Способы и процедура выявление кадровых рисков. Методика оценки кадровых рисков. Мониторинг и учет кадровых рисков.

На стадии распознавания способностей кандидатов на должность риски в работе с кадрами связаны со следующими обстоятельствами.

Получение несистемных результатов оценки способностей кандидатов на должности, следствием чего является неполное в отношении к требованиям работы знание их возможностей и слабостей.

Отсутствие мониторинга способностей работников, что ведет к тому, что бывает упущен момент перехода работников в критический возраст, чреватый не просто упущениями в работе организации, а потерей самой возможности ее выживания в условиях конкуренции.

Ошибочность каких-либо заключений о каких-либо возможностях работников, следствием чего может стать их неучтенная неспособность осуществлять, быть может, весьма важные управленческие функции.

Осуществление оценок кандидатов на должности без детального учета требований конкретных должностей.

Отсутствие криминального фильтра в службах персонала, что ведет к проникновению в организацию людей, потенциально могущих нанести ей огромный ущерб.

Отсутствие установки на выявление потребности психологического сопровождения назначенных или избранных руководящих работников на стадии вхождения в должность.

Отсутствие механизма выявления у кандидатов на должности соответствия их индивидуальных навыков поведения требованиям корпоративной культуры принимающей организации.

Отсутствие установки на формирование представлений о будущем деловом поведении кандидатов на должности.

Ошибки в подборе работников на должности относятся к самым опасным в управлении организациями по нескольким причинам. Из них главные можно зафиксировать, указав на то, что:

-эти ошибки могут детерминировать сбои в работе в любых, в том числе ключевых, подразделениях организации, так как работа с персоналом распространяется на организацию в целом;

-ошибки этого плана могут длительное время быть нераспознанными. Это как болезнь, симптомы которой не выявлены;

-ошибки в подборе людей на должности могут порождать явления, которые трудно отличать от следствий, не связанных напрямую с кадровой работой.

С точки зрения информационной теории, обращенной к человеческим коммуникациям, неопределенность в оценках любых объектов проистекает:

а) из неполноты информации об этих людях;

б) низкого качества оценочной информации из-за методологических и методических несовершенств механизма оценивания;

в) субъективных предпочтений в оценках, ведущих к искажению информации о людях под влиянием интересов оценщиков.

Знание последствий ошибок в управлении персоналом позволяет руководителям сориентироваться на преодоление значительной части обстоятельств, увеличивающих риск решений по персоналу. Ликвидируя несовершенства работы с персоналом, ведущие к ошибкам с тяжелыми последствиями для предприятия, можно существенно понизить риск в кадровых решениях.

К самым емким сферам (в смысле возможностей возникновения рисковых ситуаций в работе с персоналом) относится область распознавания и оценки соответствия кандидатов на должности требованиям работы на этих должностях.

Существует три области, по отношению к которым необходимо выявлять соответствие кандидатов, претендующих на получение работы в данной организации.

Первая - это, конечно же, традиционно учитываемые требования работы. Вторая - организационная культура предприятия.

Третья - это руководитель, принимающий окончательное решение о приеме кандидата на должность, его видение, каким должен быть работник на определенной должности.

Согласно энциклопедическому словарю, понятие культуры используется для обозначения исторически определенного уровня развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженного в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях;

Организационная культура - это духовное (психическое) явление, составными элементами которой являются:

-понимание работниками назначения (миссии) организации и ее целей;

-ценности, разделяемые работниками организации;

-установки на восприятие экономической и социальной среды событий и явлений, связанных с функционированием и развитием организации;

-нормы как выражение допустимого и недопустимого в поведении работников организации;

-правила как указатели на технику и технологию поведения, обеспечивающие достижение конкретных результатов конкретных работ в русле целей организации;

-символы как признаки принадлежности людей к организации;

-навыки-привычки к определенному поведению в организации, которые на уровне подсознания (в автоматическом режиме) включают механизмы побуждения людей к действиям в рамках предписаний именно данной организационной культуры.

Организационная культура это духовное образование, которое в сопряжении с управлением обеспечивает определенное, служащее интересам организации и ее работников поведение людей в организациях.

Совершенствование организационной культуры в наше время осуществляется на основе достижений организационной психологии (российский аналог - психология управления). Последовательность здесь может быть представлена в виде цепи: организационная психология - организационная культура - организационное поведение.

Практические принципы, которыми мы предлагаем руководствоваться при оценке интегральной системы соответствия (ИСС), состоят в том, чтобы при приеме на работу отдавать предпочтение тому из двух профессионально и психологически близких работников, индивидуальная культура которого ближе к организационной культуре принимающего предприятия.

Успешность деятельности организации напрямую зависит от двух переменных: от качества организационной культуры и от управления, ибо именно организационная культура и управление обеспечивают концентрацию усилий персонала на том, что наиболее соответствует требованиям каждого переживаемого организацией момента.

Любая организация имеет свою (не важно, хорошую или плохую с точки зрения внешнего наблюдателя) культуру. И поведение людей в каждой организации осуществляется в соответствии с ее предписаниями.

Следовательно, чтобы сделать заключение о том, будет или не будет успешным данный кандидат на должность в организации, поведение работников которой определяется именно данной культурой, необходимо выявить степень соответствия кандидата именно данной культуре.

Требуется тщательная работа при оценке потенциальных работников по выявлению степени соответствия кандидатов на должности требованиям данной культуры. При больших расхождениях в культуре людей, претендующих на занятие должностей в данной организации, на первое место выдвигается задача выявления способностей человека адаптироваться к новой для него культуре.

Но для такой новой для наших российских служб персонала работы необходимо многое в ней переосмыслить и многое изменить.

Нуждается в изменении прежде всего:

- установка работников служб персонала на то, что именно в кандидатах на должности требуется выявлять не только соответствие претендентов на должности требованиям работы, но и их соответствие корпоративной культуре.

- необходим методический инструментарий для построения "портрета" корпоративной культуры организации как такой системы, с которой можно было бы сравнивать различные культуры кандидатов на должности.

- необходима также разработка упорядоченной системы признаков (сигналов, проявлений) организационной культуры людей, принадлежащих к разным типам организационных культур.

Гипотетически дело можно представить в рамках двух подходов к формированию методических средств диагноза.

Первый - диагноз в форме стандартных психодиагностических систем опросного типа.

Второй - особый вид интервью, в котором для выявления близости кандидата на должность к культуре данной организации ему последовательно предлагается выразить свое отношение к пониманиям, ценностям, установкам, нормам, правилам, символам и навыкам корпоративной культуры принимающей организации.

Для успеха дела руководителю предприятия, действующего на основе рыночных правил, необходимо формирование трудового коллектива и управленческой команды из людей, способных работать в условиях риска, умеющих успешно действовать в направлении снижения риска последствий принимаемых решений и владеющих технологиями принятия решений в условиях дефицита информации.

По данным, полученным в Академии русских предпринимателей, более 60% причин крахов предприятий прямо связано с подбором "не тех людей" в организации. И среди неспособностей этих людей ведущее место занимает неспособность успешно работать в условиях риска.

Существует много направлений уменьшения риска кадровых решений. Ключевым среди них является подход, нацеленный на контроль качества применяемых в кадровой работе методов оценки кадров.

Некоторые исследователи (и авторы в их числе) считают ошибки в кадровой работе самыми опасными в управлении организациями, в первую очередь потому, что они могут относиться к ключевым решениям в организациях и приводят к последствиям, которые иначе как кризисными не назовешь. К тому же кадровые ошибки могут длительное время быть нераспознанными.

Чтобы во взаимодействии с кандидатом на должность можно было понизить риск кадровых ошибок, работодателя надо снабдить сильными диагностическими методиками, соответствующими задачам подбора людей для работы в условиях рыночной (т. е. рисковой) экономики.

К настоящему времени в науке накоплено более тысячи методов и методик, создатели которых предлагают использовать многие из них в процессе оценок людей для разных, в том числе кадровых, целей.

Чтобы быть допущенными в работу с персоналом, методики изучения возможностей людей должны соответствовать следующим критериям.

Первый критерий - критерий концептуалъности.

Чтобы в каждом случае изучения кандидата на должность можно было понизить риск кадровых ошибок, работодателю надо знать о нем, как минимум, следующее.

1.Уровень его зрелости (его жизненные установки, профессиональную и человековедческую компетентность, трудовую активность, способность оценивать хозяйственные решения и свои действия с позиций современных требований).

2.Профессиональную ориентацию, т. е. ориентацию на выполнение определенного типа работы определенными способами, "мощность" его побудителей именно к этой деятельности, уровень его притязаний.

3.Социально-психологические ориентации человека, в частности его склонности к определенному способу устройства своей личной жизни и к определенной манере взаимодействия с другими людьми.

4.Деловые качества человека, т. е. его способность без шума, суетливости и лишних усилий добиваться достижения определенных практических результатов за короткое время.

5.Интеллектуально-психологические возможности потенциального работника, среди которых гибкость его мышления и сила воли, творческий потенциал и способности к разумному риску, инициативность и трезвый расчет занимают ведущие места.

6.Коммуникативные свойства человека - способность к продуктивному общению с людьми независимо от того, каковы эти люди и каковы его отношения с этими людьми.

7.Этические установки работника, обусловливающие его отношение к людям и нормы поведения в служебной обстановке.

8.Способность перестраиваться психологически в связи с изменениями внешних условий деятельности и изменениями требований к работникам в изменяющейся среде.

9.Принадлежность к определенной организационной культуре и (или) возможности адаптации человека к корпоративной культуре данной организации.

10.Условия, при которых все перечисленные выше группы качеств проявляются, и пределы, за которыми они начинают давать сбои.

Второй критерий - наличие механизма коррекции (исправления) ошибок и искажений информации, допускаемых людьми с целью демонстрации своего соответствия социальным и управленческим нормам и предписаниям.

Люди подсознательно формируют у себя готовые ответы на любые запросы, касающиеся их соответствия внешним нормам и правилам. Эти скорректированные на внешние требования самооценки срабатывают всякий раз, когда появляется соответствующая ситуация.

Третий критерий. Пригодными для использования в кадровой работе методы оценки работников могут считаться также лишь тогда, когда в них системно будет сочетаться распознавание интеллектуально-психологических возможностей работников с выявлением любых факторов, деформирующих эти возможности.

Среди факторов, деформирующих интеллектуально-психологические возможности работников, часто решающими оказываются те, которые относятся к их соматическим (телесным) состояниям.

Учеными уже давно выявлены зависимости между проявлениями многих интеллектуально-психологических возможностей и телесным состоянием организма. Так, отклонения в функционировании щитовидной железы (гипертиреоз или гипотериоз) непосредственно определяют интеллектуальную активность или пассивность человека. А любые патологии сердца довольно часто проявляются в увеличении числа запаздывающих решений, что практически всегда в условиях рынка приводит к краху. Для обеспечения системного учета психологических возможностей работников и их соматических деформаторов, в частности, требуется более высокий уровень медицинской диагностики, в которой должны быть представлены связи между конкретными заболеваниями и конкретными психическими возможностями человека.

Четвертый критерий. Методические средства распознавания возможностей кандидатов на должности допустимы в качестве инструментов кадровой работы при условии, если они содержат механизмы прогнозирования изменений функциональных возможностей человека и, в частности, прогнозирования его способностей действовать успешно в рисковых ситуациях.

А это значит, что конструирование таких методических средств должно уже в исходном пункте иметь установку на использование достижений прогностики вообще и той ее ветви, которая занята индивидуальным прогнозированием.

Пятый критерий. Критерий независимой оценки пригодности методических средств для использования в кадрах. Он относится к способам оценки заинтересованными руководителями предлагаемых для решения кадровых проблем диагностических методик.

Шестой критерий. Ставя вопрос о понижении риска кадровых решений с помощью оценочных методов, необходимо предупредить об источниках ошибок в управлении персоналом. Чтобы результаты психодиагностических методик можно было использовать, их (эти результаты) надо квалифицировать как отражающие:

-стабильные (неизменяющиеся) и изменчивые свойства человека;

-общие с другими и уникальные (неповторимые) свойства человека.

Без такой классификации можно невольно увеличить риск решений по персоналу.

Требуется вооружить кадровика-диагноста такими методиками, в которых результаты диагностирования различались бы именно по этим двум позициям: стабильность-изменчивость и общность-уникальность. Простое сопоставление дает возможность понять, в чем состоит один из источников риска кадровых ошибок.

Седьмой критерий. Чтобы кадровые оценочные инструменты заработали, они должны быть приняты людьми, должны быть социально приемлемыми. Но та методика, которая вскрывает что-либо в человеке (особенно если вскрывается не самое лучшее), едва ли будет встречена с восторгом. А та, которая будет приемлемой, но не способной распознавать объективные возможности людей, - бесполезна.

Примирить эти противоположности можно, если методика:

1) на любое негативное заключение о возможностях и перспективах человека 2)в данной организации предлагает варианты компенсационного характера;

проста и понятна в языковом отношении;

3)не содержит унижающих достоинство человека процедур и оценочных понятий;

4)увеличивает шансы человека на сохранение или повышение его самооценок;

5)предполагает использование результатов оценки в интересах респондентов;

6)является закрытой по результатам для всех, кто не имеет отношения к кадровой работе;

7) дает не абсолютные (окончательные) заключения,
а "информацию к размышлению" о перспективах человека и о
том, как ему справиться со своими личностными проблемами.

Был разработан напоминатель представленных выше критериев в форме списка обращений к разработчикам или владельцам методик. Эти вопросы кадровик просто обязан поставить перед теми, кто предлагает ему приобрести какую-либо оценочную методику для кадровых служб.

1.Дает ли предлагаемая методика концептуальное ("системное") представление о респондентах?

2.Объясните, какой механизм выявления искажений информации о себе и превращения этих искажений в достоверное знание о человеке содержит ваша методика.

3.Продемонстрируйте возможности методики выявлять у людей личностные возможности в сопряжении с факторами, деформирующими эти возможности.

4.Какие инструменты прогнозирования развития личности и ее поведения используются в вашей методике?

5.Готовы ли мы, как покупатели, к признанию полезности диагностической методики, когда она дает результаты, которые не согласуются с нашими собственными бытовыми представлениями о самих себе?

6.Обеспечивает ли предлагаемая методика различение распознаваемых качеств респондентов как "стабильных-изменчивых" и "неповторимых-общих"?

7.Объясните, на какой основе в вашей методике обеспечивается ее социально-психологическая приемлемость.