Применение работодателем положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата

Владимирская областная организация

Профсоюза работников народного образования и

Науки Российской Федерации

ОБЛАСТНОЙ КОМИТЕТ

ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Владимир, сентябрь 2016 г.

Уважаемые коллеги!

В настоящем информационном сборнике приведен обзор спорных ситуаций при увольнении в связи сокращением численности или штата работников с использованием судебной практики.

Предлагаемые материалы рассчитаны на профсоюзных работников и широкий профсоюзный актив, осуществляющих в различных формах правовую защиту работников образовательных учреждений, а также на руководителей организаций, осуществляющих образовательную деятельность, органов государственной власти, органов местного самоуправления, осуществляющих управление в сфере образования.

Председатель Владимирской областной

организации профсоюза работников

народного образования

и науки РФ Л.В.Кирячкова

СОДЕРЖАНИЕ

1. Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей при увольнении в связи с сокращением численности или штата >>> 4-30 стр.

2. Применение работодателем положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата >>> 30-36 стр.

3. Неуведомление службы занятости населения о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата >>> 37-39 стр.

4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата >>> 39-47 стр.

5. Запрет на увольнение отдельных категорий работников при сокращении численности или штата >>> 48-54 стр.

6. Отсутствие фактического сокращения численности или штата работников >>> 54-60 стр.

7. Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске >>> 60-66 стр.

8. Несоблюдение порядка увольнения члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ) в связи с сокращением численности или штата >>> 66- 73 стр.

9. Нарушение порядка увольнения в связи с сокращением численности или штата руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (его заместителя), не освобожденного от основной работы (ст. 374 ТК РФ) >>> 73-79 стр.

10. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников >>> 79-81 стр.

Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей при увольнении в связи с сокращением численности или штата

Суть споров

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата, если соблюден порядок увольнения и гарантии, закрепленные в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2768-О, 15.07.2008 N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О).

При сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, которые имеют специальную подготовку и стаж работы (п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9).

Приведенные нормы не содержат прямого указания, что работодатель обязан предлагать работу, которую выполнял временно отсутствующий работник, или должность, на которую в порядке перевода приглашен работник из другой организации, или перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности, или должность, занятую совместителем.

Если работнику при сокращении не были предложены все вакантные должности и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работодатель не предложил работнику занять эти должности.

1.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику были предложены не все вакантные должности?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В то же время анализ постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что процедура увольнения им не нарушена.

Апелляционное определение Омского областного суда от 25.03.2015 по делу N 33-1997/2015

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед увольнением ему были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель, не предложивший работнику перед увольнением все имеющиеся вакантные должности, нарушил требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Апелляционное определение Тульского областного суда от 10.07.2014 по делу N 33-1660

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При сокращении ей были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Не предложив работнице все имеющиеся вакантные должности, работодатель нарушил предусмотренный законодательством порядок увольнения.

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.08.2015 N 33-13865/2015 по делу N 2-812/2015

Определение Приморского краевого суда от 26.05.2015 по делу N 33-4201

Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 19.05.2015 по делу N 33-3177/15

Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 31.03.2015 по делу N 33-1520/15

Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.03.2015 по делу N 33-1767/2015

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 11.12.2014 по делу N 33-17729/2014

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 20.11.2013 по делу N 33-7443

Апелляционное определение Вологодского областного суда от 11.09.2013 N 33-4238/2013

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 02.09.2013 по делу N 11-9235/2013

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.08.2013 по делу N 11-8136/2013

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.07.2013 по делу N 11-19786/13

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24.07.2013 по делу N 33-8217/2013

Апелляционное определение Воронежского областного суда от 15.01.2013 N 33-214

Апелляционное определение Белгородского областного суда от 22.11.2012 по делу N 33-3532

Определение Калужского областного суда от 08.11.2012 по делу N 33-2805/12

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 14.06.2012 по делу N 33-4593/2012

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-4007/12

1.1.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, которые он не мог занять из-за отсутствия необходимой квалификации?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, или вакантную нижестоящую должность. Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.

В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работника, ссылаясь на то, что непредложение ему всех имеющихся вакантных должностей является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя.

Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу N 33-10408/2015

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена вакантная должность, квалификационным требованиям которой работник не соответствовал.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель не нарушил процедуру увольнения, поскольку квалификация работника не соответствует требованиям, которые установлены в должностной инструкции по вакантной должности.

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2015 по делу N 33-4337

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены вакантные должности, для замещения которых требовались специальные знания и опыт работы.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель не должен был предлагать указанные вакантные должности, поскольку у работницы отсутствовали специальные знания и опыт работы, необходимые для их замещения.

Определение Московского городского суда от 29.09.2014 N 4г/8-4251

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена вакантная должность, для замещения которой требовались специальное образование и опыт работы.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции и Апелляционное определение оставлены в силе.

Работодатель не должен был предлагать вакантную должность работнику, поскольку он не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидату на замещение данной должности.

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2015 по делу N 33-36837/2015

Апелляционное определение Московского городского суда от 30.06.2015 по делу N 33-22523/15

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 03.06.2015 по делу N 33-3434

Определение Московского городского суда от 23.04.2015 N 4г/6-3468/15

Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 31.03.2015 по делу N 33-3131/2015

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 27.03.2015 по делу N 33-1960/2015

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 02.03.2015 по делу N 33-892/2015

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2015 по делу N 33-4239/2015

Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 16.12.2014 по делу N 33-4930/2014

Апелляционное определение Липецкого областного суда от 19.11.2014 по делу N 33-3093/2014

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 27.02.2014 по делу N 33-2859/2014

1.1.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, которые он мог занимать с учетом имеющегося у него практического опыта?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что лица, обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на определенные должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что работнику не должны предлагаться должности, не соответствующие его квалификации и уровню подготовки.

Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 N 77-КГ12-8

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности инженера. Стаж работы на предприятии - более 30 лет. Перед увольнением работнице не была предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность диспетчера автотранспорта, для занятия которой необходимо специальное образование, специальный стаж и квалификационная подготовка, которые у работницы отсутствовали.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции отменено. Дело направлено на новое рассмотрение.

Работница с большим практическим опытом работы на предприятии (более 30 лет) имела право на занятие должности диспетчера автотранспорта.

Определение Приморского краевого суда от 20.03.2014 по делу N 33-990

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности мастера-диспетчера. Перед увольнением ей не была предложена вакантная должность штукатура-маляра, так как работница не соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидату на данную должность.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работница, обладавшая большим практическим опытом, имела право занять должность штукатура-маляра, поскольку, как следует из должностной инструкции, специальное образование для этого не требуется.

1.1.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на том, что обязанность по приему на работу инвалида в рамках квоты является ограничением прав работодателя на заполнение выделенных для этого рабочих мест иными лицами. Вакантная, но квотированная для инвалидов должность не может быть предложена увольняемому работнику, который не относится к указанной категории лиц.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 14.08.2014 по делу N 33-4677

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не были предложены вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов, работнику, который не относится к данной категории лиц.

Довод работника о том, что работодатель не предложил ему вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов, несостоятелен. По смыслу Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ работодатель не имеет права отказывать инвалидам в приеме на работу на специально созданное рабочее место в рамках установленной квоты. Поскольку работник к указанной категории лиц не относится, работодатель не мог предложить ему данные вакантные должности.

1.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

Суды исходят из следующего. Работодатель вправе не предлагать увольняемому работнику работу временного характера на период отсутствия основного работника, так как данная должность не может быть признана вакантной.

Позиция 2. В то же время существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику как постоянную, так и временную работу. Неисполнение работодателем данной обязанности является нарушением трудового законодательства.

Позиция 1. Если сокращаемому работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника, увольнение правомерно.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу N 33-5139/2015

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, занятые лицами, которые временно отсутствовали на работе.

Работнице предложили все вакантные должности: и соответствующие ее квалификации, и нижестоящие. Должность, которая занята работником, временно отсутствующим на работе, вакантной не является.

Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, которые были заняты лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены в силе.

Работодатель не обязан предлагать должности, которые заняты работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, поскольку по смыслу действующего законодательства такие должности не являются вакантными.

Определение Свердловского областного суда от 09.07.2013 по делу N 33-7835/2013

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена должность, которая была занята сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предлагать сокращаемому работнику только вакантные должности. Не является вакантной должность, которую занимает работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком.

Определение Московского городского суда 16.09.2010 по делу N 33-29046

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель предложил работнику имеющиеся вакансии, за исключением должности, занятой работницей, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком. От предложенных должностей он отказался. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Должность, занятая работницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, не является вакантной и не может быть предложена лицу, увольняемому в связи с сокращением штата.

Аналогичные выводы содержит:

Определение Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26128

Определение Московского городского суда от 22.07.2010 по делу N 33-20380

Позиция 2. Если сокращаемому работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника, увольнение неправомерно.

Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 N 33-1016/2012

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель при увольнении работника в связи с сокращением штата не предложил ему работу на время отпуска основного работника по уходу за ребенком. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На день увольнения работника имелась вакантная на время отпуска основного работника по уходу за ребенком должность, работу по которой работник мог бы выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Однако данная вакансия работнику не предлагалась, вопрос о возможности работы в этой должности с ним не обсуждался. Работодателем были допущены нарушения трудового законодательства, выразившиеся в том, что он не выполнил возложенную на него законом обязанность по трудоустройству работника.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3894/2012

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не была предложена должность, на которой числился работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

Трудовой кодекс РФ предусматривает обязанность работодателя предлагать работнику любую работу и не содержит указания, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной. Работодатель в нарушение требований ст. 81 ТК РФ не предложил работнице должность, на которой числился работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

1.3. Правомерно ли увольнение работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если ему не был предложен перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности?

Есть судебное постановление, которым увольнение в этой ситуации признано неправомерным.

Вывод суда основан на том, что работнику должны предлагаться не только целые, но и неполные штатные единицы (0,25; 0,5; 0,75 и т.п.) по вакантной должности.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 N 33-4388/2011

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель уведомил работницу о предстоящем сокращении штата и предложил ей имеющиеся вакансии. Однако работнице не было предложено 0,5 штатной единицы по вакантной должности. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников.

Работнице не были предложены все имеющиеся вакансии. Увольнение произведено с нарушением установленного порядка увольнения работников по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

1.4. Правомерно ли увольнение работника в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если ему не была предложена должность, на которую приглашен другой работник в порядке перевода?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации признано правомерным.

Суды исходят из следующего: должность, на которую приглашен работник в порядке перевода из другой организации, не является вакантной.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.06.2011 N 33-8690

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель уведомил работницу о предстоящем сокращении штата, а также об отсутствии вакантных должностей. Должность, на которую в порядке перевода из другой организации был приглашен другой работник, ей не была предложена. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

У работодателя не имелось вакансий, которые могли быть предложены работнице. Не могли быть предложены в качестве вакантных должности, на которые до принятия работодателем решения о сокращении были приглашены в порядке перевода работники из другой организации, поскольку им в силу ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу после увольнения с прежнего места работы.

Определение Рязанского областного суда от 29.12.2010 N 33-2194

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работница была предупреждена под подпись более чем за два месяца до увольнения. Ей были предложены все вакансии, за исключением должности, на которую в порядке перевода был приглашен другой работник. От предложенных должностей она отказалась. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

На момент предложения вакансий работнице должность руководителя структурного подразделения не была вакантной, поскольку до этого на данную должность в порядке перевода был приглашен другой работник. Согласно ст. 64 ТК РФ ему нельзя отказать в заключении трудового договора.

1.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, занятая совместителем?

Существуют судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предлагать высвобождаемым работникам должности, занятые совместителями, поскольку такие должности не являются вакантными.

В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работника, ссылаясь на то, что должность не может быть признана занятой, если ее замещает совместитель.

Определение Московского городского суда от 02.10.2013 N 4г/7-6200/13

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена должность, занятая совместителем.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Должность, замещаемая совместителем, не является вакантной. Трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять совместителя, чтобы занимаемую им должность предложить сокращаемому работнику.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 N 33-6212/2013

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, занятые совместителями.

Должности, занятые совместителями, не являются вакантными. Работодатель не обязан предлагать их сокращаемой работнице с целью соблюдения гарантий, предусмотренных ст. 180 ТК РФ.

Согласно ст. 288 ТК РФ прекращение трудового договора с совместителем и прием на эту должность работника, для которого данная работа будет основной, - это право, а не обязанность работодателя.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.04.2013

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Должности, занятые совместителями, не являются вакантными, поэтому работодатель не должен предлагать их сокращаемым работникам в рамках гарантий, предусмотренных ст. ст. 81, 180 ТК РФ.

Консультация эксперта, 2010

Вывод и обоснование автора:

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В Трудовом кодексе РФ не содержится определение понятия "вакантная должность". Однако в Современном экономическом словаре (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.) указано, что вакансия (от лат. vacans - пустующий) - наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник.

Таким образом, вакантной является должность, не занимаемая ни одним работником. Она должна быть названа в штатном расписании организации, при этом трудовой договор на замещение этой должности не заключен.

Консультация эксперта, 2008

Вывод и обоснование автора: Если работу по определенной должности выполняет работник на условиях внешнего совместительства, его должность не является вакантной и у работодателя нет обязанности предлагать ее высвобождаемым работникам.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Однако можно предложить высвобождаемым работникам должности, занятые внешними совместителями, при условии, что для сокращаемых работников данная работа станет основной: в силу ст. 288 ТК РФ это является дополнительным условием расторжения трудового договора с совместителями.

Консультация эксперта, 2008

Вывод и обоснование автора: В случаях когда работу по определенной должности выполняет работник на условиях внешнего совместительства, его должность не является вакантной и у работодателя нет обязанности предлагать ее высвобождаемым работникам.

Однако, несмотря на отсутствие обязанности, у работодателя есть право предложить высвобождаемым работникам должности, занятые внешними совместителями, при условии, что для них эта работа станет основной.

Статья 288 ТК РФ содержит дополнительное условие для прекращения трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок. Таким условием является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Аналогичные выводы содержит:

Кассационное определение Ростовского областного суда от 15.08.2011 по делу N 33-11141

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 N 33-10321

Определение Самарского областного суда от 20.06.2011 по делу N 33-6113

1.6. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, работу по которой выполняет другой работник на условиях совмещения?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной. Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором, поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора по этой должности на неопределенный срок.

Позиция 2. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. Возможность совмещения профессий (должностей) предусмотрена ст. 60.2 ТК РФ. Выполнение работы на условиях совмещения оформляется путем заключения письменного соглашения между работником и работодателем. До принятия работодателем решения о сокращении должности работника с другим работником было заключено соглашение о совмещении должностей. Таким образом, совмещаемая должность не была вакантной на момент предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Позиция 1. Увольнение неправомерно, если сокращаемому работнику не была предложена должность, по которой работу на условиях совмещения выполняет другой работник.

Апелляционное определение Московского областного суда от 05.02.2014 по делу N 33-668/14

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнику перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не были предложены должности, обязанности по которым выполняли другие работники на условиях совмещения.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель нарушил процедуру увольнения.

При совмещении профессий (должностей) не требуется заключать отдельный трудовой договор и поручение осуществлять дополнительную работу может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Таким образом, должность, обязанности по которой выполняются на условиях совмещения, является вакантной. Ее следует предлагать сокращаемым работникам.

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 по делу N 11-37802

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Перед увольнением ей не была предложена должность, обязанности по которой выполнялись другим работником на условиях совмещения.

Работодатель нарушил требования ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, поскольку не предложил увольняемой работнице должность, обязанности по которой выполнял другой работник на условиях совмещения. На момент увольнения указанная должность была вакантна и должна была быть предложена работнице.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.08.2013 по делу N 33-6616/13

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Перед увольнением ему не была предложена должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполнял другой работник.

При совмещении должностей работник занимает только одну должность, заключение отдельного трудового договора не требуется, и поручение выполнять дополнительную работу может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ).

Должность, по которой работник выполняет работу в порядке совмещения, остается вакантной, поэтому работодатель обязан предложить ее сокращаемому работнику.

Постановление Президиума Красноярского краевого суда от 11.10.2011 N 44Г-47/2011

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Перед увольнением ей не была предложена должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполнял другой работник.

При совмещении должностей работник занимает только одну должность, заключение другого трудового договора не требуется. Соответственно, должность, исполнение обязанностей по которой было возложено на работника в порядке совмещения, остается вакантной. Следовательно, работодатель должен был предложить ее работнице.

Консультация эксперта, 2012

Вывод и обоснование автора: Должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором, поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора по этой должности на неопределенный срок.

Позиция 2. Увольнение правомерно, если сокращаемому работнику не была предложена должность, по которой работу на условиях совмещения выполняет другой работник.

Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу N 33-978/11

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и указал, что вакантных должностей не имеется. Перед увольнением работнику не были предложены должности, обязанности по которым на условиях совмещения выполняли другие работники.

Трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя при проведении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагать только вакантные должности. На момент предупреждения работника о предстоящем увольнении должности, обязанности по которым были возложены на других работников в порядке совмещения, не были вакантными, так как совмещение должностей было оформлено до принятия работодателем решения о сокращении должности работника.

1.7. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности?

Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Сторонники данной позиции исходят из следующего. Филиал является обособленным подразделением юридического лица, при этом правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юрлицом и действует на основании его доверенности. При проведении процедуры увольнения по сокращению штата работодатель обязан предлагать вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

В то же время анализ определений кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что филиал является обособленным подразделением, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а его руководитель осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров). В связи с этим имеющиеся вакансии в филиалах не должны были быть предложены работнику.

Определение Верховного Суда РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнице при сокращении численности была предложена должность, которую она не могла занять из-за отсутствия необходимой квалификации. У работодателя в той же местности было еще шесть филиалов, однако он предлагал работу только в том филиале, где происходило сокращение численности. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решения судов нижестоящих инстанций отменены. Дело направлено на новое рассмотрение.

Суд первой инстанции не исследовал вопрос о наличии в других структурных подразделениях, находящихся в той же местности, вакантных должностей, соответствующих квалификации работницы, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Следовательно, увольнение работницы незаконно, так как нарушен установленный порядок увольнения.

Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель при сокращении штата не предлагал работнику вакантные должности, которые имелись в других филиалах, расположенных в той же местности. Работник был уволен в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решения судов нижестоящих инстанций отменены, и вынесено новое решение.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица, правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юрлицом и действует на основании его доверенности. Отделения (филиалы) и другие обособленные подразделения работодателя составляют единую организационную структуру.

На работодателя в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Определение Московского городского суда от 28.09.2010 по делу N 33-26381

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнику при сокращении штата не были предложены все вакантные должности в центральном аппарате и филиалах, находящихся в той же местности. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель при проведении процедуры увольнения по сокращению штата в силу закона обязан предлагать им вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Консультация эксперта, 2013

Вывод и обоснование автора: При увольнении работника по сокращению штата работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакантные должности, в том числе в филиалах и структурных подразделениях, расположенных в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Аналогичные выводы содержит:

Обзор судебной практики Верховного суда Республики Татарстан по гражданским делам за I квартал 2009 года

1.8. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не предложена вакантная должность в другой местности и такая обязанность работодателя не предусмотрена коллективным договором (соглашениями, трудовым договором)?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу N 11-25754

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя в другой местности. Коллективный договор, иные документы, обязывавшие работодателя предлагать работнику вакансии в другой местности, отсутствовали.

Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлена обязанность работодателя предложить работнику вакансии в других местностях в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Права работника при увольнении не нарушены, поскольку документов, предусматривающих указанную обязанность, не имеется.

Апелляционное определение Омского областного суда от 04.07.2012 по делу N 33-3932/12

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнице не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя в другой местности. Она уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ни коллективный договор, заключенный в организации, ни иные документы не устанавливали обязанность работодателя предлагать работнику вакансии в другой местности.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях только в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Определение Липецкого областного суда от 31.08.2011 по делу N 33-2506/2011

Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не была предложена вакантная должность, имеющаяся у работодателя в другой местности. Коллективным договором, заключенным на предприятии, обязанность работодателя предлагать вакансии в другой местности не предусмотрена.

При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата предложение вакансий в другой местности является правом работодателя, но не обязанностью, если иное не предусмотрено коллективным договором.

1.9. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата работодатель, учитывая, что сокращаемых должностей больше, чем вакантных, по своему усмотрению определял, кому из работников предложить перевод на вакантные должности?

Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на следующем. Право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, поскольку ст. 180 ТК РФ не обязывает работодателя в такой ситуации принимать во внимание преимущественное право работника на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Данное право учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности.

Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.07.2013 по делу N 33-1804

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница занимала подлежащую сокращению должность. Был создан новый отдел, вакантные должности в котором были предложены другим высвобождаемым работникам. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, ч. 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. К ним в том числе относятся решения об оставлении на работе конкретного работника из числа лиц с равной квалификацией и производительностью труда, на которых не распространяется преимущественное право оставления на работе.

Поскольку вопрос комплектования кадров относится к компетенции работодателя, то он был вправе предложить вакантные должности в новом отделе другим высвобождаемым работникам, которые ранее уже выполняли сходные трудовые функции в упраздненном отделе.

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2012 по делу N 11-27303

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице были предложены вакантные должности, одну из которых она согласилась занять. Однако работодатель принял решение о переводе на данную должность другого сотрудника. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не применил. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Право определять, кого из сокращаемых работников переводить на вакантную должность, принадлежит работодателю. Положения ст. 179 ТК РФ в данном случае не применяются, так как они регулируют иные вопросы, связанные с преимущественным правом на оставление на прежней работе по сравнению с другими работниками.

Консультация эксперта, 2013

Вывод автора: Руководитель организации, в которой происходит сокращение нескольких работников, занимающих различные должности, вправе сам определить, кого из работников перевести на единственную вакантную должность. При этом учитывать преимущественное право на оставление на работе работодатель не обязан.

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.07.2013 по делу N 33-6814/13

1.10. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление об увольнении содержало предложение работнику ознакомиться в отделе кадров с перечнем вакантных должностей?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на том, что перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику конкретные вакантные должности, имеющиеся в организации (соответствующие квалификации работника или нижестоящие). Неисполнение данной обязанности является нарушением порядка увольнения.

В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на соблюдение последним предусмотренного законом порядка увольнения.

См. также:

Суть споров >>>

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

Подробнее см. документы:

Определение Верховного суда Чувашской Республики от 20.07.2011 по делу N 33-2771-11

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник под роспись уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штата. Уведомление содержало предложение ознакомиться в отделе кадров с имеющимися вакансиями, чего работник не сделал. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель обязан предложить конкретные вакантные должности, а не известить увольняемого работника о возможности ознакомиться с их перечнем в отделе кадров.

1.11. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, вакантные должности не предлагались?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Суды исходят из следующего. Согласие работника на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности предлагать работнику вакантные должности с целью его трудоустройства.

Позиция 2. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод суда основан на том, что выражение работником согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении не освобождает работодателя от обязанности по предложению сокращаемому работнику вакантных должностей (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Позиция 1. Увольнение правомерно, если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, не были предложены вакантные должности.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.03.2015 N 33-4625/2015 по делу N 2-6044/2014

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник, получив уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, письменно выразил согласие на досрочное расторжение трудового договора. Вакантные должности ему не были предложены. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Основанием для издания приказа об увольнении послужило личное заявление работника, написанное им добровольно, а также достигнутое между сторонами соглашение о дате увольнения. Согласие работника на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока свидетельствовало о его нежелании продолжать трудовые отношения. При таких обстоятельствах у работодателя отсутствовала обязанность предлагать работнику вакантные должности.

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2013 по делу N 11-6190/2013

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Работница, получив уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в тот же день дала письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора. Вакантные должности ей не предлагались. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Согласие на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника, предложения ему вакантных должностей и выяснения наличия преимущественного права на оставление на работе, поскольку свидетельствует о согласии работника прекратить трудовые отношения.

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.10.2012 по делу N 11-22134

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: На следующий день после получения уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата работница написала заявление о досрочном прекращении трудового договора. Вакантные должности ей предложены не были. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Процедура увольнения работодателем соблюдена. Наличие согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ) освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника и предложению ему вакантных должностей.

Позиция 2. Увольнение неправомерно, если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, не были предложены вакантные должности.

Обзор апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за первое полугодие 2013 года

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник выразил согласие на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении. Вакантные должности ему предложены не были. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовое законодательство не освобождает работодателя от обязанности предложить вакантные должности работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

1.12. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник согласился с переводом на вакантную должность, не соответствующую его квалификации?