Методические материалы по выполнению реферативной работы 2 страница

- анализ существующего состояния оперативного планирования работы с персоналом в организации (полнота охвата функцио­нальных подсистем управления персоналом, организация опе­ративного планирования работы с персоналом, нормативно-правовое обеспечение оперативного планирования);

- обоснование организационного закрепления процесса опера­тивного кадрового планирования, функций исполнителей — подразделений и специалистов;

- разработка проекта оперативного плана работы с персоналом (точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направ­ленные на достижение этих целей, закрепление отдельных специалистов и руководителей);

- разработка мероприятий по обеспечению контроля выполнения оперативного плана работы с персоналом и по устранению от­клонений.

 

 

Тема 12. Разработка плана маркетинговой деятельности в области персонала

Цель написания реферата— разработка подходов к составлению перспективного плана маркетинговой деятельности в области пер­сонала.

Написание реферата предполагает решение следу­ющих задач:

- выбор параметров, влияющих на разработку плана маркетинга;

- учет расширения производства, изменения технологий, дина­мики спроса и предложения на определенные профессии и ква­лификации и т.п.;

- выбор направлений маркетинговой деятельности в области персонала;

- описание методики анализа и совершенствования персонал-маркетинга;

-приведение конкретных примеров реализации направлений маркетинговой деятельности в области персонала;

- описание сходства и различий методологии общего маркетин­га и персонал-маркетинга.

Тема 13. Планирование потребности в персонале

Цель написания реферата- применение способов расчета по­требности в персонале к его определенным группам или катего­риям. Написание реферата предполагает решение следующих задач:

- выбор конкретных групп или категорий персонала, потребность в которых будет определяться (например, специалисты какого-либо подразделения);

- разработка процесса определения качественной потребности в выбранной группе персонала (по профессиям, специальностям, должностям, квалификационным требованиям и т.п.);

- выбор методов определения количественной потребности в данной группе персонала и описание последовательности расчета численности по данным методам;

- привязка этапов процесса определения качественной потреб­ности в персонале к конкретным условиям его функциониро­вания;

- привязка последовательности расчета численности персонала к конкретным исходным параметрам, необходимым для рас­чета (например, организационная структура подразделения; ра­боты, определяющие загрузку подразделения, и т.п.).

 

Тема 14. Совершенствование отбора персонала при приеме на работу

 

Цель написания реферата— разработка составных частей и апро­бация методики оценки внешних кандидатов на замещение вакан­тной должности.

В процессе написания реферата необходимо решить сле­дующие вопросы:

- определение характеристик какой-либо конкретной вакантной должности;

- разработка порядка (организационной процедуры) проведения оценки кандидатов;

- описание процедур первичного отбора персонала;

- описание сценария собеседования, содержания профессиональных и психологических тестов, проверочных заданий, которые необходимо выполнить кандидату на указанную должность;

- разработка состава показателей оценки соответствия кандида­та вакантной должности;

- описание способов, которыми будут оцениваться данные по­казатели, и порядка подведения итогов оценки.

 

Тема 15. Совершенствование путей покрытия потребности в персонале организации

 

Цель написания реферата -разработка организационного проекта выбора наилучшего сочетания различных путей покрытия потреб­ности в персонале, причем данный проект должен быть привязан к конкретным условиям организации.

Проект должен предусматривать:

- оценку всех возможных путей покрытия потребности в персо­нале, связанных как с внешними, так и с внутренними источ­никами набора;

- описание методики анализа и совершенствования использова­ния путей покрытия потребности в персонале;

- анализ степени использования путей покрытия потребности в персонале в практике управления персоналом организации, оценку целесообразности применяемого состава путей;

- выбор оптимального состава путей покрытия потребности в персонале во взаимной увязке с факторами внешней и внутрен­ней среды организации: ситуацией на рынке труда, развитием техники и технологии, финансовыми ресурсами организации, расширением или изменением сферы деятельности и т.п.

- привязку проекта к конкретному составу должностей или ра­бочих мест, потребность в которых испытывает организация.

 

Тема 16. Совершенствование деловой оценки персонала

 

Цель написания реферата— разработка и апробация методики деловой оценки персонала организации. В реферате необходимо отразить следующие вопросы:

- содержание методов и форм деловой оценки персонала;осознание мотивирующей роли деловой оценки;

- основные качественные характеристики какой-либо должнос­ти и конкретного сотрудника, ее занимающего;

- цели деловой оценки данного сотрудника;

- порядок (организационная процедура) проведения оценки сотрудников;

- выбор оценщиков (их должности или место в структуре по отношению к оцениваемому сотруднику);

- состав показателей оценки, характеризующих сотрудника за оцениваемый период;

- способы оценки показателей, порядок подведения итогов оценки.

 

Тема 17. Организация системы оценки персонала для периодической аттестации

 

Цель написания реферата— разработка организационного проек­та, включающего комплекс вопросов обеспечения проведения оценки персонала.

При разработке проекта необходимо уделить внимание следу­ющим вопросам:

- нормативно-методическое и правовое обеспечение аттестации персонала;

- определение групп персонала или подразделений, где прово­дится оценка;

- описание методики анализа и совершенствования процесса оценки персонала;

- установление фактической последовательности и содержания этапов проведения оценки, целесообразности их состава и пол­ноты организационного обеспечения;

- разработка состава этапов оценки, необходимых в конкретных условиях работы или для иных подразделений организации;

- характеристикарешений, принимаемых в процессе оценки; порядок подведе­ния итогов; документационное обеспечение процес­са оценки персонала.

 

 

Тема 18. Совершенствование профориентации персонала

 

Цель написания реферата— разработка проекта организации, осу­ществляющей профориентационную работу на внешнем рынке

труда.

При разработке проекта целесообразно выделить следующие проблемы:

- определение круга организаций (учебные заведения, службы заня­тости, государственные органы по труду и т.п.), с которыми кон­тактирует работодатель в процессе профориентационной работы;

- описание методики анализа и совершенствования профориентационной работы;

- установление состава и содержания элементов системы управления персоналом по основным видам профориентационной работы;

- определение направлений деятельности службы управления персоналом, на которые повлияет совершенствование профориентационной работы;

 

Тема 19. Проектирование системы управления адаптацией персонала

 

Цель написания реферата— разработка элементов системы управ­ления адаптацией сотрудников предприятия.

При написании реферата необходимо рассмотреть

следующие вопросы:

- выбор аспектов (направлений) адаптации для молодых сотруд­ников, новых сотрудников, имеющих опыт работы, для сотруд­ников при организационных нововведениях на предприятии;

- описание методики анализа и совершенствования управления адаптацией;

- разработка конкретного перечня мероприятий, (содержание работ, порядок их проведения, исполнители), программ адаптации (введение в организацию, в подразделение, в должность);

- разработка перечня и основного содержания инструкционных документов, выдаваемых сотрудникам на период адаптации.

 

 

Тема.20. Пути улучшения использования персонала

 

Цель написания реферата— разработка рекомендаций, обеспечи­вающих повышение эффективности использования персонала организации.

Написание реферата предполагает решение следу­ющих задач:

- определение современных принципов и направлений эффек­тивного (рационального) использования персонала;

- обоснование выбора персонала, состояние использования ко­торого целесообразно исследовать (категория персонала, работ­ники конкретного подразделения крупной организации);

- обоснование критериев оценки эффективности использования персонала;

- анализ существующего состояния использования персонала организации (принципы расстановки персонала, качественная сбалансированность рабочих мест и работников, соответствия работников требованиям рабочих мест, обоснованность пер е мещений, гибкость в использовании).);

- разработка мероприятий, обеспечивающих улучшение использования персонала;

- разработка организационной процедуры мероприятий, обеспечивающих улучшение использования персонала;

- оценка экономической эффективности мероприятий, направленных на улучшение использования персонала.

 

Тема 21. Высвобождение персонала. Работа с увольняющимися

 

Цель написания реферата— разработка основных направлений программы деятельности администрации предприятия (службы управления персоналом, линейных руководителей) при увольнении сотрудников.

Разработка программы должна предусматривать:

- мероприятий при увольнении сотрудников: по собственному желанию; по инициативе администрации (сокраще­ние штатов, реорганизация предприятия); по институциональным причинам;

- указание исполнителей работ, входящих в программу мероприятий, а также сроки их выполнения относительно времени увольнения сотрудников;

- выделение факторов деятельности администрации по социально-психологической поддержке персонала.

 

Тема 22. Использование результатов проведения деловой оценки персонала

Цель написания реферата— разработка организационного проекта взаимной увязки деловой оценки персонала с другими направле­ниями деятельности службы управления персоналом.

При разработке проекта необходимо решить следующие во­просы:

- привязка процесса оценки к конкретной категории персонала или подразделению организации;

- установление взаимосвязи деловой оценки с другими направ­лениями деятельности службы управления персоналом: обуче­нием, управлением карьерой, адаптацией персонала и т.п.;

- выявление состояния работы в организации по вышеуказанным направлениям деятельности службы управления персоналом;

- разработка мероприятий по обсуждению итогов деловой оценки пер­сонала в трудовом коллективе;

- разработка функций управления, организационно-технологи­ческих процессов и информационного обеспечения направле­ний деятельности службы управления персоналом, связанных с результатами деловой оценки персонала.

 

Тема 23. Разработка системы организации обучения персонала

(подготовки, переподготовки и повышения квалификации)

 

Цель написания реферата— разработка программы подготовки и реализации обучения определенных групп сотрудников предпри­ятия.

Написание реферата предполагает решение следу­ющих задач:.

- определение целей обучения для конкретных групп сотрудни­ков;

- выбор организационных форм подготовки и реализации обу­чения;

- выбор методов обучения для конкретных групп сотрудников;

- разработка показателей оценки качественных характеристик обучаемых сотрудников как основы формирования программ обучения;

- описание методики развития системы организации

обучения;

- определение способов оценки результативности обучения.

Тема 24. Управление карьерой персонала

 

Цель написания реферата — разработка организационного проекта управления карьерой сотрудников организации, причем центральным звеном проекта должна быть функция планирования.

При разработке проекта необходимо решить следующие вопросы:

- привязка проекта к конкретной категории или группе персонала, для которой рассматриваются вопросы управления карьерой;

- анализ действующей в организации системы планирования

карьеры сотрудников;

- разработка процесса планирования карьеры, целесообразного для рассматриваемой организации и группы персонала;

- исследование взаимного влияния планирования карьеры и других задач службы управления персоналом: регулирования и контроля управления карьерой, деловой оценки, обучения персонала и т.п.

Тема 25. Совершенствование организационной культуры

 

Цель написания реферата— разработка рекомендаций, обеспечи­вающих развитие организационной культуры в соответствии с требованиями организации.

Написание реферата предполагает решение следу­ющих задач:

- обоснование значения и сущности управления развитием орга­низационной культуры;

- обоснование состава и содержания критериев, характеризу­ющих состояние организационной культуры;

- обоснование содержания и источников информации, характе­ризующей состояние организационной культуры;

- выявление факторов, влияющих на организационную культуру;

-диагностика организационной культуры и характеристика ее влияния на эффективность деятельности исследуемой организации;

- обоснование желаемого состояния организационной культуры исследуемой организации в соответствии с выделенными па­раметрами;

- разработка мероприятий, обеспечивающих приведение органи­зационной культуры в желаемое состояние.

Тема 26. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом в организации

 

Цель написания реферата— разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение качества оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом.

Написание реферата предполагает решение следующих задач:

- обоснование сущности и направлений использования показателей оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом;

- обоснование критериев оценки результатов деятельности специализированных подразделений по важнейшим функциям управления персоналом;

- разработка организационной процедуры оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом;

- анализ деятельности подразделений управления персоналом конкретной организации и оценка ее эффективности.

Тема27.Антикризисное управление персоналом

 

Цель написания реферата – разработка предложений по управлению персоналом организации в кризисных ситуациях.

К задачам работы следует отнести следующие:

-исследование особенностей управления персоналом при ликвидации предприятия, сокращении его численности или штата;

-изучение особенностей управления персоналом при несчастных случаях на предприятии;

-описание методов управления персоналом предприятия при возникновении трудовых споров;

оставление организационной характеристики кризисных ситуаций конкретного предприятия;

-разработка рекомендаций по антикризисному управлению персоналом рассматриваемого предприятия;

-описание обязанностей должностных лиц предприятия по антикризисному управлению персоналом.

Тема 28. Проведение аудита персонала

 

Цель написания реферата— разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение качества аудита персонала.

Написание реферата - это решение следующих задач:

- определение сущности и направлений анализа при проведении аудита персонала;

- обоснование основных этапов аудита персонала, их целей и содержания;

- обоснование параметров аудита по основным функциям управ­ления персоналом;

- определение источников информации, используемой при проведении аудита персонала;

- определение методов сбора информации при проведении аудита персонала;

- разработка организационной процедуры проведения аудита персонала;

- разработка методического и документационного обеспечения аудита персонала.

Реферат выполняется и защищается в сроки, определенные учебным графиком.

 

ЛАБОРАТОРНЫЕ ЗАНЯТИЯ

Лабораторное занятие №1

 

Функционально-стоимостный анализ деятельности управленческих

подразделений

 

Задание

1. Построить схему организационной структуры системы управления персоналом организации, имея в виду, что крупные организации имеют весь набор функциональных подразделений, входящих в службу управления персоналом.

2. Обосновать эффективность выбранной структуры системы управления персоналом, применяя метод функционально-стоимостного анализа.

3. Презентация структуры системы управления персоналом.

 

Лабораторное занятие № 2

 

Выбор стратегии управления персоналом конкретной организации

 

Методика выполнения лабораторной работы

 

 

Работа выполняется в пять этапов. Лишь последний, пятый этап - этап проектирования организационной структуры и разработки кадровой стратегии.. Первых четыре этапа - этапы стратегического планирования, предполагающие определение трех основных параметров: миссии, системы целей, стратегии.

1 этап - формулировка миссии организации.

Миссия - общая цель организации, которая выражает причину ее существования. Значение миссии:

Ÿ внутри фирмы: выработка единой позиции персоналом, укрепляющей организационную культуру + ориентир и основа для определения целей организации и выбора ее стратегии;

Ÿ вне фирмы: формирование цельного образа (имиджа) организации = какую экономическую, социальную роль она играет + какого восприятия со стороны потребителей, контрагентов, общества она добивается.

Определение миссии включает:

1. Описание области деятельности - ответ на вопрос: «Какой предпринимательской деятельностью мы занимаемся?».

В данном случае определять свой бизнес необходимо не в терминах конкретной технологии, товара, а через основную функцию / потребность, которые удовлетворяют этот товар. Основные принципы:

«Для покупателя товар - это польза, которую он приносит.

«Товар покупается не сам по себе, а как решение определенной проблемы, удовлетворение определенной потребности.

«Различные технологии могут дать нужное решение.

«Базовые потребности остаются неизменными, в то время как технологии меняются.

Особое внимание: крайне важно формулировать миссию в терминах базовой (родовой) потребности, а не в терминах товара.

2. Описание истории фирмы - краткая информация о возникновении и развитии фирмы.

Важно для понимания ее нынешнего положения (статуса) и значения отдельных внеэкономических целей. Качественное своеобразие и прошлые достижения - один из факторов, влияющих на выбор новых направлений деятельности, выпуска новых товаров.

3. Указание на приоритетные цели и ограничения.

Приоритетные (главные) цели могут быть как экономическими (увеличение доли рынка, снижение издержек производства, повышение прибыли), так и внеэкономические (доверие, уважение и репутация для клиентов, работников, общества и т.д.). Приоритетные цели являются и ограничениями (отказ от некоторых видов деятельности, выпуска отдельных товаров и пр.).

4. Указание на основные стратегические притязания.

Характеристика общей политики фирмы на базовом рынке и тех позиций, к которым она стремится. Это касается выбора конкурентной стратегии (см. этап 4) и определение собственных конкурентных преимуществ.

Для формулировки миссии необходимо оценить все факторы, перечисленные ниже, и ответить на следующие вопросы.

факторы	вопросы	ответы
Товары / Услуги	Какие базовые потребности удовлетворяют наши товары / услуги?
Рынок / Потребители	Кто покупает нашу продукцию?
Проблема выживания	Какую экономическую цель мы преследуем?
Философия	Каковы наши убеждения, ценности, приоритетные устремления?
Представление о себе	Каковы наши заявляемые качества и конкурентные преимущества?
Желательный имидж	К какому образу мы стремимся? Какую ответственность несем перед обществом?
Размещение	Где мы ведем конкурентную борьбу?
Технология	Какова наша базовая технология?
Социальная ответственность	Каковы наши позиции по отношению к персоналу?

Итог 1 этапа - формулировка миссии.

 

2 этап- диагностика внешней и внутренней среды деятельности предприятия. Две составляющие:

1. Анализ внешней среды.

Цель - выявление объективных угроз и возможностей для организации.

Фактически речь идет об анализ тех факторов, на которые повлиять нельзя, но необходимо учитывать и использовать с целью обеспечения наибольшего / наименьшего эффекта для будущего организации. Главное правило: необходимо выявлять негативные тенденции / благоприятные возможности опережающие, т.е. до того, как они осуществились.

Факторы внешней среды, требующие выявления и анализа.

Факторы	Параметры проявления
1.Экономические	темпы инфляции, рост цен, уровень занятости, налоговые ставки, ставки кредитов, курс $, объем общего платежеспособного спроса
2. Политические	нормативная база деятельности предприятий: федеральные и местные законы; общая политика государственной власти применительно к данной сфере производства / потребления: проблемы государственной поддержки, прямого и косвенного кредитования, дотирования и пр.
3. Социально - демографические, культурные	численность, половозрастная структура населения, уровень образования, доходов и пр. изменение культурных стереотипов, ценностей - отношение к чтению, структура свободного времени, формы досуга и т.д.
4. Рыночные: «тенденции эволюции рынка «поведение покупателей     «структура сбыта     «структура конкуренции	рост / стагнация / спад рынка, его емкость (физическое / денежное выражение), среднее потребление товара на душу населения, жизненный цикл товара, сложность проникновения на рынок, тенденции изменения цен, коммуникационные каналы (реклама) социально - демографический профиль соответствующем сегменте рынка, ожидания и потребности покупателей, чувствительность к факторам маркетинга - цене, рекламе, стимулированию, имиджу доля рынка по каналам сбыта, концентрация сбыта, изменение ассортимента, структура сбыта по покупателям, торговые наценки / скидки число прямых конкурентов, их доля рынка, сильные / слабые стороны, концентрация поставщиков, посредников, покупателей.
5. Технологические	технологические инновации, их влияние на спрос, сроки
6. Международные	в случае действия на международных рынках, использование импортируемого сырья - деятельность международных корпораций на внутреннем рынке, влияние международного спроса на рынке, товары и услуги

 

2. Анализ внутренней среды.

Цель - выявление сильных и слабых сторон в деятельности самой организации.

По сути, это управленческий анализ (диагностика) 5 основных функциональных зон любой организации.

Функциональные зоны	Параметры анализа
1. Маркетинг «доля рынка     «ассортимент товаров     «рыночная демографическая статистика   «маркетинговые исследования   «сбыт, реклама, продвижение   «прибыль	в % от общей емкости, тенденции продаж по товарам, группам потребителей, каналам сбыта ограниченный / расширенный, отличительные характеристики товара, его имидж, жизненный цикл товара изменение социально - демографического профиля рынка / потребностей покупателей новых рынков, новых / улучшенных товаров объем сбыта (физическое / денежное выражение), распределение по каналам сбыта, динамика роста продаж, потенциал по товарам, по каналам, используемые коммуникационные каналы и средства продвижения, их эффективность, интенсивность, структура, темы, творческий уровень рекламы формирование и распределение прибыли
2. Финансы	показатели рентабельности (производственных фондов, инноваций)
3. Производство	уровень издержек, себестоимость продукции, эффективность управления производством, выбор поставщиков, новых материалов, качество продукции
4. Персонал	стержневые квалификации персонала, требования к сотрудникам в данной сфере, уровень квалификации и компетентности руководства и специалистов, система стимулирования, подготовка и повышение квалификации, текучесть кадров
5. Культура и образ организации	доминирующие типы поведения, социально - психологический климат / конфликты, обычаи и традиции коллектива, восприятие организации со стороны поставщиков, конкурентов, потребителей, общества, желательный образ, репутация фирмы

Итог 2 этапа представляется в виде перечня позиций (возможностей / угрозы + сильные / слабые стороны), которые должны быть распределены по степени их важности. При этом каждая из позиций должна быть качественно и количественно выражена, должна быть сопровождена выводом об ее влиянии на будущее организации или, при необходимости, об изменении ее сегодняшней деятельности. Факторы внутренней среды (достоинства / недостатки самой организации) должны быть приведены в соответствии с внешними силами (возможностями / угрозами).

Заполняется матрица «Возможности / угрозы - сильные / слабые стороны»

Возможности Угрозы

 

Сильные стороны

 

 

Слабые стороны

 

3 этап - формулировка и установка общефирменных целей.

Цели различаются по содержанию и по показателям

Содержание целей	Показатели
Маркетинг «прибыль     «продажи   «потребители	объем прибыли (увеличить прибыль до... млн. руб.), валовая прибыль, уровень возврата вложенный капитал объем продаж (в физическом и денежном выражении), доля рынка позиционирование товара, уровень спонтанной известности, уровень повторных закупок, потребление по отдельным группам покупателей
Производительность	соотношение ресурсов на входе и продукции на выходе (увеличить количество единиц на одного работника за 8-ми час. рабочий день)
Продукция	объем продаж / прибыль по товарам, обновление ассортимента
Финансы	изменение структуры капитала, структуры задолжности, оборотного капитала, выплаты дивидендов, время возврата средств
Организация	изменения в структуре предприятия, направлениях деятельности (проведение реорганизации, открытие филиала)
Персонал	невыходы на работу, число опозданий, часы проф. обучения, стажировок
Социальная ответственность	стаж работы, продвижение по службе, участие в прибылях, спонсорство, меценатство

Данный перечень целей может быть продолжен. Задача проектировщика - выявив узловые проблемы, обозначить пути их решения в виде системы целей.

Итог 3 этапа - заполненная таблица «Матрица разработки и формулировки целей»

Содержание целей	Временной диапазон
краткосрочные (...)	среднесрочные (...)	долгосрочные (...)
1. Прибыль	Сократить издержки производства	Увеличить товарооборот на... %	Добиться объема продаж... млн. руб.
2.Потребители	Удержать постоянных клиентов	Расширить число постоянных клиентов	Увеличить долю рынка на... %
3. Продукция	Повысить конкурентоспособность	Расширить ассортимент	Найти новую рыночную нишу
4. Персонал	Переобучить сотрудников	Пригласить новых специалистов	Подготовить высококвалифицированных специалистов
5. Управление	Выявить основные проблемы	Отладить коммуникации между подразделениями	Сформулировать управленческую команду
6. Социальная ответственность	Организовать систему инновационных предложений	Разработать новую систему стимулирования	Перейти на участие персонала в прибылях (до 10 %)
7. Поставщики	Поиск новых поставщиков ресурсов	Переход на отечественное сырье / услуги	Новая система поставок
8. Сбыт	Торговые посредники	Реорганизация структуры сбыта	Система торгового маркетинга