Тест 14.2. Стиль руководства

Инструкция. Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя, и в каждой характеристике по пять вариантов, в кото­рых она может проявляться.

Выберите, пожалуйста, один или несколько из пяти вариантов, которые вам подходят, и отметьте их. Просим быть искренним.

Можно протестировать не себя, а другого руководителя, тогда вы­бирайте варианты, подходящие ему, характерные для его поведения.

1. Распределение полномочий между руководителем и подчинен­ными:

а) централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему;

б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функ­ций;

в) четко распределяет функции между собой, своими замести­телями и подчиненными;

г) ожидает указаний сверху или даже требует их;

д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия руководителя в критических (напряженных ситуаци­ях):

а) в критических ситуациях руководитель, как правило, перехо­дит на более жесткие методы руководства;

б) критические ситуации не изменяют его способов руководства;

в) в критических ситуациях он не обходится без помощи выше­стоящих руководителей;

г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тес­но взаимодействовать с подчиненными;

д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

3. Контакты руководителя с подчиненными:

а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, трудностях, которые предстоит преодолеть;

в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с под­чиненными, держится от них на расстоянии;

г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытыва­ет трудности в общении;

д) общается в основном с активом коллектива.

4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:

а) в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;

б) коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;

в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при дру­гом руководителе могли бы сделать больше;

г) продуктивность работы повышается в отсутствие руководи­теля;

д) в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.

5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

а) сам обращается за советом к подчиненным;

б) не допускает, чтобы подчиненные советовали ему и тем бо­лее возражали;

в) подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;

г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

6. Контроль деятельности подчиненных:

а) контролирует работу от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и кол­лектива в целом;

в) контролируя работу, всегда замечает положительные резуль­таты, хвалит исполнителей;

г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;

д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

7. Соотношение решений производственных и социально-психо­логических задач в процессе руководства коллективом:

а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;

д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

8. Характер приказов руководителя:

а) приказывает так, что хочется выполнять;

б) приказывать руководитель не умеет;

в) просьба руководителя не отличается от приказа;

г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хоро­шо и быстро;

д) его приказы вызывают у руководимых недовольство.

9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

а) на критику руководитель обычно не обижается, прислушива­ется к ней;

б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ниче­го не делает;

в) не любит, когда его критикуют и не старается скрыть этого;

г) принимает критику только со стороны вышестоящих руково­дителей;

д) не реагирует на критику.

10. Поведение руководителя при недостатке знаний:

а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

б) если чего-то не знает, то не боится этого показать и обращает­ся за помощью к другим;

в) можно сказать, что руководитель не стремится пополнить свои недостатки в знаниях;

г) когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоя­тельно восполнить недостатки в знаниях;

д) если руководитель не знает, как решить вопрос или выпол­нить работу, то поручает это своим подчиненным.

11. Распределение ответственности между руководителем и подчи­ненными:

а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;

б) ответственность распределяет между собой и своими подчи­ненными;

в) всю ответственность возлагает только на себя;

г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руко­водителей, старается свою ответственность переложить на них;

д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или ниже­стоящих руководителей.

12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам: а) старается, чтобы его заместители были квалифицированны­ми специалистами;

б) добивается безотказного подчинения заместителей и помощ­ников;

в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);

г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;

д) не желает иметь рядом очень квалифицированных специали­стов.

13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителей в отсутствие руководителя:

а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;

б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутству­ет, а потом скучают;

д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителя­ми, а потом забывается.

14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:

а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;

в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

г) часто делает подчиненным замечания и выговоры;

д) его замечания всегда справедливы.

15. Характер обращения руководителя с подчиненными:

а) всегда обращается с подчиненными вежливо и доброжела­тельно;

б) по отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже груб;

в) в обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие;

г) создается впечатление, что вежливость руководителя неиск­ренняя;

д) характер обращения к подчиненным у него часто меняется.

16. Участие членов коллектива в управлении:

а) руководитель привлекает к управлению членов коллектива;

б) нередко руководитель перекладывает свои функции на дру­гих;

в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их рас­пределение может меняться;

г) бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не руководитель, а другие члены коллектива;

17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

а) руководитель стремится к формальной дисциплине и идеаль­ному подчинению;

б) не может влиять на дисциплину;

в) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;

г) дисциплина поддерживается за счет того, что подчиненные боятся руководителя;

д) руководитель недостаточно пресекает нарушения дисципли­ны.

18. Характер общения руководителя с исполнителями:

а) общается с подчиненными только по деловым вопросам;

б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спраши­вает и о личном, о семье;

в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;

г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;

д) нередко, общаясь с руководителем, его трудно понять.

19. Характер принятия решений по руководству коллективом:

а) руководитель единолично вырабатывает решения или отме­няет их;

б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от этого;

в) старается решать вместе с подчиненными, единолично реша­ет только самые срочные или оперативные вопросы;

г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не ста­рается заранее предусмотреть их решение;

д) берется в основном за решение мелких вопросов.

20. Взаимоотношения между людьми в коллективе:

а) в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопо­мощь и взаимное доверие;

б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее на­строение;

в) в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;

г) люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;

д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно при­ходится работать в напряжении.

21. Предоставление самостоятельности подчиненным:

а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоя­тельно;

б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;

в) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;

г) исполнители предоставлены самим себе;

д) предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.

22. Отношение руководителя к советам других:

а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытны­ми работниками;

б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации;

в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руко­водителями, но не с рядовыми исполнителями;

г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;

д) советуется только с вышестоящими руководителями.

23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:

а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;

б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);

в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;

г) он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со сто­роны;

д) инициативы не проявляет ни сам руководитель, ни его под­чиненные.

24. Характер требовательности руководителя:

а) его любимый лозунг «Давай, давай!»;

б) он требователен, но одновременно и справедлив;

в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;

г) пожалуй, он не очень требовательный человек;

д) руководитель требователен и к себе и к другим.

25. Отношение руководителя к нововведениям:

а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;

б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;

в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;

г) у него лучше получается с нововведениями в непроизвод­ственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отно­шениях);

д) нововведения проходят мимо руководителя.

26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:

а) в своей работе широко опирается на общественные организа­ции;

б) многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;

в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;

г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководи­тель;

д) руководитель способствует внедрению различных форм са­моуправления в коллективе.

27. Отношение руководителя к самому себе:

а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;

б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;

в) считает себя незаменимым в коллективе;

г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;

д) руководитель излишне критичен по отношению к исполни­телям.

Ключ

Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руковод­ства (Д — директивный, К — коллегиальный, П — попустительский) в соответствии с данной таблицей (то есть сумму чисел, соответству­ющих каждой букве, обозначающей стиль руководства).

Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до це­лого значения.

Оценка результатов

Результат выражается показателями, каждый из которых может принимать значение от 1 до 10 баллов.

					Тема 14
Вариант	а	б	в	г	д
	Д-3	П-2	к-з	П-З	К-2
	д-з	К-2	П-1	К-З	К-2
	П-1	К-2	Д-2	К-1, П-2	К-2
	Д-1	К-2	П-2	П-1	К-2
	к-з	Д-2	П-2	П-2, К-1	К-2
	п-з	Д-3	К-З	д-з	Д-2
	Д-1	К-1	П-2	П-1, К-1	К-1
	к-з	П-З	Д-2	П-2	Д-3
	К-2	П-2	Д-2	Д-2, П-2	П-2
	Д-2	К-2	П-1	Д-2, К-2	К-1, К-1
И	П-2	К-2	Д-2	Д-1, П-2	Д-2, П-1
	К-1	Д-1	П-1	Д-2	д-з
	Д-2	К-2	П-2	К-1	Д-1, П-2
	П-З	д-з	К-З	Д-2	К-З
	К-2	Д-2	П-2	Д-2	Д-2, П-2
	К-2	Д-1, П-1	Д-1, П-2	П-З	-
	Д-2	П-2	К-2	Д-2	П-З
	д-з	К-З	П-2, К-1	П-2, Д-1	П-1
	Д-3	П-2	К-З	П-З	П-З
	Д-1	К-1	П-1	К-2	Д-2
	К-2	Д-2	Д-2	П-2	Д-2
	К-2	Д-1, К-2	Д-2, К-1	К-2	Д-2
	Д-2	П-2	К-2	П-2	П-З
	д-з	К-З	Д-2	П-З	К-2
	П-1	К-1	Д-2	К-2	П-2
	К-2	К-З	П-З	д-з	К-З
	П-1	К-2	Д-1	К-2	Д-3
Д=	к=	П=

Во-первых, определите доминирующий стиль руководства. За ко­личественный показатель доминирования того или иного типа при­нята разница в 3 и более баллов.

Возможные отношения трех крайних типов в стиле руководства:

1) Д-1-1: директивный стиль (например, 10-2-4,6-3-4,9-5-4 и

т. д.);

2) 1-К-1: коллегиальный стиль (например, 4-9-4,3-8-4,5-10-4);

3) 1—1—П: попустительский стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. д.).

Если два стиля выражены приблизительно одинаково и выражен­ность двух стилей доминируют над третьим, то стиль руководства смешанный:

4) Д-К-1: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4, 6-7-3

и т. д.);

5) 1-К-П: коллегиально-попустительский (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т. д.);

6) Д-1-П: директивно-попустительский (например, 8-1-6,8-3-8, 7-2-9);

7) Д-К-Л: смешанный (например, 2-3-3,3-3-3,5-6-6,10-8-8). При этом результаты смешанного стиля соответствуют разным характеристикам руководства:

а) одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. д.) характерна для неопытных руководителей;

б) одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т. д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;

в) одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т. д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип.

Интерпретация результатов

Любое сочетание стилей приемлемо, если директивный имеет зна­чение от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-9-4, чем 3-9-4 или 3-8-3).

Исследования показали следующее соответствие профессиональ­но-важных качеств со стилем руководства.

Стиль руководства	Професси­ональные характе­ристики	Профессио­нальная компетент­ность	Организа­торские качества	Воспита­ние коллек­тива	Культура общения
Директивный	Д-1-1	Низкая	Средние	Низкое	Низкая
Коллегиальный	1-К-1	Высокая	Высокие	Высокое	Высокая
Попустительский	1-1-П	Низкая	Низкие	Низкое	Средняя
Директивно-коллегиальный	Д-К-1	Низкая	Средние	Среднее	Средняя
Директивно-попустительский	Д-1-П	Низкая	Высокие	Среднее	Средняя
Коллегиально-попустительский	1-К-П	Низкая	Низкие	Высокое	Высокая
Смешанный	д-к-п	Средняя	Высокие	Высокое	Высокая

Наиболее сильное влияние на стиль руководства оказывает про­фессиональная компетентность, затем организаторские, воспитатель­ные и морально-психологические характеристики деятельности ру­ководителя.

Тест 14.3. Управленческая ситуация и направленность руководителя*

Связь между личностными характеристиками и эффективностью де­ятельности опосредуется такими социально-психологическими фак­торами, как позиция личности в коллективе, степень соответствия ее интересов с интересами членов коллектива.

Тест измеряет следующие четыре типа позиций, склонностей и ориентации руководителя: ->

Д — ориентация на интересы дела;

П — ориентация на отношения с людьми, психологический кли­мат в коллективе;

С — ориентация на себя;

О — ориентация на официальную субординацию.

Инструкция. Вам будет предложено 20 производственных ситуа­ций и 4 варианта решений ситуации (А, Б, В или Г).

Выберите, пожалуйста, те варианты решения, которые вам подхо­дят, и отметьте их.

Тест позволяет заочно оценить другого руководителя, тогда вы­бирайте варианты решений, подходящие ему.

Старайтесь быть искренними и объективными.

Ситуация 1

Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого от­ветственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.

Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения.

A. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживать­ся должностной субординации, предложу подчиненному отло­жить выполнение текущей работы.

Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен началь­ник.

B. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, порученные ему без согласования со мной.

Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.

Ситуация 2

Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непос­редственного начальника и вашего вышестоящего начальника. Вре­мени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необхо­димо срочно начать работу.

Выберите предпочтительное решение.

A. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.

Б. Сначала буду выполнять задание наиболее важное, на мой взгляд.

B. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.

Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальни­ка.

Ситуация 3

Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который ме­шает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию. Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.

A. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешать конфликт­ные ситуации — это их личное дело.

Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представите­лей общественных организаций.

B. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конф­ликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.

Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.

Ситуация 4

В самый напряженный период завершения производственного зада­ния в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудо­вая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвес­тен виновник, однако выявить и наказать его надо.

Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для вас вариант решения.

А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.

Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.

В. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее до­веряю, предложу им выяснить конкретных виновных и доло­жить.

Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных и их наказания.

Ситуация 5

Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Претенденты отличаются следующими каче­ствами.

A. Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить добро­желательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположе­ния, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понима­ется правильно.

Б. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обостре­ние отношений «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.

B. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда ак­куратен в выполнении своих должностных обязанностей, тре­бователен к подчиненным.

Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересован­ностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, все­гда стремится довести дело до конца, не придает большого зна­чения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчи­ненными.

Ситуация 6

Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с выше­стоящим начальником.

A. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением на­чальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнить все его задания.

Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, за­интересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.

B. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знани­ями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает не­уживчив, труден в контакте.

Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.

Ситуация 7

Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, к чему вы более склонны?

A. Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам.

Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить дру­гих.

B. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мне­ния, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выде­ляться своей активностью, а только выслушивать собеседни­ков.

Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

Ситуация 8

Подчиненный второй раз не выполнил вашего задания в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится. Как бы вы поступили?

A. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить на­едине, предупредив в последний раз.

Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причи­нах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.

B. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в кол­лективе, как поступить с нарушителем? Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности подчиненного на собрание коллектива.

Г. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказа­нии работника на решение актива. В дальнейшем повысить тре­бовательность и контроль за его работой.

Ситуация 9

Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-сво­ему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем?

A. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.

Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный раз­говор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на дело­вой контакт.

B. Обращусь к активу коллектива — пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия.

Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во вза­имоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как посту­пить.

Ситуация 10

В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группи­ровками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководи­тель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический кли­мат в коллективе?

A. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками но­вого, не принимая всерьез доводы сторонников старого поряд­ка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на про­тивников силой своего примера и примера других.

Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторо­ну сторонников прежнего стиля работы, противников пере­стройки, воздействовать на них убеждением в процессе дискус­сии.

B. Прежде всего выбрать актив, поручить ему разобраться и пред­ложить меры нормализации обстановки в коллективе, опирать­ся на актив, поддержку администрации и общественных орга­низаций.

Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения каче­ства выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельнос­ти, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции кол­лектива, не противопоставлять новое старому.

Ситуация 11

В самый напряженный период завершения производственной про­граммы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствую­щего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой си­туации?

A. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен и распоряжусь: «Вы возьмете эту работу, а вы поможете доделать это».

Б. Предложу коллективу: «Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения».

B. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложе­ния, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.

Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и по­прошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствую­щего.

Ситуация 12

У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что при­чины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа.

Что бы вы предприняли в первую очередь?

A. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы вы­яснить истинные причины натянутых взаимоотношений.

Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.

B. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимо­отношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».

Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоот­ношений и могут быть посредниками в их нормализации.

Ситуация 13

Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в кото­ром вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения при­чин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Как вы начнете беседу при встрече?

А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую объясне­ний об опозданиях на работу.

Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.

В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, ко­торый так же часто опаздывает, как и вы?».

Г. Заботясь об интересах дела, отменю беседу и перенесу ее на дру­гое время.

Ситуация 14

Вы работаете бригадиром уже второй год. Молодой рабочий обраща­ется к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием.

— Почему же на четыре? — спрашиваете вы.

— А когда женился Иванов, вы ему разрешили на четыре, — невоз­мутимо отвечает рабочий и подает заявление. Вы подписываете на три дня, согласно действующему положению.

Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как вы поступите?

A. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выход­ной. Скажу «Иванов тоже отработал».

B. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся нечасто) ограничусь публичным замечанием.

Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.

Ситуация 15

Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать? Как вы ответите на звонок?

A. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что требуется».

Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».

B. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разбе­русь».

Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызывайте врача».

Ситуация 16

Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководи­телей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?

A. Первый: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подхо­дить к нему индивидуально, учитывать особенности его лично­сти».

Б. Второй: «Все это мелочи. Главное в оценке людей — это их де­ловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».

B. Третий: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руково­дителю, уважают его».

Г. Четвертый: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслужен­ная премия».

Ситуация 17

Вы — начальник цеха. После реорганизации вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному рас­писания.

По какому пути вы пойдете?

A. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работни­ков цеха, предложу свой проект на собрании коллектива.

Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их рабо­та.

B. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожела­ния всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комп­лектованию новых бригад.

Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад.

Ситуация 18

В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а вас нет.

Как вы поступите в данном случае?

A. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.

Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложени­ем «сократить» эту единицу.

B. Предложу коллективу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступать с этим человеком.

Г. Найду для этого человека подходящее дело, прикреплю настав­ника, усилю контроль за его работой.

Ситуация 19

При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некото­рые члены бригады посчитали, что их незаслуженно обошли, это яви­лось поводом их жалоб начальнику цеха.

Как бы вы отреагировали на эти жалобы на его месте?

A. Отвечу жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распре­деляет ваша бригада, я тут ни при чем».

Б. «Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром».

B. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои пре­тензии на мое имя в письменной форме».

Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пойду на учас­ток и побеседую с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения обоснованности жа­лоб предложу бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.

Ситуация 20

Вы недавно начали работать руководителем современного цеха на крупном промышленном предприятии, придя на эту должность с дру­гого завода. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внима­ния. Возвращаясь через 20 минут, вы видите ту же картину.

Как вы себя поведете?

А. Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора браться за дело.

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет.

В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представ­люсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к админис­трации. После этого предложу пройти в цех на рабочее место.

Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать рит­мично? Возьму этих рабочих на заметку.

Ключ

Номер ситуации	Тип ориентации
	Д	п	С	О
	Г	Б	в	А
	Б	А	г	В
	А	Г	в	Б
	А	В	Б	Г
	Б	А	Г	В
	В	Б	Г	А
	А	Г	Б	В
	А	В	Б	Г
	Б	В	Г	А
	Г	Б	А	В
	А	Б	Г	В
	В	Г	Б	А
	Г	Б	В	А
	Б	В	Г	А
	А	Г	В	Б
	Б	А	В	Г
	Г	В	А	Б
	В	Г	А	Б
	Г	Б	В	А
	Г	В	А	Б
Результат

Оценка результатов

Подсчитайте количество набранных вами баллов по каждой пози­ции, и определите полученные приоритеты личных ориентации в ру­ководстве.

Ориентация на дело (Д) характеризует ваш уровень компетентно­сти, способности к самостоятельному принятию решений, вашу лич­ную продуктивность.

Ориентация на отношения с людьми (П) характеризует вашу воспитательную гуманную направленность, умение делегировать полномочия, вовлекать членов коллектива в процесс принятия ре­шений.

Ориентация на себя (С) характеризует ваше стремление реализо­вать себя в руководящей работе, добиться личных целей, стремление к самостоятельности и независимости.

Ориентация на официальную субординацию (О) характеризует ваше стремление соблюдать внешние проявления деятельности ру­ководителя, казаться руководителем, соблюдать большую дистанцию с подчиненными, сохранять авторитет любой ценой.

Контрольный тест

Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.

1. Под конфликтами в сфере управления понимают:

а) конфликт между субъектами и объектами управлений;

б) конфликты, которые возникают в системах социального вза­имодействия субъектов и объектов управления;

в) конфликты между субъектами управления различных уров­ней;

г) конфликты между руководителем и подчиненными;

д) конфликты в процессе принятия управленческих решений.

2. Основным противоречием в сфере управления является:

а) противоречия подбора и постановки кадров;

б) противоречия делегирования полномочий;

в) противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления;

г) противоречия карьеры;

д) противоречия между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий субъектов управления.

3. Формами проявления управленческих конфликтов являются:

а) дезорганизация, несогласие;

б) несогласие, напряженность;

в) дезорганизация, напряженность;

г) напряженность, кризис;

д) разногласие, напряженность.

4. Формами проявления управленческих конфликтов являются:

а) дезорганизация,кризис;

б) дезорганизация, разногласие;

в) несогласие, конфронтация;

г) напряженность, борьба;

д) разногласие, напряженность.

5. Формами проявления управленческих конфликтов являются:

а) конфронтация, напряженность;

б) кризис, конфронтация; в)дезориентация,борьба;

г) разногласие, кризис;

д) дезорганизация,борьба.

6. Дезорганизация — это:

а) такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами;

б)отказ определенных субъектов управления или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения;

в) форма конфликта, которая затрагивает устои существующей системы управления;

г) форма конфликта, которая ведет к расколу и ликвидации су­ществующей системы управления;

д) выход из подчинения нижестоящих субъектов управления ими субъектов управления.

7. Несогласие как форма управленческого конфликта — это:

а) возражение со стороны отдельных субъектов или объектов управления по поводу стиля управления;

б) отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм;

в) выход отдельных субъектов и объектов управления из суще­ствующей системы управления;

г) отказ от существующих принципов управления;

д) открытое предъявление претензий руководителю.

8. Напряженность как форма управленческого конфликта — это: а) более острая форма управленческого конфликта, чем несо­гласие, которая характеризуется резким ростом сознательным нарушением в управленческих действиях со стороны различ­ных субъектов управления;

б) резкое обострение во взаимоотношениях между различными субъектами управления;

в) социально-психологический климат в аппарате управления;

г) нарушение принципа субординации в управлении;

д) открытое несогласие субъектов и объектов управления по по­воду стиля управления вышестоящего субъекта управления.

9. Конфронтация как форма управленческого конфликта — это:

а) резкое обострение во взаимоотношениях между различными субъектами управления;

б) самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления;

в) открытое йротивоборство в различных звеньях системы уп­равления, которое характеризуется поляризацией интересов;

г) кризис существующей системы управления;

д) борьба за руководящее место в организации.

10. В классификации управленческих конфликтов по источнику вы­деляют:

а) структурные конфликты, инновационные конфликты, пози­ционные конфликты, конфликты планирования;

б) структурные конфликты, инновационные конфликты, пози­ционные конфликты, ценностные конфликты;

в) структурные конфликты, конфликты планирования, конф­ликты контроля, конфликты организации;

г) ценностные конфликты, конфликты мотивации, конфликты планирования, конфликты контроля;

д) структурные конфликты, инновационные конфликты, пози­ционные конфликты, конфликты мотивации.

Проблема глобальных и региональных конфликтов является одной из сложных и недостаточно разработанных в конфликтологии. Она выходит за рамки социологии конфликта и непосредственно связа­на с глобальными проблемами современности, которые по своей сути являются философскими. В настоящей теме мы рассмотрим сущность и некоторые особенности глобальных и региональных конфликтов.

Материал

для самостоятельного изучения

Понятие глобальных конфликтов

Слово «глобальный» означает охватывающий весь земной шар, все­мирный, планетарный. Стало быть, говоря о глобальном конфликте, мы подразумеваем такой конфликт, который по масштабу является общепланетарным и затрагивает интересы всего человечества.

Глобальные конфликты несут угрозу существования человечества или отдельных цивилизаций. Примеры подобных конфликтов мож­но найти в библейских сюжетах, мифах и преданиях. Например, ши­роко известен Всемирный потоп как катастрофа, ставшая проявле­ния конфликта между людьми и Богом. Вот как представлен Всемир­ный потоп в книге Андре Парро «Всемирный потоп и Ноев ковчег» (перевод С. Апта): «...И вот, увидев, как много на земле зла челове­ческого и что все помыслы человеческие — одно лишь каждодневное зло, Господь пожалел, что сотворил на земле человека, и опечалился в сердце своем и сказал: — Сотру я с лица земли человека, которого сотворил, всех сотру, от людей до скотов, до гадов ползучих и птиц небесных, потому что жаль, что я сотворил их...

И был на земле ливень сорок дней и сорок ночей... И сорок дней был потоп на земле... Умерло все, в чем было на суше дыхание жизни. Так стер он все сущее на земле. От человека до скота, до гадов ползу­чих, до птиц небесных — все было стерто с лица земли, и остался лишь Ной и те, что с ним были в ковчеге»*.

Еще в начале XX века проблема глобальных конфликтов была до­статочно абстрактной и находила отражение в работах ряда ученых (В. И. Вернадский, Э. Леруа, А. Швейцер и др.) лишь как постановоч­ная в науке. Сегодня же человечество вплотную столкнулось с воз­можностью возникновения глобальных конфликтов, которые могут перейти, например, в мировую ракетно-ядерную войну или экологи­ческую катастрофу. Возможны и иные формы таких конфликтов. Все они связаны с проблемами особого рода, которые в философской трактовке получили название глобальных проблем современности.

Исходя из вышесказанного, можно дать следующее определение рассматриваемого феномена.

Под глобальными конфликтами мы будем понимать конфлик­ты, обусловленные глобальными проблемами современности, затрагивающие интересы всего человечества и несущие угрозу существованию цивилизации.

Приведенное определение позволяет выделить ряд особенностей глобальных конфликтов.

1. Глобальные конфликты — это конфликты цивилизационного, планетарного масштаба. Они затрагивают интересы и судьбы всех людей планеты. В рамках таких конфликтов противобор­ствующие субъекты неотделимы от человечества как единого, целостного социального организма.

2. Опасность возникновения глобальных конфликтов появляется на определенном этапе развития человечества — в середине XX столетия, когда развитие науки и техники существенно рас­ширило границы вмешательства человека в природу и корен­ным образом изменило принципы социального взаимодействия людей, их потребности и духовную культуру. В этот период со всей очевидностью стали проявляться проблемы, которые не­сут угрозу существованию самих основ жизнедеятельности ра­зумной цивилизации, естественному развитию живой и нежи­вой природы. В связи с этим важно отметить, что сам термин «глобальные проблемы» впервые появился в конце 60-х годов на Западе и получил широкое распространение благодаря дея­тельности Римского клуба*.

3. Глобальные конфликты дисфункциональны, они несут угрозу существованию человечества. Поэтому главная задача, которая стоит перед мировым сообществом — не допустить возникнове­ния и развития таких конфликтов.

4. Глобальные конфликты имеют симптомы, которые не менее опас­ны для человечества, чем сами конфликты. Такие симптомы вы­ступают в форме обострения противоречий в системах «чело­век—природа», «человек—техника», а также в межгосударствен­ных отношениях. Более ощутимые и серьезные симптомы глобальных конфликтов проявляются в авариях и катастрофах с большим числом человеческих жертв. Примером тому могут служить авария на Чернобыльской АЭС, авария на крупном хи­мическом предприятии в Словакии, которая привела к чрезвы­чайно опасному заражению вод Дуная, и др.

Одной из существенных особенностей глобальных конфликтов является то, что образ конфликтных ситуаций, как один из структур­ных элементов любого конфликта, находит свое отражение в обще­ственном сознании людей. Особая роль в формировании такого обра­за принадлежит средствам массовой информации.

Связь глобальных конфликтов и глобальных проблем современ­ности представлена в табл. 15.1.

Процесс управления глобальными конфликтами сводится к их про­гнозированию и своевременному предотвращению. Субъектами та­кого управления являются отдельные государства, союзы государств, международные организации и общественные движения. Но следует заметить, что отсутствие единого субъекта управления глобальными

* Римский клуб — международная общественная организация. Основана в 1968 году с целью развития человечества в эпоху научно-технической революции. Сыграла важ­ную роль в привлечении внимания мирового сообщества к глобальным проблемам.

Таблица 15.1

Соотношение глобальных проблем и глобальных конфликтов в современном мире

№ п/п	Глобальные проблемы	Глобальные конфликты (реальные и возможные)	Социальные последствия
	Проблема войны и мира	Военно-политическое противостояние между Востоком и Западом («холодная война» в 1950-1980-е годы) Мировая термоядерная война	«Ядерная зима»; гибель цивилизации; истощение энергетических ресурсов в ходе гонки вооружений
	Дисбаланс в развитии государств	Конфликты между развивающимися и развитыми странами	Обострение духовных проблем, нарушение прав человека; геноцид народов; нарушение экологи-ческого баланса
	Противоречия в системе «об­щество—приро­да» (экологиче­ские проблемы)	Экологический кризис Энергетический кризис	Экологическая катастрофа; гибель цивилизации
	Демографиче­ские проблемы	Демографические кризисы	Обострение социально-экономической ситуации в результате перенаселения развивающихся стран; депопуляция населения в развитых странах

конфликтами в мировом сообществе не позволяет эффективно ре­шать многие проблемы планетарного характера. В связи с этим ка­жется разумной идея создания всемирного координационного цент­ра по глобальным проблемам современности, который объединял бы усилия всех государств и мировой общественности в борьбе за безо­пасность нашей цивилизации.

Объективную основу прогнозирования глобальных конфликтов составляют жизненно важные противоречия, с которыми столкну­лось человечество в процессе своего социально-культурного развития в середине XX века. Наиболее значимыми из них являются: а) противоречия в системе «общество—природа» или «человек-природа»; б) противоречия между развитыми и развивающимися странами; в) противоречия между ядерными державами в сфере военно-политических отношений; г) демографические противоре­чия.

Предотвращение глобальных конфликтов сводится к адекватному разрешению противоречий планетарного характера. В данном случае речь идет о разрешении глобальных проблем современности.

Прежде всего следует отметить, что разрешение таких проблем возможно лишь на основе объединения всего человечества перед ли­цом надвигающейся катастрофы. В этом смысле объединенные уси­лия людей всего мира должны быть направлены на решение целого ряда проблем, которые сами по себе носят философский характер. Наиболее значимыми из них являются:

• Обеспечение мирных условий сосуществования всех народов планеты, сокращение военных расходов, ликвидация оружия массового поражения.

• Преодоление социально-экономической и культурной отста­лости развивающихся стран и создание для них равных усло­вий и возможностей в едином цивилизационном процессе раз­вития.

• Изменение характера экологической деятельности человека, формирование новой экологической культуры у широких сло­ев общества.

• Разработка взаимосогласованной международной политики по обеспечению демографической безопасности.

• Управление процессом развития науки и техники, образования и культуры на основе всестороннего предвидения социальных последствий этого процесса.

Региональные конфликты

Под региональными конфликтами мы будем понимать такие конфликты, которые возникают на основе противоречий, скла­дывающихся между отдельными государствами, коалициями государств или отдельными региональными субъектами соци­ального взаимодействия внутри государства, и охватывают большие географические и социальные пространства.

Под региональными субъектами социального взаимодействия внутри государства мы будем понимать отдельные админи­стративно-территориальные образования со своими экономи­ческими, политическими, духовными и иными интересами и ценностями.

Особенности региональных конфликтов

1. Региональные конфликты непосредственно связаны с глобальными. С одной стороны, они выступают как одна из форм назревающих гло­бальных конфликтов, а с другой — могут ускорять процесс созревания таких конфликтов. Например, локальные войны как региональные конфликты несут угрозу возникновения мировой ракетно-ядерной войны, которая по своим масштабам явится глобальной катастрофой. Кроме того, локальные войны существенно обостряют экологическую ситуацию в районах боевых действий, они создают угрозу аварий и ка­тастроф на химических предприятиях, атомных электростанций и дру­гих объектах повышенной опасности.

2. В основе региональных конфликтов лежат противоречия в сфере экономики, политики, религии и идеологии, и они, как правило, про­текают в русле национально-этнических и религиозных столкнове­ний. Такие конфликты носят затяжной характер и оказывают непо­средственное воздействие на систему международных отношений.

3. Региональные конфликты отличаются составом субъектов, в ка­честве которых выступают административно-территориальные обра­зования или этнические группы внутри государства, а также государ­ства или коалиции государств. При этом важно иметь в виду, что ос­новную роль среди субъектов региональных конфликтов выполняют политические, экономические и национально-этнические элиты.

4. Региональные конфликты отличаются также зонами распро­странения и влияния. Территориально такие конфликты охватывают большие географические пространства (регионы) и вовлекают в свою орбиту большие массы людей, существенным образом влияя на судь­бы этих людей Как правило, такое влияние негативно.

5. Региональные конфликты отличаются и своей динамикой. Кор­ни конфликтных ситуаций часто уходят в далекое историческое про­шлое и связаны с традициями народов, их социально-экономическим и культурным развитием. Формирование образа конфликтной ситу­ации у народа направляется политической элитой с активным ис­пользованием в этом процессе СМИ, а также средств и методов ин­формационной войны.

 

Открытое конфликтное взаимодействие в региональных конфлик­тах может протекать в различных формах: идеологическом противо­борстве; экономических санкциях; войне и вооруженных конфликтах.

Региональные конфликты носят затяжной характер. Как правило, в своем развитии они проходят несколько циклов.

Разрешение подобных конфликтов протекает очень сложно и но­сит поэтапный характер. Нередко в их разрешении активно участву­ют международные организации (ООН, ОБСЕ и др.). Разрешение региональных конфликтов всегда сопровождается подписанием до­говоров, соглашений и других документов.

Классификация региональных конфликтов

О многообразии региональных конфликтов можно получить пред­ставление из табл. 15.2.

Особый интерес для нас представляют межнациональные конф­ликты, возникшие после распада СССР, которые по сути своей явля­ются региональными (Карапетян, 1996, с. 73-74). Это прежде всего конфликты:

• связанные с требованием воссоединения раздробленных в прош­лом единых кровнородственных этносов (Нагорный Карабах, Юж­ная Осетия, Северо-Восточные регионы, Южный Дагестан и др.);

• порожденные стремлением этнического меньшинства реализо­вать свое право на самоопределение и создание независимого государства (Абхазия, Приднестровье, Гагаузия);

• связанные с восстановлением территориальных прав депорти­рованных народов (между осетинами и ингушами; крымскими татарами и другими народами Крыма);

• связанные с притязанием того или иного государства на часть территории соседнего государства (стремление Эстонии и Лат­вии присоединить ряд районов Псковской области);

• возникшие в результате произвольных территориальных изме­нений, произведенных в советский период (Закавказье, Сред­няя Азия и др.);

• порожденные многолетним пребыванием депортированных на­родов на территории других республик (турки-месхетинцы в Узбекистане; чеченцы в Казахстане и др.);

• вызванные дискриминацией русскоязычного населения в ряде стран, возникших на постсоветском пространстве (страны Бал­тии и др.).

 

Таблица 15.2 Типы региональных конфликтов

Основания классификации	Типы региональных конфликтов	Причины
Масштаб	Конфликты между государствами, коалициями государств, охватывающие огромные регионы и целые континенты (Европа, Ближний Восток, Юго-Восточная Азия и др.)	Противоречия в различных сферах социальной действительности (экономика, политика и т. д.), часто территориальные претензии
	Конфликты между различными субъектами социального взаимодействия, охватывающие отдельные регионы страны, в том числе и конфликты между центром и регионом (Россия, Великобритания, Югославия и др.)	Противоречия между притязаниями этнических групп или других субъектов конфликта и реальными возможностями государства по удовлетворению этих притязаний
Особенности географического положения, а также типа и уровня развития общества	Конфликты в Азии, Африке, Латинской Америке и др. Конфликты на постсоциалистическом пространстве	Противоречия в сфере национально-этнических традиций, а также противоречия, в основе которых лежат различия цивилизационных моделей развития
Сфера проявления	Экономические Политические Духовно-идеологические Военные	Противоречия в соответствующих сферах социальной действительности
Национально-этнические особенности	Этнические конфликты Религиозные конфликты Этнополитические конфликты	Межрегиональные противоречия Национализм Религиозный экспансионизм