Психологические методы изучения личности

Метод исследования – способ, путь получения необходимой информации о психологических явлениях в сфере труда и управления, психологические особенности управленческой деятельности и участников управленческого процесса.

Совокупность научных методов сбора, обработки и анализа фактов в сфере управления обеспечивает реализацию целей и задач психологического исследования. К психологическим методам психологии управления относятся:

· психологические методы изучения личности в системе управления;

· социальнопсихологические методы изучения организации в структуре управления;

· методы, направленные на решение управленческих задание и реализации управленческих решений.

Существуют различные классификации методов психологии управления. Различают, например, методы эмпирического исследования, методы моделирования. По другой классификации - методы сбора информации и методы ее обработки. Такое разделение, как правило, условное, поскольку любой исследовательский метод сбора данных предполагает определенную программу их обработки.

Эта группа методов направлена, прежде всего, на сбор формации относительно подбора и распределения персонала в организации, изучение психологических особенностей взаимоотношений между людьми.

Метод самонаблюдения. В психологии продолжались время считали единственным методом познания психических явлений субъективный метод (интроспекция, лат. introspecto – заглядываю внутрь), который оказывается в самонаблюдении.

Самонаблюдение – непосредственное наблюдение человеком за собственными психическими процессами.

Самонаблюдение, самоанализ предусматривают проявление способности личности сознавать себя, свои качества, действия, поступки, отношение к обществу, к другим людям к себе. Однако современное развитие психологической науки показал несостоятельность этого метода исследования психики, невозможность с его помощью открыть закономерности психических явлений. Поэтому самонаблюдение не может быть основным методом изучения психики. Но это не означает, что при изучении психических процессов вовсе не нужно принимать во внимание высказывания человека о том, что и как она переживает. На этом основании метод самонаблюдения при изучении личности руководителя в управленческом процессе рассматривают как вспомогательный. Его результаты в комплексе с другими методами дают ценный материал об исследуемом объекте. На основе самонаблюдений формируется самооценка руководителя, которая может быть завышенной, заниженной или адекватной.

Метод наблюдения. Это самый распространенный из системы объективных методик метод изучения феноменов управленческой деятельности, личности руководителя.

Метод наблюдения – преднамеренное, систематическое и целенаправленное восприятие и фиксация психических явлений с целью изучения их специфических изменений при определенных условиях, их анализа и использования в практической деятельности.

Наблюдение дает возможность получить интересные сведения о человеке, манеру ее поведения, характер взаимоотношений с другими людьми, особенности его общения, влияния на других и тому подобное.

Значение и ценность этого метода заключаются в непосредственном наблюдении за психической деятельностью людей (в их движениях, действиях, поступках, высказываниях). Этот метод характеризуют как один из эмпирических методов психологического исследования, что проявляется в чувственном познании исследуемого явления, предмета. Кроме наблюдения как научного метода (оно всегда целенаправленное, спланированное и систематизированное и является методом психологического изучения людей тогда, когда от описания переходит к объяснению психологической природы явлений), существует и жизненное наблюдение.

В управлении с помощью метода наблюдения выясняют профессионально значимые особенности различных психических процессов путем изучения и сравнения внешних проявлений деятельности человека, мимики, жестов, коммуникативных качеств, результатов труда. Научное наблюдение подчинено следующим правилам и требованиям:

· определения исследуемых фактов и их наблюдения;

· выбор способа наблюдения;

· складывание плана и программы исследования;

· направленность наблюдения на существенные явления, отделения существенного от несущественного, главного от второстепенного;

· объективная и точная регистрация фактов, формулировки из них определенных выводов;

· ведение журнала наблюдений и регистрации событий стенографических записей, протоколов и т.д., в которых фиксируют не только факты, которые характеризуют действия, поступки поведение, но и условия, в которых они происходят;

· проведение наблюдений в естественных условиях без вмешательства в ход событий;

· выполнение повторных аналогичных наблюдений (на том же объекте и в тех же условиях) для проверки обоснованности и надежности полученных результатов;

· повторение наблюдений в разное время, в разных условиях и ситуациях.

Во время использования метода наблюдения могут возникать следующие трудности:

· риск получения необъективной, искривленной информации об исследуемом объекте;

· невозможность отделения случайные факты от закономерных;

· субъективность полученных данных (на результаты наблюдения влияют личные качества исследователя, его жизненный опыт, установки, эмоциональные состояния и т.д.);

· отсутствие возможностей для исследователя изменить ход, инициировать повторение психического явления, вынужденность ждать определенных процессов;

· необходимость значительных затрат времени;

· невозможность анализа собранного материала количественно.

Преимущество этого метода заключается в том, что психика оказывается в естественных условиях, то есть наблюдение дает информацию о действиях индивидов независимо от их установок на желательное, одобряемое поведение. Самыми распространенными его феноменами являются включенное наблюдение (предусматривает, что исследователь сам на определенное время принадлежит к группе объекта исследования) и невключенное наблюдение (наблюдение «сбоку», то есть исследователь не является участником группы – объекта наблюдения).

В зависимости от позиций наблюдателя относительно объектов исследования выделяют открытое (исследуемые лица, группы знают, что они являются объектом наблюдения), скрытое наблюдение (исследуемые лица, группы не проинформированы и не догадываются о наблюдении за их поведением и деятельностью).

За регулярностью наблюдения разделяют на систематическое (исследователь постоянно посещает исследуемый объект в течение определенного времени) и эпизодическое (исследователь посещает определенный объект не систематически, а время от времени). Наблюдение может также быть сплошным, когда фиксируются все проявления психологической деятельности в течение определенного времени, и выборочным, когда регистрируются только те явления, которые непосредственно касаются вопроса, который изучается (например, стиль отношений работников и руководителя; индивидуальный подход руководителя к подчиненным и т.д.).

Метод наблюдения имеет такие разновидности:

· метод обобщения независимых характеристик. Необходим при обобщении данных наблюдений управленческого состава (высшего и среднего звеньев, коллег, подчиненных), проведенных независимо друг от друга в разное время, в разных условиях и видах деятельности;

· психологический анализ продуктов деятельности. Помогает изучать не саму деятельность, а ее продукт;

· метод описания значимых ситуаций. Предусматривает наблюдение за важными для организации событиями.

У руководителя, который постоянно прибегает к методу научного наблюдения, постепенно формируется психологическая наблюдательность, а умение наблюдать за людьми и использовать данные этих наблюдений в управленческой работе является составляющей профессионального мастерства руководителя.

Методы опроса. Их применяют, чтобы выяснить, понимают ли исследуемые определенные задачи, жизненные ситуации, а также с целью получить информацию об интересах, взгляды, чувства, мотивы деятельности и поведение личности.

Метод опроса – получение информации об объективных или субъективных фактах из слов респондентов (опрашиваемых).

Эти методы предусматривают сбор информации, источником которой является словесное сообщение, суждения опрашиваемого, и основываются на непосредственном (беседа, интервью) или опосредствованном (анкетирование) социально-психологическом взаимодействии исследователя и опрашиваемого (респондента). Совокупность этих методов представляют:

· социологический опрос. Направлено на получение информации о внешнем аспекте деятельности респондентов, а его результаты переносятся на функционирование общественных групп и общества в целом;

· социально-психологический опрос. Предусматривает выявление глубинных характеристик, внутренних механизмов формирования поступков;

· беседа. Является способом получения информации на основе вербальной (словесной) коммуникации. Руководитель, используя этот метод, ставит целью себе выяснить определенные представления работника, его мысли, понятия, цели профессиональной деятельности, трудовые интересы, трудности содержание переживаний, отношения к труду и тому подобное. Полученная информация дает возможность точно прогнозировать поведение личности в определенных ситуациях, обобщить практический опыт и обнаружить вопросы, которые необходимо поддать; специальной экспериментальной проверке;

· анкетный метод. В отличие от беседы не предусматривает личного контакта. Анкета (опрашивающий лист) содержит совокупность упорядоченных по содержанию и формой вопросов. Во время анкетирования следует придерживаться таких требований: 1) неизменность вопросов; 2) инструктаж о порядке заполнения анкеты; 3) анонимность; 4) четкость, лаконичность, постепенная усложненность вопросов с учетом индивидуально-психологических особенностей респондента (уровня образования, возраста, пола, наклонов и преимуществ и т.д.).

Каждая анкета преимущественно содержит коммуникативные компоненты: эпиграф, обращение к респонденту (это делают с целью создания позитивного эмоционального настроения опрашиваемого, содействие активизации его умственно деятельности в нужном направлении и т.д.); сообщение о цели исследования, условия анонимности опроса направление использования полученных результатов и их значения, правила заполнения анкеты; основная часть анкеты, которая содержит витание о фактах, поведении, продукте деятельности, мотивах, оценках и мнениях респондентов вопроса о социально-демографических характеристиках респондентов (своеобразная визитная карточка респондента его схематический автопортрет, который можно разместить как в начале, так и в конце анкеты).

Достоинством метода анкетирования является возможность собрать большой объем материала, выучить большое количество управленцев, представителей разных категорий управленческого состава. Недостатком его является то, что на объективность полученной информации существенно влияет наличие или отсутствие установки у опрашиваемого на искренность в ответах и его способность объективно оценивать поступки людей, ситуации, свои качества и качества других людей.

Метод тестирования (англ. test – экзамен, испытание). С его помощью определяют определенные психологические качества человека, наличие или отсутствие определенных способностей (дидактических, коммуникативных, организационных), навыков, умений. Как разновидность экзаменационного, измерительного эксперимента, его применяют с целью диагностики. Тест содержит специально разработанные задания и проблемные ситуации, использование которых в результате количественной и качественной оценки может стать показателем развития определенных психологических качеств и свойств личности.

Современная психодиагностика различает и использует такие основные виды тестов: тесты интеллекта (задачи на логические отношения, обобщение, сообразительность); тесты достижений (для выявление степени конкретных знаний); личностные тесты (с целью изучения характеристик личности, ее психологических качеств); проективные тесты (к ним прибегают во время исследования свойств и характеристик, в существовании которых человек не уверен, не осознает или не хочет признавать их у себя, например, отрицательные черты, мотивы); тесты креативности (с их помощью исследуют развитие творческих способностей).

По форме тестовые методы разделяют на вербальные (словесные), невербальные и смешанные.

Ценность теста в значительной степени зависит от правильности его использования и соблюдения условий психологического тестирования. Правильно примененный тест дает возможность собрать за короткое время много информации, ценный материал для качественного психологического анализа, который повышает производительность исследовательской работы.

Метод эксперимента. Он является основным методом исследований в психологии, самым надежным средством получения достоверной информации. Преимущество его заключается в том, что исследователь не ожидает явлений, которые его интересуют, а вызывает их, организовывая взаимодействие между исследуемыми и экспериментальной ситуацией с целью установления закономерностей этого взаимодействия и переменных, от которых она зависит. Метод эксперимента больше, чем другие методы, связанный с теорией и невозможен без знаний исследователя о природе исследуемого процесса, о факторах, которые детерминируют эксперимент.

Психологический эксперимент имеет такие разновидности:

· природный, который базируется на управлении поведением исследуемых в естественных условиях (создаются специальные экспериментальные условия, которые не нарушают обычного хода событий);

· лабораторный, который предусматривает проведение исследования в искусственных условиях, с использованием измерительной аппаратуры, приборов и другого экспериментального материала. Благодаря использованию специальных помещений, измерительной аппаратуры, тренажеров возможности смоделировать условия, которые редко случаются в повседневной жизни, высокой точности регистрации действий исследуемых в сравнении с наблюдением и тому подобное, лабораторный эксперимент обеспечивает достоверные результаты. Недостатками его является то, что искусственные условия, в которых оказываются исследуемые, существенно влияют на проявление их психики и что не все психические явления можно выучить.

Эксперимент требует соблюдения поставленной цели, планирования, выдвижения гипотезы, выбора исследуемых.

Метод изучения документов. В психологии управления документами считают специально созданные предметы, предназначенные для передачи и хранения информации, а также любую информацию, которая содержит данные об изменениях в содержании труда личности, объем произведенных ею работ, отношения в организации и тому подобное. Источником информации являются протоколы собраний, планы работы, кадровая документация и др.

Документы условно разделяют на типы:

· по статусу: официальные (правительственные материалы, постановления, статистические отчетные архивы, приказы); неофициальные (анкеты, жалобы, мемуары, письма, фотографии);

· по форме: письменные тексты (печатные, машинописные, рукописные); фонетические (магнитные записи, пластинки, лазерные диски); иконографические (кино-, видео-, фото- документы, произведения живописи);

· по источнику информации: первичные (созданные на основе прямого наблюдения или непосредственного опроса); вторичные (обработанная и обобщенная первичная информация);

· по степени персонификации: личные (автобиография, личные карточки, характеристики, заявления, анкеты, жалобы); безличные (отчеты, протоколы, архивные документы).

Работа с документами требует от исследователя специальной подготовки: умения определять достоверность представленной в документах информации (выяснить цель, с которой составлен документ, его автора и инициатора; анализировать намерения лиц, которые составили документ; выделить описание событий и их оценку; выяснить, был ли автор документа свидетелем зафиксированного события, пересказал ее со слов других, составил ли документ на основании данных, полученных от других, и др.). Например, анкетные данные лица, которого принимают на работу, содержат ценную информацию о его характере, биографию и т.д. В подобных ситуациях, прежде всего, обращают внимание на такие параметры:

· внешний вид заполнения документа (личного листка по учету кадров и автобиографии);

· разборчивость почерка и четкость изложения материала;

· пропущенные или оставленные без ответа вопросы;

· перерыва в работе;

· противоречия указанных в документе данных;

· периодичность смены работы (как часто претендент менял место работы);

· причины смены работы.

Правильное изучение анкетных данных дает возможность не только получить общее впечатление о работнике, но и подготовиться для беседы с ним.

Методы изучения документов разделяют на качественные (неформализированные) и количественные (формализированные). В основе любого из них лежат процессы понимания текста и интерпретации исследователем информации, которая в нем содержится. На практике используют разные методы изучения документов или их совокупность. Самым распространенным является контент-анализ и биографический метод.

Контент-анализ (англ. сontent – содержание). Сущность его заключается в выделении в тексте документа определенных единиц содержания для их статистической обработки (расчет частоты употребления этих единиц: сроков, оценок и т.п.). Контент-анализ – способ перевода интерпретированной текстовой информации в количественные показатели с математико-статистической обработкой.

Биографический метод. Он является эффективным при изучении личных документов (писем, дневников, автобиографий и др). Анализируя, например, анкетные данные претендента на руководящую должность, учитывают определенную зависимость между стилем руководства и стажем работы руководителя. Имея стаж работы до трех лет, руководитель стремится установить полное взаимопонимание с коллективом; от 3 до 7 лет склонен к эксперименту, пытается найти новые методы руководства; более 7 лет свободно владеет всем арсеналом методов управления. Однако руководители со стажем руководящей работы более 20 лет в связи с возрастными особенностями принимают решения осторожно, им присущ консерватизм.

Профессиональный опыт может быть широким (у руководителей, которые последовательно работают на разных должностях) и таким, что повторяется (его имеют руководители, которые длительное время занимают одну руководящую должность). Опыт, что повторяется, может негативно сказаться на работе руководителя, ведь со временем теряется интерес к работе на одном месте, особенно если нет материальных моральных стимулов.

Критическими периодами адаптации на руководящих должностях является: «вхождение в должность» – первый год работы; переход к стадии оптимальной продуктивности – 2,5-3 года; появление некоторых признаков снижения эффективности деятельности после 6-7 лет работы. Следовательно, желательно, чтобы сроки работы на одной руководящей должности не превышали 7 лет. При этом существенным является и уровень управления (например, мастера производственных участков наибольшей эффективности в работе достигают в период от 1,5 до 4 лет стажа, а начальники цехов и отделов от 2 до 5 лет). У руководителей ранга директоров предприятия и выше период наиболее эффективной деятельности может несколько превышать указанные ориентиры. Наибольшего успеха достигают те руководители, которые предыдущие должностные ступени прошли за более короткое время. Например, для директоров заводов количество предшествующих управленческих уровней составляет в среднем 8-10, а время достижения поста директора – 18-22 года. Подсчитано, что среднее время пребывания на предыдущих должностях составляет около 2,2 года, то есть руководители на предыдущих должностях не выходили за период максимальной эффективности и достигали высшего уровня управления в расцвете физических сил и творческих способностей (Ф. Удалов, Г. Щекин).

Определенная зависимость существует также между планированием профессиональной карьеры и периодами развития личности. Психологи утверждают, что периоды творческого подъема, активной реализации потенциальных возможностей личности приходятся на 23-28, 33-39, 43-50 лет. Именно в это время целесообразно планировать самые ответственные кадровые перемещения. Резкое переоценка ценностей, когда достигнутые результаты кажутся недостаточными и возникает ощущение, что жизнь проходит зря, характерное для периода 29-32, 40-42 года.

С помощью биографического метода происходит синтетичное описание человека как личности и субъекта деятельности. Он является одновременно историческим и генетическим, ведь позволяет проследить динамику жизненного пути человека, учитывая экономические, социальные, моральные, этнопсихологические и психофизиологические аспекты. Его предметом есть жизненный путь человека, а источниками биографической информации – сам человек и события среды, которая его окружает. Анализ характерологических особенностей человека на основе биографического метода в основном осуществляют по следующим показателям:

· данные жизненного пути;

· стадии социализации (семья, школа, ВУЗ и т.д.);

· среда развития (местожительство, учебные заведения, кружки за интересами и тому подобное);

· интересы и любимые занятия в разные периоды жизни;

· состояние здоровья (в частности заболевания, перенесенные человеком).

Как правило, биографический метод предусматривает ответы на такие вопросы анкеты: В какой семье Вы родились? Как прошло Ваше детство? Как жила Ваша семья? Как в семье относились друг к другу? Какие Ваши самые первые воспоминания? Что Вам нравилось в школе и что не нравилось? Как в это время складывались Ваши отношения с родителями? Кто были Ваши друзья? Чем Вы интересовались и что думали о будущей жизни? Как Вы жили, когда стали взрослым человеком? Как избирали профессию? Как проводили досуг? Что для Вас является наиболее интересным и важнейшим? Какие Ваши жизненные планы?

На основании полученных результатов складывают специальную таблицу личностного развития, к которой в хронологическом порядке записывают даты, связанные с ними события, переживания по их поводу. Дальше ответы обрабатывают методом анализа контента. Интерпретация результатов предусматривает анализ:

· социальной ситуации развития личности;

· основного фона эмоциональных переживаний в разные периоды развития;

· ценностных ориентаций, направленности, интересов, тенденций, среды общения, социальной активности личности;

· основных конфликтов и движущих сил развития личности.

Следовательно, владение методами изучения психологических особенностей человека и умение использовать их на практике являются важнейшими условиями творческой работы руководителя и персонала.

Социально-психологические методы изучения организации в структуре управления.

Социально-психологические методы базируются на использовании социально-психологических механизмов, действующих в организации (речь идет об организации как групп; людей, коллектив): взаимоотношений в формальных и неформальных группах, статусное – ролевой реализации социальных потребностей личности и т.д.. Эта группа методов, к которой относятся методы воздействия, метод социометрии, метод групповой оценки личности, отличается своей мотивационной характеристикой, которая определяет особенности воздействия.

Методы воздействия. Поскольку управленческая деятельность не существует вне общения и взаимодействия, то главным детерминантным взаимовлиянием людей является ее содержательная характеристика. Методы воздействия направлены именно на то, чтобы обнаружить изменение поведения и деятельности партнера по общению. С другой стороны, внушения, подражания, убеждения и т.д. – специфические механизмы воздействия, с помощью которых осуществляется регуляция поведения индивидов. Среди методов воздействия выделяют: убеждение (воздействие на сознание личности через обращение к ее критическому суждению); внушение (процесс воздействия на психическую сферу человека, связанный со снижением сознательности и критичности восприятия информации); подражание (воздействие на психическую сферу человека с целью сознательного или неосознанного повторения ею чьих-либо поступков, жестов, манер, стиля жизни и т.п.); заражение (влияние на эмоциональную сферу человека; процесс передачи эмоционального состояния от одного индивида к другому на психофизиологическом уровне контакта помимо собственно смыслового воздействия). Основными источниками информации о социально-психологическим явлением в организации являются: характеристики реального поведения, деятельности личности и группы (вербальная и невербальная поведение, поступки и действия и др.); особенности индивидуального и группового сознания (социальные установки, ценностные ориентации, социальные представления, ожидания, убеждения и тому подобное); ситуации социального взаимодействия; характеристики продуктов материальной и духовной деятельности личности, группы и др.

Метод социометрии. Разработан Дж. Морено метод применяют во время исследования эмоционально-психологических отношений в группе (организации). Социометрическая методика имеет целью изучение групповой дифференциации. Каждому предлагают дать ответы, например, на такие вопросы: Кого бы Вы хотели избрать руководителем? С кем бы Вы хотели решать групповое задание? др. Основанием для оценки и выбора является чувство симпатии или антипатии к другим. Как правило, называют три кандидатуры. При этом отмечают, кого бы выбрали первым, вторым, третьим. Выборы могут быть взаимно положительными, взаимно негативными или позитивными, или негативными для того, кто выбирает, отрицательными или положительным для того, кого выбирают. Количество положительных и отрицательных выборов фиксируют на матрице, после чего подсчитывают проценты в каждом из них. Метод дает возможность выявить реальное место личности в группе с ее деловыми качествами, популярностью, между личностными отношениями.

Метод групповой оценки личности. Этот метод основан на феномене групповых представлений о каждом как результат взаимно познания в процессе совместной деятельности, общения и дает возможность получить характеристики личности через взаимное оценивание. С его помощью оценивают качества человека (по представленному перечню) с использованием приемов: прямого оценивания; ранжирование качеств; попарного сравнения и др. Содержание качеств, которые оцениваются, определяется целями исследования, а их количество является разной – от 20 до 150.

Применение социально-психологических методов в психологии управления преследует цель обеспечения растущих социальных потребностей участников управленческого процесса, их развития, повышения управленческой активности личности и эффективной деятельности организации.

Методы, направленные на решение управленческих задач и принятия управленческих решений.

Решения управленческих задач и принятия управленческих решений – это всегда выбор альтернативы, что требует от участников управленческого процесса компетентности, творчества, активности, решительности и предусматривает применение соответствующих методов.

Метод «хорошей идеи». Это древнейший метод, который предполагает проявление интуиции. Поскольку проблема формулируется не всегда четко, на основе интуиции часто приходит молниеносное ее формулировки и решения.

Метод «мозгового штурма». Сущность его состоит в генерации идей участниками творческой группы, возглавляемой специалистом. Решения принимают другие специалисты (5 человек). Они знакомятся с выдвинутыми во время мозгового штурма идеями и выбирают те, что стоит реализовать (как правило, примерно 10% выдвинутых идей). Выбор идеи связан с обсуждением ее авторитетным специалистами.

Метод синектики. Метод, разработанный Гордоном, буквально означает метод разнообразного соединения. Он имеет много общего с методом «мозгового штурма», а отличается от него организацией работы творческой группы, подобранной для решения конкретной проблемы. Процедура его применения охватывает четыре фазы: 1) обдумывание всеми участниками творческой группы проблемы и попытки найти пути и решения с фиксацией соображений на бланках (в рабочих тетрадях); 2) совместное избрание лидера группы, который подробно излагает свое мнение по решению задачи; 3) высказывание участниками своего понимания поводу возможного способа решения проблемы дискуссии, согласования разных взглядов и разработка модели решения задачи (если дискуссия не приводит к оформлению общего подхода в решении управленческой задачи, используются разнообразные методы согласования); 4) анализ приглашенными специалистами-экспертами выдвинутых творческой группой оценок проблемы и предложенной ею модели ее решения.

Метод дневников. Если управленческая задача является очень сложной и для своего решения требует значительного напряжения творческих усилий в течение длительного времени, создают специальную группу экспертов, участникам которой позволяют работать коллективно, а также порознь. Каждый из них ежедневно в течение одной двух недель записывает в блокнот наблюдения и формулируются выводы по поводу возможного решения задачи. Результаты работы обсуждаются на совместной дискуссии. Для обобщения наблюдений, соображений, предложений формулирования тематики дискуссии руководитель может лично ознакомиться с заметками в каждом дневнике.

Метод Дельфы. Применяют его, когда решение задачи предполагает выдвижение и обоснование альтернатив. Он имеет несколько основных этапов:

· оценка каждым участником выдвинутой альтернативы по степени субъективного предпочтения по 10-балльной системе (высшим баллом считают единицу, а не десять). С этой целью альтернативам приписываются баллы в иерархической последовательности; анализируют баллы всех лиц группы за всеми альтернативами и для каждой подсчитывают среднюю величину;

· сравнение участниками своих оценок со средними величинами (по 10-балльной системе указывают, в какой степени оценки совпадают), второй подсчет средней величины;

· перемножения двух средних величин по каждой альтернативы и определение наилучшей (альтернативы с наименьшей величиной). Для подсчетов используют матрицу значений.

Метод «635». Это один из вариантов метода мозгового штурма, который предполагает постепенное выработки новых решений и сосредоточение только на основных идеях. Метод «635» реализуется следующим образом: основные идеи поступают по очереди в группы лиц; они добавляют свои мысли по поводу возможного решения проблемы. Каждому из шести участников творческой группы предлагают специальные бланки, в которых отражено 18 идей (6 человек х 3 идеи). После заполнения (это занимает примерно полчаса) бланки содержат уже 108 идей.

Метод «635» требует соблюдения таких условий: обеспечение неоднородности состава группы; формулирование проблемы до начала работы группы; уведомление проблем за 2-3 дня до начала работы; запрещение устного обмена информацией между участниками группы.

Метод голосования «за - против». Сущность его заключается в том, что из нескольких вариантов выбирают отдельные, оцениваемые в баллах экспертной группой (жюри). Голосование происходит поэтапно:

· эксперты – относительно каждого обсуждаемого варианта определяют по два представителя концепции «за» (защитники варианта решения) и противники (отвергающих данный вариант) все выдвигают свои аргументы, которые эксперты фиксируют на специальном табло (этот этап длится 10-15 мин.);

· представители концепции «за» и «против» меняются местами и приводят дополнительные доводы «за» и «против» относительно рассматриваемых вариантов, которые также фиксируются на табло;

· эксперты обсуждают все доказательства и, если необходимо, дополняют их; распределяются по 4-6 человек для совершенствования предложенных вариантов.

Голосования используют для обсуждения с участием экспертов концепций или элементов решения управленческого задания, полученных с помощью метода дневников или метода «635».

Метод утопических игр. Этот метод предполагает активное участие творческой группы в решении сформулированной проблемы. Каждый участник высказывает нереалистичные (утопические) утверждения в виде идей. При применении этого метода целесообразно придерживаться следующих условий:

· не ориентироваться на действие конкретной организации, особенности ее функционирования и др;

· не принимать во внимание порядок планирования в организации;

· принятые ранее решения (целевые установки, директивы и тому подобное) не должны влиять на работу творческой группы;

· ориентироваться на перспективу. Представлены идеи разделяют с помощью баллов на две большие категории: на модель «утопий» и модель «не утопий». В первую модель попадают прогнозы желаемого будущего, во вторую прогнозы нежелаемого будущего, Модель «утопий» дополняют факторами, препятствующими реализации утопических идей, а в модель «не утопий» предлагают факторы, которые вызывают нежелательные тенденции. Высказанные идеи оценивают с помощью матрицы предпочтений. Этот способ оценки заключается в суммировании индивидуальных оценок.

Метод Дельбека. Он применяется для решения заданий, которые требуют знаний в разных отраслях, и предусматривает активный творческий подход к решению проблем группы каждым лицом. Метод охватывает несколько этапов:

· определение проблемы;

· выявление факторов, которые способствуют и препятствуют выполнению цели, и установления связи между ними;

· поиск вариантов решения проблемы и выбор самого оптимального варианта.

Метод Дельбека предусматривает такой порядок работы:

1. Короткое описание (в течение 15 мин.) каждым членом группы независимо друг от друга конкретной у правленческой ситуации.

2. Считывание и фиксирование самых характерных предложений.

3. Исправление ошибок и неточностей в формулировках лиц группы с помощью вопросов и ответов.

4. Фиксирование количества одинаковых предложений.

5. Возведение количества предложений, которые отличаются, к минимуму или к нулю.

6. Синтез предложений, которые выражают мнение группы и выделения фактической ситуации, которая сложилась.

7. Сжатое описание желательного каждым лицом группы.

8. Дискуссия относительно предложения, которая оценивает имеющуюся ситуацию, проводится в течение 20 мин.

9. Вынесение после дискуссии каждым из группы трех предложений за степенью важности.

10. Формулировка цели в виде предложения, с которой соглашаются большинство участников.

11. Складывание перечня факторов, которые препятствуют достижению цели.

12. Определение факторов, которые способствуют достижению цели.

13. Складывание плана реализации организационного изменения.

Значительно реже применяют такие методы решения управленческих заданий и принятия управленческих решений, как метод контрольных вопросов, метод морфологического анализа, метод ролевой игры и т.д.

При применении каждого метода возникает проблема качества информации. Полученная в ходе проведения исследования информация должна отвечать требованиям точности (зависит от чувствительности использованных методик к измерению исследуемых качеств), обоснованности (определяется пригодностью метода исследовать именно те качества объекта, которые изучаются) и надежности (значит стабильность результатов при повторных экспериментах разных исследователей).

Необходимость оценки деловых качеств человека как руководителя возникает не только при аттестации или выявлении степени соответствия того или другого лица занимаемой должности. Она необходима также при формировании резерва руководителей или при отборе кандидатур на возникшую вакансию не только из числа персонала, но и из лиц посторонних для данного предприятия, подразделения и т.д.

Для оценки лиц, которые проделали на предприятии достаточно длительное время, можно использовать «стандартизированную методику складывания деловых характеристик руководителя» разработанную Э.С. Жариковым.

Данная методика являет собой набор бланков с перечнем оценочных высказываний, которые характеризуют следующие качества руководителя:

· мышление;

· умение принимать решение; компетентность;

· функциональные особенности; стимулы побуждения к работе;

· отношение к работе;

· психические черты;

· этичные характеристики.

Методика предназначена для определения степени соответствия руководителей требованиям выполняемой работы; для самооценки руководителей; для организации переподготовки кадров с учетом их личностных особенностей; для ориентирования работников, ответственных за подбор, расстановку и подготовку руководящих кадров.

Стандартизированная методика складывания деловых характеристик (СМСДХ) может применяться в нескольких вариантах.

1. Произвольная стандартная характеристика. Строится из стандартизованных высказываний, выбранных из опросных листов и зафиксированных в любом удобном порядке. Выбор в данном случае определяется целью – отразить в характеристике наиболее развиты у данного человека качества или свойства, что нужны для осуществления определенной работы. Другими словами, СМСДХ используется в качестве «склада заготовок» четко сформулированных оценочных высказываний.

Такая характеристика требует от составителя детальных знаний условий работы, личностных и профессиональных качеств руководителей.

Недостатки такого способа использования СМСДХ – возможность произвольного выбора выражений для оценок и трудности для сравнения характеристик двух и более работников из-за отсутствия общего списка критериев.

2. Экспертная оценка. Опросные листы стандартизированной методики используются так же, как бланки коллективной экспертизы работника управления, в результате которой создается усредненное представление о руководителе по всем критериям, заложенным в методику. Для составления характеристики таким способом требуется проведение специальной организационной работы, подбора и подготовки экспертов. Для более объективной оценки деловых и личностных качеств экспертную оценку целесообразно проводить «сверху» (руководителями рангом выше), «по горизонтали» (лицами одного ранга с обследуемым) и «снизу» (подчиненными). Каждая группа экспертов должна состоять не менее чем из 3-х человек. Все лица, входящие в экспертные группы, должны хорошо знать обследуемого по совместной работе. Процедура проведения оценки руководителя заключается в следующем. Экспертам дают бланки с оценочными высказываниями и знакомят с инструкцией по ее заполнению. Оценка производится в три этапа.

Сначала эксперты должны соотнести высказывания, помещенные в бланках со свойствами, способностями, умениями, особенностями и качествами оцениваемого, а также оценить интуитивно частоту их проявления в работе. Результаты должны фиксироваться в соответствующем столбце.

Затем эксперты должны соотнести высказывания не с частотой проявления свойств оцениваемого в реальной практической работе, а его потенциальные возможности.

После этого должны соотнести высказывания с требованиями той работы, что выполняет (или будет выполнять) оцениваемый.

Оценки всех трех оценок целесообразно выполнять разными цветами или разными знаками. Обработка материалов экспертной оценки производится следующим образом. Сначала на каждом бланке подсчитывается сумма баллов на каждом этапе оценки отдельно и проставляется соответственно в графу РК (реализация качеств) и графу ПВ (потенциальные возможности). Потом суммируются баллы по каждой карточке всех экспертов, и эта сумма делится на число экспертов (распределение необходимо делать до десятых долей).

Таким образом, по каждому качеству (карточке) определяется средний балл по реализации (РК), так и по потенциальным возможностям (ПВ) руководителя.

3. Самооценка. Методика может быть использована и как средство самооценки. Применение самооценки в комплексе с экспертной оценкой позволяет получить дополнительную информацию об адекватности самооценки обследуемого, что является важным при решении вопроса о его рекомендации на ту или иную должность.

Весьма полезную информацию о человеке дает ориентированная анкета (OA). Смейкла и М. Кучера, позволяющая определить направленность личности.

Направленность является сложным личностным образованием, определяющим все поведение личности, отношение к себе и окружающему. Направленность проявляется в потребностях, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения, и мировоззрении.

Направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду; отношение к другим людям как членам коллектива; отношение к труду и результатам, продуктам труда; отношение к самому себе, своей личности. В соответствии с этим различают направленность на взаимодействие (ВД), деловую направленность на задачу (H3) и личную направленность, или направленность на себя (НС).

Определение направленности личности того или иного работника имеет важнейшее значение для практики кадровой работы, поскольку от этого зависит эффективность подбора, расстановки и дальнейшего использования кадров на производстве. Данное положение станет понятным после ознакомления с характеристиками различных видов направленности.

Направленность на взаимодействие (ВД) имеет место, когда поступки работника определяются его потребностью в общении, стремлением поддерживать хорошие отношения с товарищами по работе. Как правило, лица с направленностью на взаимодействие уступают давлению группы, не принимают на себя руководства. Такой работник проявляет интерес к совместной деятельности, даже не способствуя успешному выполнению задачи и его фактическая помощь может быть минимальной, Его интересует не столько конечный результат деятельности, сколько сама совместная деятельность.

Деловая направленность отражает предпочтение мотивов, связанных с достижением группой поставленной цели. Работник с такой направленностью берет руководство в свои руки, когда речь идет о выборе задачи, старается обоснованно доказать свою точку зрения, которая считается полезной для выполнения задания. Обычно такой человек стремится сотрудничать с коллективом и добивается наибольшей продуктивности работы подчиненных. Для него характерны увлеченность в овладении новыми навыками и умениями, самим процессом деятельности, стремление к познанию.

Личная направленность (ЛН) создает преимущество мотивов собственного благополучия, стремления к личному первенству и престижу. Такой человек чаще всего бывает занят самим собой, своими чувствами, переживаниями и мало реагирует на потребности окружающих его людей, игнорирует сотрудников или работу, которую должен выполнять. В работе видит, прежде всего, возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов других сотрудников и коллег.

Работники, как известно, заметно различаются по тому, кому они склонны приписывать ответственность за собственные деяния. Склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним обстоятельствам или же, напротив, собственным усилиям и способностям психологи называют локализацией контроля.

Впервые понятие локуса контроля предложил американский психолог Дж. Роттер для различения между собой людей согласно тому, где они локализуют контроль над значимыми для себя событиями.

Существует два крайних типа такой локализации, или локуса контроля: интернальный и экстернальный. В первом случае человек считает, что события, происходящие с ней, прежде всего, зависят от ее личных качеств, таких как компетентность, целеустремленность, уровень способностей, и являются закономерным результатом его собственной деятельности. Во втором случае человек убежден, что его успехи и неудачи являются результатом таких внешних сил, как везение, случайность, давление окружения, другие люди и т.п.

Относящиеся к этой категории сотрудники всегда найдут объяснение неудовлетворительной оценке своей деятельности (материалы не вовремя привезли, станок поломался, мастер задачи неправильное объяснил) или своего поведения (опоздал на работу, потому что транспорта долго не было, будильник не зазвонил, лифт поломался и т.д.).

Психологами установлено, что принадлежность человека к тому или иному типу локализации контроля оказывает влияние на многообразные характеристики его психики и поведения.

Характерными чертами интерналов являются: эмоциональная стабильность, моральная нормативность, доверчивость, воображение, сердечность, утонченность, общительность и высокая сила воли.

Работники, которым присуща такая локализация контроля, более ответственны, последовательны при достижении цели, склонны к самоанализу, общительны, независимы. Они более продуктивны в ситуациях принятия решения и ситуациях, связанных с риском. Проявляют большую готовность отсрочить свое удовольствие ради достижения отдаленного, но более ценного блага. Интерналы больше, чем экстерналы, убеждены, что усердная работа вероятнее всего ведет к высокой продуктивности, а высокая продуктивность способствует получению высокого «вознаграждения». Их общая удовлетворенность трудом значительно выше, чем у экстерналов.

У экстерналов склонность к внешней локализации контроля связана с такими личностными чертами, как безответственность, неуверенность в своих способностях, тревожность, стремление вновь и вновь откладывать осуществление своих намерений.

В целом экстернальным людям чаще свойственны подозрительность, тревожность, депрессивность, агрессивность, конформность, догматизм, авторитарность, беспринципность, цинизм, склонность к обману. Стиль руководства экстерналов более директивное и основывается на негативных санкциях.

В целом, чтобы получить представление о наличии у кандидата в менеджеры необходимых данных, следует найти правильные ответы на следующие вопросы:

· Какой человек требуется на это место?

· Соответствует ли руководитель занимаемому им посту как личность, обладающая определенными способностями и направленностью?

· Каковы его сильные и слабые стороны?

· Соответствует ли его квалификация тем требованиям, которые предъявляет данная должность?

· Достаточна ли его квалификация для того, чтобы быть объективным?