Функции и задачи кадровой службы.

Современные условия требуют совершенствования всей деятельности по управлению трудовым потенциалом предприятия, которое предусматривает отход от статистико-документальных форм кадровой работы и переход к системному формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, области, региона.

В связи с этим функции кадровой службыв современных условиях заключаются в следующем:

Административная деятельность, которая обеспечивает выполнение действующего законодательства в сфере труда.

Организация трудоустройства, которая реализуется через подбор, прием на работу, ознакомление с рабочим местом, инструктаж относительно условий труда и техники безопасности на производстве, переход с одного рабочего места (должности) на другое, увольнение работника и др.

Формирование резервного потенциала на предприятии.

Помощь руководству в разработке форм и систем заработной платы, системы премирования, определение размера социальных льгот.

Проведение постоянного контроля за условиями труда, трудовой дисциплиной, техникой безопасности.

Разработка положения и проведение аттестации персонала, организация конкурсов на замещение вакантных должностей.

Организация системной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Сотрудничество с профсоюзами и руководством организации в разработке и заключении коллективного договора.

Регулирование социально-психологических отношений путем определения причин конфликтов и разработку мероприятий по снижению социального напряжения в коллективе (празднование торжественных дат, юбилеев и т.п.).

К основным задачам кадровой службы на современном этапе можно отнести:

Разработку эффективной системы кадрового менеджмента (определение целей, задач, принципов и методов реализации кадровой политики в рамках конкретной организации).

Разработку структуры и штатного расписания кадровой службы, определение структуры профессиональной подготовки и функциональных обязанностей менеджеров по кадрам.

Набор персонала путем использования всех возможных источников пополнение кадров.

Формирование руководящего состава организации. Проведение анализа качественного состава управленческих кадров, организация работы с молодыми и перспективными работниками, формирование кадрового резерва на замещение руководящих должностей.

Оценку профессиональной деятельности работников, которая предусматривает разработку методики и процедуры аттестации персонала, организацию работы с резервом, проведение конкурсов специалистов.

Разработку мероприятий, направленных на быструю адаптацию новых работников в коллективе.

Организацию повышения квалификации персонала, которая предусматривает разработку и реализацию программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников, определение конкретных форм и баз проведения обучение.

Управление трудовой дисциплиной и текучестью кадров путем совершенствования систем оплаты труда., предоставления широкого спектра социальных льгот, гарантий для сохранения стабильного коллектива.

1. Текучесть кадров. Факторы влияния на текучесть кадров.

Основные факторы, влияющие на текучесть кадров

Влияние возраста

путем смены рабочего места или организации. Подобные действия являются следствием дезадаптации работников. К 25 годам текучесть среди молодых работников, как правило, снижается. К этому возрасту многие из них находят свое призвание, а следовательно закрепляются за определенными профессиями.-Молодой работник, только что окончивший учебное заведение, при столкновении с проблемой решает ее кардинально

30 лет намечается новая волна текучести кадров, которая связана, в большей степени, с решением проблем создания и улучшения бытовых условий, создания семьи, рождения ребенка.-В возрасте 26

Чем моложе работник, тем больше он склонен к различного рода перемещениям, т.к. склонен применять метод "проб и ошибок". Однако, исследования показывают, что интенсивность текучести кадров находится в обратной зависимости от возраста: чем больше возраст, тем меньше интенсивность текучести.

Влияние образования

Образование является одной из основных предпосылок формирования личности работника, формирования его ценностей и потребностей, степени критического отношения к окружающему, его мобильности и адаптивности к различным производственным условиям.

Очень часто работники с высоким уровнем образования работают на таких участках, где не требуется высокого общеобразовательного уровня. Отсюда появляется чувство неудовлетворенности, разочарования, стремление сменить работу на более интересную и перспективную. Работникам с невысоким уровнем образования трудно найти работу вообще, а особенно с наиболее благоприятной производственной обстановкой. Поэтому они меньше покидают предприятия.

Исследования по текучести кадров показывают, что между интенсивностью текучести и уровнем образования работников существует тесная зависимость: чем выше уровень образования, тем выше текучесть кадров.

Влияние стажа работы

В зависимости от стажа работы на предприятии работников можно подразделить на две группы. Первую из них составляют те, кто не задерживается на одном месте более 2-3 лет. Текучесть кадров идет в основном за счет этой группы работников. Во второй группе, состоящей из постоянных работников, тоже не наблюдается абсолютной стабильности, хотя в этом случае вероятность текучести кадров значительно меньше.

Между интенсивностью текучести кадров и стажем работы на предприятии существует определенная зависимость: чем меньше человек проработал на предприятии, тем выше интенсивность текучести, больше вероятность того, что он покинет данное предприятие.

Влияние пола

Не всегда наблюдается различие в интенсивности текучести кадров среди мужчин и женщин. Однако, при минимальном стаже работы на предприятии интенсивность текучести среди мужчин значительно выше, чем среди женщин. В дальнейшем картина меняется: при стаже работы в 2-3 года интенсивность текучести среди женщин значительно возрастает по сравнению с мужчинами. Это можно объяснить тем, что женщины менее решительны, менее уверены в своих способностях и возможностях чем мужчины, поэтому дольше не решаются покинуть предприятие. У мужчин же неудовлетворенность производственной обстановкой проявляется быстрее и резче.

Влияние трудовой адаптации

Человек не всегда выбирает ту работу, которая в действительности соответствует его образованию, знаниям и способностям. Это выявляется в процессе трудовой адаптации работника. Новый работник попадает в ситуацию, о которой имеет лишь общее представление, у него могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к своей работе, что ведет в дальнейшем к росту неудовлетворенности в работе. В результате этого работник пытается сменить одну производственную обстановку на другую. Это может объясняться неинфомированностью работника, а также тем, что предприятие может завысить положительные моменты и занизить трудности в работе. Поэтому целесообразно внедрение на предприятиях реалистичных технологий трудовой адаптации работника.

Предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть кадров уверенность работника в том, что он может воздействовать на производственные процессы.

Работники добросовестнее и с большим желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность в работе приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своих изменений.

Влияние уровня заработной платы

основной компонент уровня жизни, который играет большую роль при определении места работы.-Заработная плата

Степень удовлетворенности заработной платой определяется:

средней заработной платой, которую получают работники на аналогичных рабочих местах в пределах предприятия или данного населенного пункта;

насколько велика вероятность получение более высокой заработной платы на другом месте (предприятии).