III. Загальні засади оплати надурочних робіт

Відповідно до вимог чинного законодавства надурочна робота підлягає оплаті в підвищеному розмірі. Сторони трудових відносин колективним або трудовим договором можуть встановити конкретні розміри оплати за таку роботу. Умови, передбачені колективним і трудовими договорами, що встановлюють розміри оплати надурочної роботи, не можуть погіршувати становище працівників і знижувати рівень їх прав і гарантій, визначених законодавством про працю (стаття 9 КЗпП).

Основною відмінністю надурочних робіт від, наприклад, роботи у вихідні, святкові та неробочі дні є особливий порядок їх компенсації. Мається на увазі передбачене частиною четвертою статті 106 КЗпП положення про заборону компенсації надурочних робіт шляхом надання відгулу, навіть за погодженням з працівником, яке, до речі, поширюється і на випадки виконання надурочних робіт у святкові, неробочі та вихідні дні.

Відповідно до статті 3 Закону України від 24.03.95 р. N 108 (із змінами) "Про оплату праці" до мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога. Доплати ж за суміщення професій, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, роботу в нічний час, святкові й вихідні дні належать до виплат, що включаються до мінімальної заробітної плати. Тобто, якщо працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нараховано зарплату, меншу від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, необхідно провести доплату до її рівня, а вже потім нараховувати доплату за роботу в надурочний час.

Взагалі, слід враховувати, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями, тому при договірному регулюванні не можуть бути погіршені. Йдеться як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оплати праці: за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час тощо. У будь-якому разі оплата праці при виконанні працівником місячної (годинної) норми праці (обсягу робіт) не може бути нижчою за встановлену законом мінімальну заробітну плату. Аби визначити, чи не нижча заробітна плата від мінімальної, до неї не включають доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Водночас мінімальні розміри ставок (окладів), визначені як мінімальні гарантії оплати праці генеральною, галузевою угодою, можуть бути зменшені (але не нижче державних норм і гарантій) колективними договорами лише тимчасово на період подолання підприємством фінансових труднощів строком не більш як на шість місяців.

Також слід мати на увазі, що відповідно до загальних положень статей 1 і 2 Закону України "Про оплату праці" розмір заробітної плати за працю на підставі трудового договору залежить від професійно-ділових якостей працівника, складності й умов виконуваної ним роботи, її результатів та господарської діяльності підприємства. За своєю структурою заробітна плата складається: з основної - винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків), додаткової - винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій), а також із заохочувальних та компенсаційних виплат - винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат, які не передбачені актами чинного законодавства або провадяться понад установлені цими актами норми.

При оплаті надурочних робіт працівникам, праця яких оплачується за денними тарифними ставками або які одержують місячний оклад, виникає необхідність розрахувати годинну тарифну ставку. Годинна ставка працівника, праця якого оплачується за денними тарифними ставками, визначається діленням денної тарифної ставки на кількість годин щоденної роботи (зміни). Годинна ставка працівника, який одержує місячний оклад (найпоширеніший вид погодинної оплати), на практиці визначається двома способами:

шляхом ділення місячного окладу на нормальну кількість робочих годин у цьому місяці;

шляхом ділення місячного окладу на середньомісячну кількість годин в календарному році, яка визначається діленням нормальної кількості робочих годин в році на 12 місяців.

У більшості випадків доречно застосовувати годинну ставку, обчислену виходячи з нормальної кількості робочих годин у відповідному місяці, оскільки заробітна плата, яку належить виплатити працівникові (до неї включаються і відповідні доплати за надурочну роботу), визначається за підсумками кожного календарного місяця.

Якщо конкретному працівникові встановлено скорочену тривалість робочого часу або неповний робочий час, це необхідно враховувати при визначенні годинної ставки.