Відпустки без збереження заробітної плати

В наш час поширеною є практика, коли в разі простою підприємства, його керівник приймає рішення відправити працівників у відпустку без збереження заробітної плати на невизначений строк.

В той же час, обставини можуть скластися і таким чином, що працівник потребуватиме відпустки, але роботодавець відмовить йому в її наданні.

Наскільки правомірними є такі дії роботодавця?

Насамперед, слід звернутися до основного документу, що регулює відносини між працедавцем та працівником, а саме: Кодексу Законів про Працю України.

Так, ст. 84 КЗпП України визначає, що відпустка без збереження заробітної плати надається за бажанням працівника у випадках, передбачених ст. 25 Закону України «Про відпустки», а також за сімейними обставинами та з інших причин, за згодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Тут слід підкреслити та особливо наголосити на тому факті, що відпустка без збереження заробітної плати надається лише за бажанням працівника у визначених законом випадках, а також за сімейними обставинами, за згоди роботодавця.

Тож, які підстави Закон називає достатніми для надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати? Звернімося до ст. 25 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996р. № 504/96 ВР (з наступними змінами та доповненнями).

Отже, вказаний Закон називає 17 випадків, коли працівник має право на відпустку без збереження заробітної плати, незалежно від волі роботодавця:

1) матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів;

3) матері або іншим особам (батькові, бабі, діду чи іншим родичам) у випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), - не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку;

4) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

5) особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21 календарного дня щорічно;

6) пенсіонерам за віком та інвалідам III групи – тривалістю до 30 календарних днів щорічно;

7) інвалідам I та II груп - тривалістю до 60 календарних днів щорічно;

8) особам, які одружуються, - тривалістю до 10 календарних днів;

9) працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчірки), братів, сестер - тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; інших рідних - тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;

10) працівникам для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, - тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів;

11) працівникам для завершення санаторно-курортного лікування - тривалістю, визначеною у медичному висновку;

12) працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, - тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад;

13) працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, - тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження вищого навчального закладу або закладу науки і назад;

14) сумісникам - на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи;

15) ветеранам праці - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

16) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошову компенсацію, - тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи;

17) працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, - тривалістю 12 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.

Таким чином, Закон не передбачає взагалі можливості примусового відправлення працівників у відпустку без збереження заробітної плати з яких би то не було підстав, в тому числі і у випадку простою. В той же час, законодавець дає право працівникові у певних випадках вимагати від працедавця надання йому відпустки без збереження заробітної плати (ст. 25 Закону України «Про відпустки»), а у деяких випадках – просити його про таку відпустку.

Самостійна Робота №7

Тема: Матеріальна відповідальність працівників.
Загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, визначені главою ІX КЗпП «Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації».

Матеріальна відповідальність може застосовуватись одночасно з дисциплінарною, адміністративною або кримінальною відповідальністю.

Трудове законодавство виокремлює такі види матеріальної відповідальності працівників:
1) обмежена - коли працівник відповідає за пряму дійсну шкоду, заподіяну ним, але у розмірі, що не перевищує його середнього місячного заробітку.
Мається на увазі втрата, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести незаплановані грошові виплати. До прямої дійсної шкоди можуть бути також віднесені: суми незаконно нарахованої заробітної плати і премій, зайві виплати у вигляді штрафу, накладеного відповідними органами, вартість пального і мастил, сировини, напівфабрикатів та інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв'язку з викривленням даних про обсяг робіт.

2) повна - коли працівник відповідає за пряму дійсну шкоду в повному її розмірі, без обмеження відповідальності середньомісячним заробітком;
3) підвищена - коли працівник відповідає за пряму дійсну шкоду, але збільшену у кратному обчисленні. При цьому обсяг відповідальності не обмежується середньомісячним заробітком.
Обмежена матеріальна відповідальність

Обмежена матеріальна відповідальність при заподіянні шкоди працівником передбачена частиною першою ст. 132 КЗпП і полягає в обов'язку відшкодувати пряму дійсну шкоду, але не більше середнього місячного заробітку працівника. Тобто якщо збиток перевищує місячну зарплату, то у частині перевищення він не відшкодовується (крім випадків добровільного відшкодування).

До неї можуть бути притягнені працівники усіх рівнів, у тому числі й керівники підприємства.

Часто виникають питання про матеріальну відповідальність головного бухгалтера. Найчастіше бухгалтер несе обмежену матеріальну відповідальність(за умови, що немає інших підстав для повної матеріальної відповідальності).

Повна матеріальна відповідальність

Повна матеріальна відповідальність, на відміну від обмеженої, передбачає покладання на працівника, винного у заподіянні шкоди підприємству, з яким він перебуває у трудових відносинах, обов'язку відшкодувати пряму дійсну шкоду у повному обсязі без будь-яких обмежень.

Вичерпний перелік випадків, що передбачають можливість застосування до працівника ПМВ, закріплено статтею 134 КЗпП.

1. Коли між працівником і підприємством укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або з іншою метою (п. 1 ст. 134 КЗпП).

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність відповідно до ст. 135-1 КЗпП України можуть бути укладені підприємством, установою, організацією з працівниками, які водночас відповідають таким умовам:

а) досягли 18-річного віку;

б) отримали матеріальні цінності на зберігання або з іншою метою;

в) обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.
Серед посад, які несуть повну матеріальну відповідальність, можна виокремити касирів, завгоспів та комендантів будівель, завідувачів магазинів, аптек та їхніх заступників, експедиторів з перевезення вантажів тощо. Серед робіт - приймання, зберігання, оброблення, відпускання ТМЦ на складах, базах, АЗС, у коморах, гардеробах, приймання від населення усіх видів платежів (фактично вся роздрібна торгівля) тощо.
Перелік робіт і посад, за якими допускається укладання договорів про повну матеріальну відповідальність, затверджений ще спільною постановою Держкомітету СРСР з праці і соціальних питань і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 р. №447/24.
На практиці часто буває, що керівники підприємств укладають договори про повну матеріальну відповідальність з працівниками, які не обіймають посади або не виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. У таких випадках договір про повну матеріальну відповідальність має більш психологічне значення, але не юридичне. Такий договір не буде підставою для притягнення працівника до ПМВ. А у разі нестачі чи зіпсуття майна працівник відповідатиме в обмеженому розмірі (за умови, що немає інших підстав для повної матеріальної відповідальності).
Так само обмежено (за умови, що немає інших підстав для повної матеріальної відповідальності) відповідатиме працівник, посада чи робота якого хоч і пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, але письмового договору з ним укладено не було.
2. Коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134 КЗпП).
Майно та інші цінності за разовими документами можуть отримувати працівники, для яких обслуговування матеріальних цінностей не є основною трудовою функцією та їхні посади не дозволяють укласти з ними договори про повну матеріальну відповідальність. Для отримання матеріальних цінностей їм видають довіреності, а при отриманні цінностей вони розписуються у накладній чи іншому документі на відпуск цінностей. У цьому випадку незалежно від того, яку посаду він обіймає, у разі втрати, пошкодження цінностей, отриманих на підставі зазначених документів, працівник нестиме за це повну відповідальність, незалежно від розмірів середньомісячного заробітку. Власник повинен ознайомити працівника, якому видано разову довіреність, з порядком приймання, транспортування, зберігання цінностей.
3. Коли шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. 3 ст. 134 КЗпП).
У цьому разі повну матеріальну відповідальність нестиме будь-який працівник незалежно від посади або характеру виконуваної роботи. Але факт злочину повинний бути підтверджений обвинувальним вироком суду.
За цією підставою працівник не може бути притягнутий до ПМВ лише у випадках, коли оголошується виправдувальний вирок або кримінальна справа припиняється за відсутністю складу або події скоєння злочину.

4. Коли шкоду завдано діями працівника, який був у нетверезому стані (п. 4 ст. 134 КЗпП).
Відповідальність за шкоду, заподіяну в такому стані працівником, настає незалежно від форми вини: умислу чи необережності.
5. Коли шкоду завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у т. ч. при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові у користування (п. 5 ст. 134 КЗпП).
Згідно з цим пунктом матеріальну відповідальність у повному розмірі несуть також працівники сільськогосподарських підприємств, які займаються виробництвом сільськогосподарської продукції, за шкоду, заподіяну недостачею, умисним знищенням, умисним зіпсуттям цієї продукції.
Важливо, щоб передача цінностей працівникові була оформлена документально і засвідчена підписом самого працівника.
6. Коли відповідно до законодавства на працівника покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків (п. 6 ст. 134 КЗпП).
Така відповідальність, як правило, передбачається нормами спеціального законодавства, а тому немає потреби укладати з працівником договір про застосування до нього повної матеріальної відповідальності, оскільки безпосередньою підставою для притягнення до відповідальності є правова норма.
7. Заподіяння працівником шкоди підприємству не при виконанні трудових обов'язків (п. 7 ст. 134 КЗпП).
Найчастіше таке трапляється при використанні майна підприємства з особистою метою при виконанні на обладнанні підприємства роботи, що не належить до трудової функції працівника.

8. Службова особа, винна у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП). Це службові особи, які підписують наказ про звільнення або переведення працівника (як правило, керівник або його заступник).
У даному випадку мається на увазі відповідальність за шкоду, заподіяну внаслідок здійснення виплат працівникові за час вимушеного прогулу при незаконному звільненні, а також виплат різниці у заробітку при незаконному переведенні працівника на іншу роботу. А також за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу.

9. Керівник підприємства будь-якої форми власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

У даному випадку головні бухгалтери підприємств не несуть відповідальності незалежно від наявності чи відсутності їхньої вини у затримці виплати заробітної плати.

Підвищена матеріальна відповідальність
Загальна норма щодо застосування підвищеної матеріальної відповідальності працівників передбачена ст. 135-3 КЗпП (абз. 4), відповідно до якої «законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір».
У даних випадках сума до відшкодування визначається шляхом множення розміру прямої дійсної шкоди на відповідний коефіцієнт.
Наприклад:
- збитки, пов'язані з дорогоцінними металами, дорогоцінним камінням, визначаються у подвійному розмірі їхньої ринкової вартості;
- огранованого дорогоцінного каміння, ювелірних виробів - у потрійному розмірі ринкової вартості;
- іноземної валюти, а також платіжних документів та інших цінних паперів в іноземній валюті - у сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) зазначених валютних цінностей, перерахованій у валюту України за обмінним курсом НБУ на день виявлення завданих збитків.
При цьому підприємство-роботодавець має право залишити у своєму розпорядженні лише розмір прямої дійсної шкоди, а решту зобов'язане перерахувати до бюджету.
Звільнення від матеріальної відповідальності
Підставами для звільнення (повністю або частково) працівника від матеріальної відповідальності є:
- відсутність вини працівника у заподіянні шкоди;
- якщо шкода належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику;
- якщо шкоду заподіяно працівником, який перебував у стані крайньої необхідності;
- якщо керівництво підприємства не створило працівникові належних умов, необхідних для збереження дорученого йому майна;
- якщо до кола трудових обов'язків працівника не входив обов'язок стежити за збереженням втраченого чи пошкодженого майна.

Самостійна робота №8