составе 8-9 часов;

· при пассажирских перевозках по железным дорогам едва ли бывает занято каждое третье место;

· при вагонных отправках грузоподъемность вагона используется на 55-60%, а при мелких на 8-10%;

· грузовое судно в течение года около 200 суток находится в порту;

· провозная способность самолетов используется на 60%, а трамваев, автобусов и индивидуального транспорта на 40%;

· средняя загрузка четырехместного автомобиля индивидуального пользования составляет 1,6-1,8 пассажира.

Транспорт, его крупные подразделения и отдельные предприятия структурно могут быть представлены двумя подсистемами – управляющей и управляемой. Первая осуществляет «интегративную функцию», вторая – процесс транспортного производства, который включает техническую часть (путь, ПС, сооружения), технологическую часть (технологические процессы, правила перевозок, уставы) и производственные коллективы.

Система управления транспортом носит иерархический характер.

Макроэкономический (народнохозяйственный) уровень – уровень директивных государственных органов, прежде всего Правительства РФ.

Отраслевой уровень – решение задач отраслевого значения рамках транспортных ведомств (Минтрас РФ).

Региональный уровень – решение транспортными объединениями и предприятиями узких технологических задач, выполнения требований региональных властей.

Таким образом, транспорт не только осуществляет перевозки в сфере обращения (транспорт общего пользования), но и обслуживает само производство, работая внутри предприятий (транспорт необщего пользования), и является самостоятельной сферой материального производства, обладающей рядом особенностей:

· транспорт не производит вещественной продукции, однако труд работников транспорта является производительным, а деятельность его увеличивает общественное богатство («универсальный производитель» - т.к. пространственное перемещение продукта из одного места в другое равнозначно производству этого продукта в новом месте);

· перемещение людей и грузов – это процесс производства. Транспортную продукцию нельзя накапливать, складировать. Поэтому проблема создания резервов на транспорте сводится к резервированию производственных мощностей;

· продукция транспорта не содержит сырья, в стоимости ее велик удельный вес заработной платы (в 1,5-2 раза выше, чем в промышленности);

· транспорт носит инфраструктурный характер, поскольку является общим условием материального производства, имеет существенное общеэкономическое, социально, культурное и политическое значение, выполняет общегосударственные хозяйственные и другие функции. Как вид деятельности транспорт носит межотраслевой характер;

· управление техническими средствами на транспорте много сложнее, чем стационарным оборудованием.

· перевозка пассажиров и грузов на огромные расстояния предъявляет повышенные требования к координации действий работников транспорта для обеспечения непрерывности перевозочного процесса;

· транспорт относится к числу отраслей производства повышенной опасности.

Этапы развития менеджмента

Практика управления также стара, как и человеческое общество. Именно по этой причине невозможно точно определить время возникновения первых элементов управления. Для изучения развития практики управления в наибольшей мере подходит система, разработанная Э.А. Уткиным.

Первая управленческая революция (религиозно-коммерческая, 3000-2000 гг. до н.э.) связана с возникновением письменности в Древнем Шумере (образование касты жрецов-коммерсантов, которые осуществляли торговые операции, вели деловую переписку, коммерческие расчеты) и Древнем Египте (египетские пирамиды).

Вторая управленческая революция (светско-административная, 1792-1750 гг. до н.э.) связана с деятельностью правителя Вавилона – царя Хаммурапи, издавшего свод законов, регламентирующих порядок управления государством (увеличение товарно-денежных отношений, торговля, борьба с чиновниками).

Третья управленческая революция (производственно-строительная, 605-562 гг. до н.э.) – время правления древнего царя Вавилона – Навуходоносора II. Ее основным результатом была интеграция методов государственного управления с контролем и регулированием деятельности в сфере производства и строительства (экономическое и культурное развитие, рост строительства – висячие сады Семирамиды).

Четвертая управленческая революция сопряжена с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации (XVII-XVIII вв.). Ее сущность заключается в отделении управленцев от собственности на средства производства и зарождении профессионального управления (переход от аграрного к индустриальному производству, наемный труд, частная собственность, рынок земли, развитие торговли).

Пятая управленческая революция (бюрократическая) произошла в конце XIX – начале XX вв. Теоретической базой этой революции послужила концепция рациональной бюрократии, а основным результатом явились формирование крупных иерархических структур, разделение труда, организационное регламентирование, иерархичность уровней управления.

Несмотря на древнюю историю возникновения и развития практики управления теория менеджмента – явление относительно молодое.

Конец XIX века ознаменовал крупнейшие сдвиги в производстве – возросли его масштабы и концентрация, появились огромные предприятия с тысячами рабочих. Новый характер производства диктовал потребность в новых управленческих системах. В этот период достаточно часто проводились эксперименты, в ходе которых изучались факторы роста производительности труда, выяснялись оптимальные режимы использования оборудования, разрабатывались стимулирующие системы оплаты труда. Такие эксперименты применяли все школы управления. Под школами управления понимаются различные подходы или позиции в области управленческой мысли.

Школа научного управления (тейлоризм) (1985-1920 гг.). Основные представители Ф.Тэйлор, Ф. и Л. Гилберт, Г.Гантт. Объектом изучения являлось непосредственно производство на самом нижнем его уровне – рабочем месте. Это было обусловлено рядом моментов:

· сами исследователи пришли в науку из производства, хорошо знали этот уровень;

· на этом уровне имелись значительные возможности для роста эффективности производства при минимуме затрат;

· сравнительно просто было применить инструментарий научного исследования, в первую очередь - измерение количественных характеристик производства.

Тейлоризм – это совокупность методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами, подбора, расстановки работников, оплаты их труда в целях сокращения нерациональности расходования ресурсов, роста производительности труда. Аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определенных трудовых операций и видов работ с помощью хронометрических наблюдений. При этом трудовые операции расчленяются на простые действия и приемы (микродвижения). Это позволяет выявлять излишние и бесполезные движения, изучать способы выполнения работ самыми квалифицированными работниками. На этой основе осуществляется:

· отбор самых искусных и сильных работников;

· их обучение самым прогрессивным приемам работы;

· установление норм выработки (уроков) на уровне достижений этих работников;

· материальное стимулирование за перевыполнение этих напряженных плановых заданий;

· регламентированное чередование работы и отдыха для поддержания высокой работоспособности.

Главными достижениями школы научного управления являются:

· научный анализ содержания работы в целях ее рационализации, обоснование размеров вознаграждения;

· доказательство огромной значимости организации. Впервые не более прогрессивное оборудование, не принуждение работника, а научное обоснование организационных приемов работы дало огромный экономический эффект.

Усложнение структуры организаций потребовало усиления внимания к ее системным характеристикам. Именно сюда перемещались основные резервы роста эффективности. На смену школе научного управления пришла административная (или классическая) школа.

Административная (классическая) школа управления (1920-1950 гг.) оказала на практику менеджмента большее влияние, чем тэйлоризм, так как разработала и предложила универсальные принципы, пригодные для всех уровней управления. Основные представители А.Файоль, Д. Муни, А.Г. Черч, К.К. Парсонс, Л. Урвик, А.К. Рейли, А.П. Слоун – высшие руководители в крупных организациях.

Главной целью школы было обоснование универсальных принципов руководства организации в целом. Основоположник этого направления А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда;

2. Полномочия и ответственность;

3. Дисциплина;

4. Единоначалие;

5. Единство руководства;

6. Подчиненность личных интересов общим;

7. Вознаграждение;

8. Централизация;

9. Скалярная цепь (иерархия);

11. Справедливость;

12. Стабильность рабочего места для персонала;

13. Инициатива;

14. Корпоративный дух.

А. Файолю принадлежит высказывание о том, что управлять, значит, вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов. Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Представители административной школы управления решали следующие задачи: анализ основных функциональных сфер управления организаций – производство, финансы, маркетинг, а также функций управления; изучение организационных структур, развитие принципа единоначалия, определение нормы управляемости; обоснование наилучших принципов управления.

Рассмотренный подход является более совершенным по сравнению со школой научного управления, поскольку здесь анализируется организация в целом. Однако, как и их предшественники, представители административной школы недостаточно учитывали социально-психологический аспект управления. Это было обусловлено и сравнительно слабым в тот период развитием психологии. Поэтому суть управления – достижение целей при помощи людей – не получила своего всестороннего рассмотрения.

Реакцией на вышеназванный недостаток классической школы явилось создание школы психологии и человеческих отношений.

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.) рассматривала каждое предприятие, каждую фирму как определенную социальную систему. Основные представители М. Фоллет, Э. Мэйо, Р. Лайкерт, Д.МакГрегор, Ф. Герцберг, А. Маслоу.

Социальные факторы, взаимодействия между членами группы могут оказывать более значимое влияние на эффективность работы предприятия, чем усилия его руководства по разработке оптимальной структуры, тщательному изучению функций, нормированию труда и т.д.

Осознание человеческого фактора в качестве основного элемента эффективной организации было обязано и достижениям в психологии. Школа человеческих отношений дала первый пример эффективного взаимодействия управления с другими науками, успехи и достижения которых давали мощный стимул развития управления.

Э.Мэйо, А.Маслоу и другие исследователи выяснили, что иногда влияние других членов группы было более сильным, чем распоряжение руководителей или материальные стимулы. Причиной этого является то, что многообразные потребности людей не всегда удовлетворяются при помощи денег, не сводятся только к продвижению по службе и т.д.

Повышенный интерес к психологическим аспектам менеджмента отмечается и в работах Мэри Фоллетт, которая изучила социально-психологические отношения в небольших группах. Она выдвинула идею гармонизации труда и капитала посредством правильной мотивации и учета интересов всех сторон.

Управление производством по ее мнению определяется как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц», причем делается акцент не на технологию, а на роль личности в управлении производством. Она выдвинула идею участия рабочих в принятии управленческих решений, доказала важность создания на предприятии атмосферы общности интересов.

Основной заслугой Фоллетт является то, что она попыталась объединить в единое целое 3 школы в менеджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Она же впервые показала не только отрицательные, но и положительные последствия конфликта в коллективе.

Примерно с конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом. Исследования в этом направлении способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом».

Привлекательность поведенческого подхода – в его конкретности: когда объектом изучения являются не абстрактные принципы, а реальный работник в определенной группе, ситуации. Здесь ставятся задачи по оценке потенциала этого работника, оказанию ему помощи в реализации этого потенциала. Недостатком этого, а также ранее рассмотренных подходов является их односторонность, когда рассмотрение управления ограничивается только одним его аспектом.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас МакГрегор, разработавший теорию «Х» и «У», в соответствии с которой, существует два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам.

Теория «Х» предполагает, что подчиненные по своей природе пассивны, стремятся уклонится от своих обязанностей и их надо заставлять работать насильно, принуждать к труду угрозами. Управление персоналом на основе теория «У» основано на применении творческих способностей, на трансформации управленческого контроля в естественный самоконтроль и самоорганизацию.

МакГрегор доказал ошибочность теории «Х» в большинстве случаев (теория эффективна, когда необходимо выполнить большой объем работ в сжатые сроки), и пришел к выводу, что управление типа «У» гораздо более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

В настоящее время теория «У» переросла в теорию «баланса интересов и ответственности». Эффективный труд достигается в случае наличия у исполнителя интереса к работе и соответствия величины этого интереса величине возложенной на исполнителя ответственности. Сложность применения на практике теории «У» связана с тем, что надо индивидуально подходить к каждому исполнителю для определения балансов и ответственности.

Школа науки управления (количественная школа). С 40-х годов в управлении стали применятся количественные методы, т.е. словесные рассуждения стали заменяться математическими зависимостями, моделями и алгоритмами действий.

В школе науки управления различают два основных направления:

· первое рассматривает производство как социальную систему и предусматривает использование системного, процессного и ситуационного подходов;

· второе предполагает исследование проблем управления на основе системного анализа и использование кибернетического подхода.

Существует два класса математических задач в экономике и, соответственно, два класса математических методов их решения.

1. Построение и качественный анализ макромоделей развития хозяйства и его отраслей; схем прогноза поведения сложных экономических систем с учетом социальных факторов.

2. Решение задач текущей хозяйственной практики, необходимых для принятия управленческих решений: разработка плана производства, графика поставок ресурсов и отгрузки продукции, обоснование использования кредита и др.

Процессный подход. Управление рассматривается как процесс выполнения управленческих функций для достижения поставленных целей. Каждая из этих функций также является процессом. Таким образом, управленческий процесс – механическая сумма, а единство, синтез этих частных процессов.

В рамках процессного подхода большое внимание уделялось анализу функций управления. К числу таких функций относятся: прогнозирование, планирование, организация, руководство, распорядительство, регулирование, координация, контроль, коммуникации, оценка, учет, анализ и т.д. Одни авторы пытаются детализировать этот перечень, включают в него новые элементы, другие объединяют отдельные функции в блоки. Например, в руководство включают распорядительство, координацию, оценку и т. д. К числу основных функций можно отнести:

· прогнозирование – анализ спектра возможных вариантов развития на основе выявления основных тенденций;

· планирование – определение направления и способа деятельности для достижения необходимого результата в конкретной ситуации;

· организацию и регулирование – создание конкретной структуры организации, обоснование параметров деятельности, определение пучка прав, полномочий, ответственности;

· мотивацию – от принуждения до самодеятельности, когда само выполнение работы является ценностью для работника, удовлетворяет его высшие социальные потребности;

· контроль, включая установление критериев для достижения целей, решения задач, определенных в планах; измерение и оценку фактических результатов и сопоставление их с плановыми заданиями или нормативом;

· анализ отклонений, выявленных в процессе контроля, причин отклонений, предложение мер по устранению отклонений.

Системный подход. Организация рассматривается как сложная органическая система взаимосвязанных элементов, не сводимая к простой сумме этих элементов.

Организация рассматривается как открытая система, которая общается с внешней средой, адаптируется к изменениям этой среды. Каждый из элементов организации также представляет собой систему более низкого уровня.

Предыдущие подходы рассматривали отдельные подсистемы: производственно-техническую, социальную и т.д. В этом проявлялась их ограниченность. Системный подход является одной из предпосылок интеграции различных подходов и концепций, достижений других наук.

В рамках системного подхода сформировался понятийный аппарат, включающий следующие основные понятия: система, элемент системы, связи между элементами, прямая и обратная связь, структура, функция, модель.

Ситуационный подход. Предшествующие подходы основное внимание уделяют анализу опыта управления и обоснованию на этой основе принципов рационального управления. Практическое применение этих принципов для решения задач в конкретной ситуации относили исключительно к искусству управления.

Главное достижение ситуационного подхода состоит в обосновании прямого приложения научных разработок для решения задач в конкретных ситуациях. Основное внимание уделяется анализу ситуации – конкретного набора обстоятельств, существенно влияющих на организацию.

Основная проблема подхода – анализ ситуаций, в том числе с использованием различных моделей. На этой основе выделяются и исследуются основные ситуационные переменные организации, определяются ситуационные различия между организациями и внутри организаций.

На эффективность применения ситуационного подхода влияют число проанализированных ситуаций, количество учитываемых ситуационных переменных, правильность интерпретации ситуации.

Однако невозможно выявить и проанализировать все множество ситуационных переменных. Необходимо определить среди них наиболее значимые, определяющие успех организации. Поэтому управление не исчерпывается только теорией. Оно включает и искусство управления, на развитие которого влияет и практический опыт.