Наймання персоналу у підприємство

ТЕМА 5. ОРГАНІЗАЦІЯ НАБОРУ ТА ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Наймання персоналу у підприємство.

Залучення персоналу.

Відбір персоналу.

Професійна орієнтація в системі управління персоналом.

Управління трудовою адаптацією.

Наймання персоналу у підприємство

Вихідним етапом в процесі управління персоналом підприємства є
наймання кадрів. Від того, яким чином проведений набір і які люди відібрані для роботи у підприємстві, залежить уся наступна діяльність в процесі управління людськими ресурсами. Тому керівництву підприємства доцільно здійснювати дану процедуру кваліфіковано з метою уникнення додаткових проблем.

Традиційно вважається, що організація роботи щодо наймання персоналу є пріоритетною функцією кадрових підрозділів. Така широко розповсюджена серед українських лінійних керівників думка є значною мірою помилковою:

- по-перше, безпосередньо керує людськими ресурсами саме лінійний менеджер, а не менеджер з персоналу. Отже, саме він повинен бути зацікавленим у високій ефективності процедури наймання кадрів;

- по-друге, саме лінійний менеджер може реально передбачати майбутню потребу в персоналі, оскільки він детально знає поточну ситуацію і плани розвитку свого підрозділу;

- по-третє, лише лінійний керівник може сформулювати конкретні вимоги до кандидата на вакантну посаду (професійні, ділові і особистісні), що забезпечить найбільш швидку адаптацію майбутнього працівника в конкретному колективі.

Тому саме лінійний керівник повинен посісти в процесі наймання персоналу головні позиції при експертній ролі кадрових підрозділів. Разом з тим, конкретні процедури набору і відбору персоналу організовують і здійснюють фахівці із кадрових служб, оскільки саме вони мають необхідні для цього знання і досвід.

Наймання на роботу — це ряд дій, що здійснюються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення його цілей.

Наймання персоналу — це і своєрідна торговельна угода. Кожна зі сторін прагне укласти її вигідно для себе: роботодавець — знайти найбільш придатного працівника для виконання конкретного виду робіт з урахуванням усього комплексу пропонованих до виконавця вимог, а працівник — одержати роботу, що відповідає його найбільш значимим інтересам, потребам (матеріальним, духовним, побутовим), його особистісним якостям, здібностям, тобто робота повинна відповідати не тільки бажанням та інтересам працівника, але і його можливостям повною мірою оволодіти даною професією і якісно виконувати доручену роботу.

Склад і зміст видів забезпечення процесу наймання персоналу на роботу у підприємство наведено у табл. 5.1.

Політика і практика наймання персоналу розрізняються залежно від принципів і стратегії, прийнятих підприємствами. Американські фірми виходять із принципу «людина для робочого місця», підбираючи працівника з урахуванням заздалегідь сформульованих вимог для конкретної посади. В Японії використо-

Таблиця 5.1.

Види забезпечення процесу наймання персоналу на роботу у підприємство

№ з/п	Види забезпечення процесу наймання персоналу	Елементи забезпечення
1.	Науково-методичне забезпечення	§ розробка оригінальних або використання наявних сучасних наукових методологій, методів здійснення відбору персоналу; § дослідження вітчизняного і закордонного досвіду в проведенні набору і відбору персоналу; § вибір інструментарію для перевірки професійних і особистісних якостей; § проведення досліджень ринку праці, колективу, в якому буде працювати новачок, урахування особливостей групової взаємодії; § здійснення аналізу змісту і умов праці на робочому місці; § розробка професіограми і психограми, кваліфікаційної карти і карти компетенцій, посадової інструкції, проекту трудового контракту; §аналіз успішності роботи новачків; §коригування вимог, методології, інструментарію
2.	Фінансове забезпечення	§ обґрунтування, планування та одержання фінансових коштів на проведення робіт з набору і відбору персоналу; §складання кошторису витрат і контроль за його виконанням
3.	Матеріально-технічне забезпечення	§ наявність засобів організаційної техніки, одержання і обробки інформації про людей при проведенні залучення і відбору претендентів
4.	Організаційне забезпечення	§ реалізація сучасних принципів розподілу праці, спеціалізації і кооперації в службі управління персоналом; §організація ведення інформаційно-довідкового апарату щодо рекрутингових фірм, інших інститутів і ринків праці
5.	Правове забезпечення	§ наявність правової бази під усі дії, пов’язані з персоналом, і чітке дотримання їх у повсякденній діяльності
6.	Інформаційне забезпечення	§ одержання усієї можливої інформації про претендентів на вакантну посаду; § збір інформації про особливості робочого місця і робочого колективу; § формалізація інформації з метою її зіставлення і перевірки, виявлення якостей
7.	Кадрове забезпечення	§ наявність кваліфікованих кадрів у службі управління персоналом

вується інша філософія: там робоче місце пристосовують до людини. Якщо в американському підході увага звертається на знання, особистісний, розумовий потенціал, практичний досвід працівника, то японська система практично не надає їм значення, тому що в будь-якому випадку довічне наймання і кар’єра починаються з найпростішого робочого місця і поступового вростання працівника в колектив фірми.

До того ж в американській системі ставка робиться на високомобільну робочу силу в країні, а підбір кадрів більше націлений на вирішення поточних проблем як підприємства, так і працівника. Японська ж система розрахована на стабільність колективу і на вирішення довгострокових завдань працівника і фірми.

Оцінюючи вітчизняну практику, можна зробити висновок про відповідність принципу «людина для робочого місця», тобто відбір працівника під той комплекс посадових обов’язків, видів робіт, що закріплюються за даним робочим місцем.

У сучасних західних фірмах все більше визнання одержує вторинне наймання, тобто набір у тимчасові підрозділи і творчі групи. Він здійснюється шляхом набору виконавців або безпосередньо керівником, або на основі внутрішнього конкурсу, що може бути оголошений на конкретну посаду або в підрозділ. Для цього публікується перелік посад, на які поширюється даний принцип (як правило, мова йде про масові професії), і кожен бажаючий брати участь у конкурсі заздалегідь подає заяву (в іншому випадку він до конкурсу не допускається); ця заява може розглядатися кілька разів. У випадку невдачі працівник може, відкликавши заяву на дану вакансію, претендувати на іншу.

Вважається доцільним за 5—6 тижнів до офіційного оголошення конкурсу давати по неофіційних каналах інформацію не тільки про наявність місць, але і про усі очікувані переміщення. Правила обрання та інструкції повинні бути чітко сформульовані і обов’язкові для усіх. Кожен має право випробувати себе, а у випадку відмови - одержати письмове мотивоване пояснення.

Завдяки тимчасовому залученню працівників на додаткову роботу, їх горизонтальному і вертикальному переміщенню у великих підприємствах формується внутрішній ринок праці. Його функціонування знижує витрати, створює для персоналу стимули, дозволяє швидко закрити найбільш важливі вакансії оперативним переміщенням, зберегти найбільш кваліфіковану частину персоналу, підгримує стабільність колективу.

Залучення персоналу

Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення
(набору) і створення резерву працівників для вакантних посад.

Процес залучення персоналу у підприємство представлений на рис. 5.1.

Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна відповідати як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.

Під час набору персоналу наймачі мають справу з людьми, що прагнуть реалізувати свої цілі, обираючи певне підприємство. Разом з тим, менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, залучаючи певного кандидата. До того ж треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-небудь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати негативні наслідки як для працівника, менеджера, так і для підприємства в цілому.

На даному етапі доцільно визначитися також із принципами залучення персоналу, серед яких існують:

Принцип відповідності.

Так, кожен роботодавець до початку наймання визначає, чи повинен потенційний працівник за своїми якостями докорінно відрізнятися від існуючого у підприємстві персоналу або він повинен добре «вписуватися» в колектив і у

наявну корпоративну культуру підприємства. У другому випадку керівник обирає принцип відповідності. Прихильники цього принципу, керуючись мудрим прислів’ям «не лагодь те, що не зламалося», вважають, що такий підхід є дієвим для стабільних підприємств.

Рис. 5.1. – Процес залучення персоналу.

Принцип «нової крові».

Даний принцип застосовується у випадках, коли керівник вважає необхідним, щоб потенційний працівник вніс «кардинальну розмаїтість» у вже функціонуючу команду. Даний принцип має переваги у таких випадках:

- коли трудовий колектив знаходиться на стадії старіння;

- коли є очевидною необхідність змін у підприємстві, викликаних фінансовими кризами, рішенням щодо випуску або реалізації нових товарів;

- коли відбуваються різкі зміни у маркетинговому середовищі, що вимагає докорінних змін і впровадження інновацій у діяльність підприємства.