Повременная форма оплаты труда 1 страница

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты, в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании).

 

29.Тарифная система и её элементы. Тарифная система – это система документов и положений, на основе которых дифференцируется и регулируется заработная плата (плата в зависимости от качества и количества труда, квалификации, сложности, отраслевой особенности), к ним относят:

1. Трудовой кодекс РФ;

2. Отраслевое тарифное соглашение;

3. коллективный договор;

4. тарифно-квалификационный справочник;

Отраслевое тарифное соглашение заключается между работниками, в лице их представителя – профсоюза и работодателями – союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России. Участником соглашения также является министерство промышленности, науки и технологии РФ.

В тарифном соглашении указывается социально – трудовые отношения, методика расчета минимального уровня оплаты труда (тарифная ставка 1 разряда), стимулирующие и компенсационные выплаты, условия труда и его охраны, социальные и трудовые льготы и гарантии работников.

Коллективный договор заключается между работодателем и работником предприятия с участием представителя профсоюза. В этом документе указываются условия оплаты труда, материальное стимулирование, режим труда и отдыха, охрана труда и социальная защита работников.

Тарифная система включает следующие элементы:

- тарифно-квалификационный справочник;

- тарифные сетки;

- тарифные ставки;

- районное регулирование заработной платы и северные надбавки;

- надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;

 

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) –это документ, в котором указывается перечень профессий, разряд выполняемых работ, характеристика работы. ТКС служит для определения разрядов работ и рабочих, при этом разряды рабочих зависят от профессиональных и трудовых навыков. ТКС могут быть: единые (для общих профессий), отраслевые.

 

Тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен тарифный коэффициент. Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда рабочих разных профессий и разной квалификации. Согласно тарифному соглашению установлена единая тарифная сетка для работников лесной промышленности.

 

разряд
тарифный коэффициент	1,0	1,1	1,2	1,35	1,54	1,8

Соотношение крайних тарифных коэффициентов в тарифной сетке называется диапазоном тарифной сетки.

 

Пример расчета тарифных ставок:

Тарифная ставка 1 разряда для нормальных условий рассчитывается по формуле:

ТС1 = ПМ * Котр руб./ мес.

ПМ – прожиточный минимум, руб.

Котр – коэффициент, учитывающий особенности отрасли (для деревообработки – 1).

 

Часовая тарифная ставка определяется по формуле:

 

ТС1час = ТС1/ Тчас мес. руб./час

Тмес час – количество часов в месяц (при продолжительности года 365 дн.- 166 часов, при 366 – 166,7 часов).

 

Тарифная ставка – это размер оплаты, установленный за единицу времени. Они могут быть часовые, дневные (за смену), за месяц (оклад). Размеры тарифных ставок дифференцируются в зависимости от квалификации. Согласно Тарифному соглашению тарифная ставка рабочего 1 разряда с нормальными условиями труда устанавливается путем умножения прожиточного минимума, соответствующего субъекта на коэффициент, учитывающий специфические особенности работы в отраслях промышленности.

Отраслевые коэффициенты:

- лесозаготовительная промышленность: лесосека -1,4,

нижний склад -1,3;

- деревообрабатывающая промышленность – 1,0;

- целлюлозно-бумажная промышленность – 1,2;

 

Районное регулирование включает:

- районные коэффициенты к заработной плате.

Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы, в зависимости от места положения предприятия. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0.

- северные надбавки.

В Карелии северные надбавки выплачиваются в соответствии с указом президента от 20 декабря 1993 года. в связи с этим указом Лоухский, Калевальский, Кемский и Беломорский районы отнесены к крайнему северу. Надбавка начисляется 10 % за каждые 6 месяцев работы, а по достижению 60 %, 10% за каждый год работы, до достижения 80 %. В остальных районах приравненных к северным надбавки составляют 10 % за каждый год работы и по достижению 50 %молодежи до 30 лет, если они проживали на территории 5 лет, надбавка начисляется сразу.

 

Руководители, специалисты и служащие оплачиваются по окладной системе. Должностной месячный оклад – это абсолютный размер заработной платы, который устанавливается в соответствии занимаемой должности. В последние годы, оклады руководителей устанавливаются на основе контракта в котором указываются сроки, условия труда, обязанности сторон, режим работы, оплата труда, условия досрочного расторжения контракта.

30. Сущность аккордно-премиальной системы оплаты труда. Заработной плате принадлежит важная роль в структуре доходов предприятия, она, как правило, есть один из основных источников дохода большинства работников.

Заработная плата косвенно зависит от занятости и спроса на рабочую силу.

Существующие предприятия самостоятельно определяют, какую из систем оплаты труда лучше выбрать, и это в свою очередь стимулирует деятельность работников и результаты труда, обеспечивает конкурентоспособность и прибыльность продукции.

Современная экономическая ситуация систем оплаты труда требует постоянного усовершенствования, поэтому предприятия ищут разные формы, которые будут удовлетворительными для участников трудового процесса и повысят эффективность заработной платы.

Аккордная система оплаты труда- это разновидность сдельной трудовой платы.

1 Роль и определение аккордной системы оплаты труда

2 Расчет и примеры аккордной оплаты труда

3 Применение аккордной системы оплаты труда

РОЛЬ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ АККОРДНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Актуальные исследования системы трудовой оплаты выделяют особую роль АС оплаты труда.

Аккордная система оплаты — одна из наиболее распространенных форм сдельной оплаты труда и охватывает она то, что конкретно определяет расценка объема выполненных работ с указанием конкретных сроков их выполнения.

Аккордная оплата устанавливает размер оплаты за определенный объем работ до начала выполнения работ, с указанием сроков их выполнения для специально выделенной группы людей и выплачивается после завершения работ.

Этот метод оплаты труда достаточно объективен и постоянно придает работникам стимул к повышению объемов продукции, которую они производят.

Заработок по аккордной системе оплаты определяется на основе калькуляции, учитывая нормы выработки и расценки на работы.

Аккордная оплата в основном считается коллективной системой трудовой оплаты, для рабочей бригады по конечным результатам процесса.

Отличительной чертой от других разновидностей сдельной оплаты: сумма заработка известна рабочим до начала работы

В современных бухгалтерских программах реализована возможность оформления аккордной системы оплаты труда.

РАСЧЕТ И ПРИМЕРЫ АККОРДНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

Для вычисления суммы к оплате при такой системе нужны обязательно соответственные документы о выработке: сдельный наряд, путевой лист.

При выполнении конкретно указанного объема работ бригадой, зачастую применяют аккордную систему оплаты труда, в таком случае начисление оплаты происходит в целом по бригаде.

Затем она распределяется по разным показателям:

пропорционально отработанного времени каждым рабочим,

коэффициенту трудового участия (КТУ).

Согласованные с работниками бригады расценки определяются руководством компании-работодателя.

Заработную плату конкретного работника можно определить так: сумма стоимости выполненных работ делиться на КТУ всех рабочих и умножается на КТУ конкретного бригадного работника.

Например: Бригада в составе двух строителей отремонтировала за 4 дня (36 часов рабочего времени) объект, предоставленный им для ремонта.

Общая стоимость работ – 2400 руб. Один строитель отработал 24 часа, а второй – 12 часов.

Сумма к выплате 1 работнику, составит:

2400 руб.: 36 ч x 24 ч = 1600 руб.

Сумма к выплате 2 работнику, составит:

2400 руб.: 36 ч x 12 ч = 800 руб.

Зачастую при аккордной системе за качественное и выполненное раньше сроков задание, работодателем выплачивается премии, тогда такая система называется аккордно-премиальной. Размер премии устанавливается в индивидуальном порядке каждой организации. На любом объекте, где вводится аккордно-премиальная система трудовой оплаты, обеспечивается учетная запись выполнения поставленных показателей и условий премирования.

В случае невыполнения аккордного задания к конкретно установленному сроку, оплата выполненных работ осуществляется без начисления премий.

При использовании в организации аккордной формы оплаты труда в бухгалтерской программе должно быть указано, что заработная плата конкретных работников в определенный момент времени будет рассчитываться по данной системе.

Для этого необходимо подписать соответствующий документ о приеме на работу заключить трудовой договор, содержащий следующие обязательные пункты:

перечень выполняемых работ;

срок их выполнения;

размер оплаты.

Если такой человек уже является работником предприятия, то оформляется соответственный документ о кадровом перемещении.

График выполненной работы должен указываться обязательно, даже если от него не зависит размер зарплаты

. Отработанное время в таком случае будет рассчитано, исходя из предоставленного графика.

ПРИМЕНЕНИЕ АККОРДНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Аккордную оплату труда применяют на предприятиях в таких случаях:

предприятие не успевает с выполнением заказа в срок, и при его невыполнении будут применяться штрафные санкции по условиям договора;

при пожаре или остановке производства по причине поломки основной технологической линии;

при срочном возникновении необходимости выполнения определенных работ или запуске нового оборудования на предприятии.

Аккордная система оплаты труда достаточно распространена

во многих отраслях промышленности,

строительных компаниях,

предприятиях транспорта и связи,

где указаны нормативы затрат труда по определенным видам работ и можно точно высчитать объем готовой продукции и предоставленных услуг. Данная система оплаты способствует разумному распределению трудовых и финансовых ресурсов, ведь заработная плата непосредственно связана с окончательными результатами производства.

Аккордную систему оплаты труда используют на работах ручного труда, где достаточно точно определяется нормирование времени.

Учет выработки и хорошо спланированное нормирование, а также постоянный контроль за качеством продукции — важные условия применения аккордной системы

Особенности эффективности аккордной системы оплаты труда:

сокращение объема работы нормировщиков при учете рабочего времени,

упрощения обязанностей ответственных лиц, которые выдают объем работы и принимают готовую продукцию,

значительно меньшее количество затраченного времени работниками.

Аккордная система объединяет коллектив бригады, способствует уменьшению себестоимости продукции, экономит материальные и энергетические ресурсы.

Связь между размерами вознаграждений и результатами работы является главным преимуществом аккордной системы оплаты труда.

Для предприятий, которые используют эту систему, значительно снижается уровень финансового риска, потому как затраты на рабочую силу постоянно изменяются в зависимости от произведенных объемов готовой продукции.

 

 

31. Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что работнику, кроме заработка по прямой сдельной системе, начисляется премия за выполнение (или перевыполнение) определенных количественных и качественных показателей Размер премии устанавливается руководством с согласия профсоюза в процентах к тарифному заработку, определенного по сдельным расценками.

Общий заработок работника по сдельно-премиальной системы оплаты его труда за выполнение

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:

1) наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

2) выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

3) создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы;

4) без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Т_ст/Н^ч_выр или Ред = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр,

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см – продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед – расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд = Т_ст* Н_вр,

где Н_вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_ед*В,

где З_ед – сдельный заработок, руб;

Р_ед – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр = З_сд + З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд * (1+ П_пр/100),

где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

32. Сущность повременно-премиальной оплаты труда. Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (рис. 2.2). Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную:

при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

Р и с. 2.2. Повременная система оплаты труда

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Поэтому табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.

Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.
Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

Если же отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания (более подробно системы премирования изложены в п. 2.3 данной работы).

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим - повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

33. Оплата труда руководящих работников и специалистов в с.-х. предприятиях.

Труд руководящих работников и специалистов оплачивается за счет соответствующей части единого фонда оплаты труда, который утверждается советом трудового коллектива предприятия. Конкретные положения по оплате и премированию этих категорий работников устанавливаются непосредственно в каждом хозяйстве. Во многих хозяйствах оплата труда производится по расценкам или нормативам за произведенную или реализованную продукцию.
Устанавливаются коллективные расценки, как правило, за 1000 руб. реализованной (произведенной) продукции для всех руководящих работников, специалистов и служащих управления хозяйства (отрасли, цеха, отделения, фермы и участка). Они определяются исходя из среднегодового объема производства или реализации сельскохозяйственной продукции, достигнутых за предшествующие 3-5 лет, и годовой суммы заработной платы этих работников на данный год по должностным окладам. Для оплаты труда работников, отвечающих за работу одной отрасли (растениеводства или животноводства), расценки могут устанавливаться за продукцию, реализуемую по руководимой им отрасли.
Оплата труда руководящих работников, специалистов и служащих отделений, ферм, сельскохозяйственных участков, цехов определяется расценками исходя из среднегодового объема производства сельскохозяйственной продукции, достигнутого за предшествующие 3-5 лет по соответствующим отделению, сельскохозяйственному участку, ферме, цеху, и годовой суммы заработной платы этих работников на данный год по должностным окладам. До расчета за продукцию им, как правило, выплачивается аванс. Формы и системы авансирования в течение года определяются в каждом хозяйстве. В тех хозяйствах, где продукция в течение года поступает равномерно, оплата труда руководящих работников и специалистов по установленным расценкам за продукцию может производиться ежемесячно.
Порядок и показатели премирования руководящих работников определяются в каждом хозяйстве. При этом премирование должно быть направлено прежде всего на повышение эффективности производства.
Премирование специалистов среднего звена, включенных в состав производственных подразделений, проводится в порядке, установленном для этих коллективов. Максимальные размеры премий определяются в каждом хозяйстве. В хозяйствах наряду с фондом оплаты труда образуется фонд материального поощрения, или единый доход оплаты труда.
34. Оплата труда работников растениеводства. В отрасли могут использоваться практически все системы оплаты труда, адаптированные к особенностям и специфике производства растениеводческой продукции, производственный подразделений, форм организации труда.
Если исходить из степени взаимоувязки заработной платы и конечных результатов трудовой деятельности, то для достижения конкретных производственный результатов в растениеводстве могут применяться следующие системы оплаты труда:
для стимулирования количественных и качественных параметров выполнения сельскохозяйственных работ, особенно важнейших (весенних полевых, уборочных), — прямая сдельная, сдельно-премиальная и косвенно-сдельная;
для стимулирования высоких конечных результатов производства по количеству и качеству произведенной продукции, ее объему в стоимостном выражении или полученной выручке — за продукцию в различных ее вариантах;
для стимулирования конечных экономических результатов производства — от валового или хозрасчетного дохода;
для авансирования до получения конечных результатов — прямая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная и косвенно-сдельная.
За отдельные сельскохозяйственные работы заработная плата работникам начисляется как по системам сдельной, так и повременной оплаты труда. Однако методика применения в организациях тех или иных систем отличается в зависимости от условий формирования основной оплаты, состава и методики расчета нормативов оплаты, видов используемыгх ДСВ и др.
При вытолнении основныгх комплексов технологических работ на производстве растениеводческой продукции наиболее приемлема сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Заработная плата рабочих формируется по прогрессивно-возрастающим нормативам на единицу работ — 1 га, 1 т или др.
Оплата труда на заготовке кормов. Практику применения сдельно-прогрессивной системы оплаты труда рассмотрим на примере уборки кукурузы на силос.
По условиям организации на заготовке кормов разрабатывают три вида нормативов оплаты труда.
Вариант 1. Норматив оплаты труда за единицу работ разработан только на основе ставок основной оплаты:
Н1га = ОСдн/-Н-выр.
По этому нормативу начисляют заработную плату работнику в случае, если он не выполняет сменную норму труда (выработки) или по другим условиям (табл. 76):
ЗП = Н1га • Q.
Норматив может быть дифференцирован с учетом качества (классности) заготавливаемых кормов.
Вариант 2. Норматив оплаты труда за единицу работ, в расчет которого входит кроме тарифа дополнительная оплата труда за выполненную сменную норму.
Дополнительную оплату устанавливают за выполнение нормы выработки в размере 100 % к нормативу основной оплаты труда за единицу работ.
Н1га = (ОСдН + Доп. оплата)/Нвыр.
Вариант 3. Норматив оплаты труда за единицу работ — повышенный или комплексный, в расчет которого входят ставка основной оплаты, дополнительная оплата труда и премия.
Н1га, 1т = (ДСдН + Доп. оплата + ПР)/Нвыр.
Премия за качество — 100 % к нормативу оплаты труда за 1 га или 1 т по тарифу. По условиям организации премию выплачивают в размере 100 % при условии выполнения нормы выработки. По решению наблюдательного совета за нарушение технологии и дисциплины труда премия может не выплачиваться полностью или выплачиваться частично.
По этому нормативу будет начисляться заработная плата работнику в случае, если он выполнит сменную норму труда при высоком качестве работы.
Начисляем заработную плату трактористу-машинисту на кошении кукурузы на силос комбайном Е-281 при условии выполнения им нормы выработки на % [(9,4 га / 8,2 га)100 %] и высоком качестве работы:
ЗП = 291,63 руб/га • 9,4 га = 2741,32 руб.
Предположим, комиссия установила невысокое качество работы, выполненной трактористом-машинистом на кошении кукурузы на силос комбайном Е-281 и предложила установить ему премию 50 %. В этом случае можно использовать несколько вариантов расчетов. Поскольку работник выполнил норму выработки, заработная плата за объем работ ему начисляется следующим образом:
ЗПза раб = 194,42 руб/га • 9,4 га = 1827,54 руб.
ПР = (97,21 руб/га • 50/100)9,4 га = 456,84 руб.
ЗП = 1827,54 руб. + 456,84 руб. = 2284,38 руб.
Начисляем заработную плату трактористу-машинисту на кошении кукурузы на силос комбайном Е-281 при выполнении нормы выработки на 95,1 % [(7,8 га / 8,2 га)100]. В этом случае заработная плата тракториста будет начисляться по нормативу основной оплаты на единицу работ:
ЗП = 97,21 руб/га • 7,8 га = 758,23 руб.,
или
3,24 руб/т • 234 т = 758,16 руб.
(разница получилась за счет округления).
Начисляем заработную плату трактористам-машинистам с учетом классности: ЗП = 2741,32 руб. • 1,2 (20 % надбавка за классность) = 3289,58 руб.
Аналогично осуществляют расчеты по остальным видам работ.
Работникам, занятым на уборке кукурузы на силос, может быть начислена заработная плата и по косвенно-сдельной системе оплаты труда. В данном примере трактористам-машинистам, занятым на перевозке, трамбовке и разравнивании силосной массы, для обеспечения бесперебойной и качественной работы заработную плату увязывают со сдельной тракториста-машиниста, занятого кошением кукурузы на силос комбайном Е-281. Рассчитаем по этому варианту заработную плату трактористу-машинисту, занятому перевозкой продукции:
ЗП = 80 % от ЗПмех + Надбавка за классность =
= (2741,32 руб. • 80/100) 1,2 = 2631,66 руб.
Оплата на уборке зерновых. На практике здесь в основном доминируют сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная системы оплаты труда в самых разных вариантах. Они различаются методикой разработки нормативов оплаты труда, по видам используемых дополнительных стимулирующих выплат и финансовым возможностям организаций. Используют дополнительную оплату за качественное и своевременное выполнение работ; повышенную оплату на уборке; премии — денежные или в натуральной форме.
Основная заработная плата формируется по нормативам оплаты за единицу работ. Вначале устанавливают норматив основной оплаты за единицу работ:
Н1т/га ОСдн/НВЫр.
Кроме основной оплаты в расчет норматива за намолоченную 1 т зерна, убранныш 1 га зерновых включают: повышенную оплату до 100 % — на весь период уборки (Опов) и дополнительную оплату за качественное и своевременное выполнение работ — до 100 % к основной оплате (Дк/с).