Стимулирование инновационной деятельности на предприятии.

Основные вопросы:

1. Мотивационные механизмы стимулирования персонала к инновационной деятельности.

2. Формирование креативного потенциала компании.

 

1. Мотивация является базовой составляющей рассмотренного в дисциплине « Теория и технологии инноваций » организационного механизма, определяемого понятием «стратегическое управление». Как уже было отмечено, управленческая наука выделяет в последнем четыре важнейшие функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль. В данном контексте именно мотивация является предметом исследования, которому посвящена настоящая глава. Под мотивацией обычно понимают стимулирование акторов производственного процесса к достижению стратегических целей организации или правительства по развитию экономики.

В основе классических теорий мотивации персонала организации (Маслоу, Мак Клелланд,, Портер, Лоулер и др.) лежат поведенческие модели работника, базирующиеся на его потребностях (в обеспечении уровня и качества жизни, адекватной компенсации произведенных затрат, безопасности жизнедеятельности, причастности к общему делу, коллективном взаимодействии, признании заслуг, успешной карьере, творчестве, самовыражении и др.), ожиданиях (значимых результатов труда и их соответствующих вознаграждений), а также восприятии справедливости в оценке его труда[3].

Как следует из вышеприведенного, мотивация работников лежит в области психологии личности и охватывает все стороны деятельности организации. Основываясь на этих моделях, рассмотрим каковы могут быть ее специфические черты в вопросе стимулирования инновационной деятельности предприятия. Исходя из содержания последней, мотивационные механизмы дополнительно должны предусматривать следующее:

а) В области обеспечения потребностей:

· материальное и моральное стимулирование рационализации и изобретательства;

· долевое участие разработчиков в реализации инновационных проектов.

б) В области ожиданий:

· создание предпосылок для роста творческого потенциала работников;

· поощрение стремлений сотрудников к повышению образовательного уровня.

в) В области восприятия справедливости:

· создание в организации благоприятного инновационного микроклимата;

· введение для работников транспарентной системы бонусов (карьерный рост, повышение заработной платы, премирование, социальные пакеты и др.) за новаторство.

2. Таким образом креативный потенциал сотрудников является главным фактором повышения инновационной активности предприятий. Это подтверждается современными исследованиями, которые говорят о том, что успех использования инноваций на 85-90% зависит от уровня инновационной подготовки персонала. При этом особая роль здесь принадлежит управленческим кадрам. В результате не просто хорошая квалификационная подготовка и богатый профессиональный опыт сотрудников являются сегодня определяющими условиями инновационной ориентации предприятия (и, как следствие, его конкурентоспособности), а уровень проявления их творческой энергии (созидательной деятельности)[4].

Отталкиваясь от официальной статистики, можно констатировать, что даже руководители предприятий не вполне представляют себе значимость тех или иных факторов для интенсификации инновационных процессов на производстве. Так на вопрос о том, какие причины, по их мнению, в наибольшей мере препятствуют инновациям, они традиционно называют: недостаток оборотных средств, слабую финансовую поддержку со стороны государства, низкий спрос на новые продукты и высокую стоимость нововведений, то есть все объективно мало зависящие от них экзогенные факторы. К наименее же значимым относят низкий инновационный потенциал собственных предприятий, невосприимчивость к новшествам, слабую кооперацию, недостаток квалифицированного персонала, то есть чисто рыночные эндогенные инновационные факторы с глубоким внутренним содержанием, формирование которого является, как было отмечено выше, одной из основных задач стратегического управления.

Этим вполне объясняется тот факт, что расходы на маркетинговые исследования и приобретение новых технологий в структуре затрат белорусских предприятий на технологические инновации традиционно составляют в сумме менее 1 %, что делает их невосприимчивыми к сигналам рынка, лишает творческой инициативы. Но именно от способности руководства адекватно оценивать инновационный потенциал своей компании и умения предвидеть изменения рыночной конъюнктуры зависит возможность инновационного развития предприятия, а значит и перспектива его выживания в условиях жесткой конкуренции.

Поэтому подготовке профильного менеджмента для инновационной деятельности, становлению креативного типа мышления, росту инновационной культуры управленческого персонала должно уделяться большое внимание. Для этого, в рамках повышения квалификации управленческих кадров, необходимо проводить их обучение новым методам хозяйствования в условиях глобального рынка и постоянного роста международной конкуренции.

Путей решения этой комплексной стратегической задачи – два. Это повышение профильной квалификации работников и целевая ориентация образовательного процесса на потребности реального сектора экономики.

В первом случае организация должна последовательно проводить обучение своего персонала, включая высшее руководство, по специальным бизнес-образовательным программам. Частично это может быть реализовано в высших школах бизнеса в рамках таких традиционных программ как МВА (для специалистов в сфере управления) и Executive МВА (для топ-менед-жеров с большим стажем управленческой работы), полностью – в магистратуре по специальности «Инновационный мененджмент». В результате, после окончания магистратуры, специалист в области инновационного развития будет профессионально готов к решению следующих задач:

· управление инновационной деятельностью на предприятии;

· работа на рынке инновационных продуктов;

· разработка и оперативное управление инновационными проектами;

· проведение научных исследований и разработок;

· определение сферы применения научно-технических идей и разработок;

· оценка коммерческого риска и потенциала новых технологий;

· осуществление консалтинговых услуг в области менеджмента инноваций;

· организация и проведение трансфера технологий;

· международное научно-техническое сотрудничество;

· защита интеллектуальной собственности организации;

· управление инвестициями, включая венчурные, в инновации.

Во втором – компаниям предлагается интегрироваться в такие стратегические альянсы как бизнес-образовательные кластеры, участие в которых позволит им в рамках действующего законодательства формировать «под себя» учебный процесс, что в частности предполагает:

· внедрение требований рынка труда в систему образования – участие бизнес-организаций в разработке учебных планов и образовательных программ, определении их будущей успешности, в процессе подготовки специалистов для инновационной сферы;

· участие учреждений образования в подготовке и реализации инновационных проектов предприятий, решении их управленческих и производственных задач;

· подготовку и переподготовку кадров непосредственно для производственных предприятий;

· расширение возможностей предприятий по селекции выпускников учреждений образования.

В итоге от действий высшего руководства может быть получен позитивный эффект по стимулированию инновационного развития предприятия.

Стимулированию на макроуровне подлежат уже сами компании. Исходным условием этого процесса является формирование институциональных условий инновационного развития.