Нравственно-этические основы менеджмента

Фундаментальной этической проблемой менеджмента является ответ на вопрос: какие средства оправдывают цель? Большинство людей считает, что здоровье — это высшая ценность. Но как оценить ситуацию, когда ради здоровья одних другие вынуждены рисковать своим здоровьем. Например, вдыхание оксида этилена, используемого при стерилизации медицинских инструментов перед операцией, может быть причиной плодных нарушений и выкидышей. Таким образом, хотя цель (здоровье потребителей) может быть принята всеми, средства (опасность для исполнителей) могут и не быть таковыми.

М.Монтень в своей знаменитой книге «Опыты» в главе «О полезном и честном» приводит другой пример. Великий князь Ярополк Владимирович (1082-1139гг.) подкупил одного венгерского дворянина, вошедшего в доверие к польскому королю Болеславу. Дождавшись удобного случая и в отсутствие Болеслава этот дворянин впустил русских в Вислицу, большой и богатый город, который русские разграбили и сожгли дотла за прошлые зверства поляков на русской земле. Ярополк, утолив жажду мщения, увидел ничем не прикрытую гнусность предательства. Тогда он приказал выколоть глаза, отрезать язык и срамные части тому, кого он подкупил и кто был непо-средствен-ным виновником происшедшего. Такими могут быть цели, средства и последствия. -..-.,

Часто приходится слышать о том, что менеджеру не этично получать больше рабочего. Такие вопросы всё ещё поднимаются в наших средствах массовой информации. В европейских странах менеджер (особенно высшего уровня) получает в 10...30 раз больше по сравнению с рабочим. Не нужно забывать, что рабочий не творческий работник, но исполнитель чьей-то идеи, воли.

Культура управления

Принять решение, какие действия являются этичными, а какие нет — сверхтрудная задача. Для её решения часто применяют этические подходы. Известны три основных этических подхода: утилитарный, нравственный и подход социальной справедливости.

Утилитарный подход заключается в сравнении потенциально позитивных результатов и потенциально негативных. Если первые перевешивают последние, менеджер, руководствующийся утилитарным подходом, скорее всего, приступит к запланированным действиям. То обстоятельство, что на некоторых людей эти действия могут повлиять отрицательно, признаётся неизбежным и приемлемым. Например, производство автомобилей загрязняет окружающую среду, но выгоды от их производства и использования (рабочие места, удовлетворение потребностей потребителей) кажутся более весомыми, чем причиняемый ими вред.

Нравственно-правовой подход предпочитает оценку решений и действий содержанию основных гражданских прав и привилегий. Например, право человека на жизнь и личную безопасность, свободу совести, слова, частной собственности. В произведении А.Солженицына «В круге первом» один из героев сознательно отказывается изобретать устройство для фотографирования каждого входящего в какую-либо дверь, так как понимает, что это нарушит основные права многих людей. За отказ он сознательно поплатился жизнью.

Тот, кто принимает подход социальной справедливости, судит о том, насколько его действия являются справедливыми по полученным наградам или привилегиям.

Таким образом, принятие этического решения — дело очень непростое и неоднозначное.

Этический кодекс современного делового человека

Каждый человек, в том числе и менеджер, ставит перед собой какую-либо цель. Если он её не ставит, то никогда её не достигнет. Разумеется, цель может быть благородной или низменной, но в любом случае цель — это есть произвол человека. При этом долг может быть и помехой. Понятие долга есть уже само по себе понятие о принуждении свободного произвола со стороны закона — писанного или нет. Но так как человек есть существо свободное, пишет И. Кант, то понятие долга не может содержать никакого иного принуждения, кроме самопринуждения, так как только так можно соединять принуждение (если бы оно было и внешним) со свободой произвола.

На протяжении многих столетий считалось и считается сегодня, что своеобразными столпами самопринуждения, наиболее полно отражающими моральные и нравственные ценности, являются библейские десять заповедей. Полностью они приведены во Второзаконии (5,11:21), мы же их приведем в сокращённом, вольном изложении:

1. Двум богам служить нельзя. (Это фактически принцип единоначалия.)

2. Не сотвори себе кумира и не поклоняйся ему. Из этой заповеди следует, что менеджер не должен останавливаться на достигнутом, но всё время искать новое.

3. Не произноси слова напрасно.

4. Шесть дней работай и делай всякие дела твои, а в день седьмой не делай никакого дела, ни ты, ни твои близкие или работники.

5. Почитай старших. Библия говорит, что таким образом можно продлить свою жизнь.

6.'Не убивай.

7. Не прелюбодействуй.

8. Не кради.

9. Не произноси ложного свидетельства на ближнего твоего.

10. Не желай жены ближнего твоего и не желай дома ближнего твоего, ни поля его, ни раба его, ни рабы его, ни вола его, ни осла его, ни всякого скота его, ни всего того, что есть у ближнего твоего.

Большинство заповедей в той или иной степени нашли отражение не только в российском законодательстве, но и в законодательстве большинства цивилизованных стран.

Все заповеди-принципы чрезвычайно важны для менеджера. Они предписывают определённый профессионально-цивилизованный тип взаимоотношений менеджеров с подчинёнными, партнёрами, клиентами, конкурентами.

Многие организации четко определяют этические принципы для своих служащих. Основным в них является не делать того, за что будет стыдно перед клиентами, друзьями и семьёй.

В 1912г. российскими промышленниками и купцами были выработаны этические принципы ведения дел в России. Несколько изменённые, они используются нашими менеджерами и сегодня в различных организациях.

, Уважай власть. Не обязательно любить власть, но нужно её уважать. Твёрдая власть — необходимое условие для эффективного ведения дела. Во всем должен быть порядок. Немцы говорят: всё должно быть в порядке. А наш величайший поэт века В.Высоцкий сказал:

Порядок вечен, порядок свят...

Уважение к власти проявляется в соблюдении законов и уважении блюстителей порядка (конечно, которые тоже соблюдают закон).

Будь честен и правдив. Честность и правдивость — фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Допустимо говорить правду, одну только правду, но не всю правду. М.Твен как-то заметил: «Честность,—лучшая политика, если при этом зарабатываешь деньги». Но чем более высокое положение занимает менеджер, тем важнее для него и всей организации быть правдивым и честным. Ш.Монтескье совершенно справедливо писал по этому поводу: «Трудно допустить, чтобы низшие были честны там, где большинство высших лиц... люди бесчестные, чтобы одни были обманщиками, а другие довольствовались ролью обманутых простаков».

Будь верен своему слову. Успех дела во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе. Если руководитель говорит «да», то это — да; если руководитель говорит «нет», то это — нет. Русские пословицы напоминают: раз солгал, а век веры не имут; до слова крепись, а давши слово — держись; уговор дороже денег.

Уважай право частной собственности. Менеджеру могут простить многое, но не потерю собственности.

Уважай человека и его естественные права. Считается, что уважение к человеку со стороны предпринимателя или менеджера порождает ответное уважение. Здесь нужно иметь бесконечное терпение и выдержку.

Рассчитывай свои средства, не выставляй своего богатства напоказ. Менеджеру всегда полезно оценивать свои возможности.

Будь целеустремлён. Всегда имей перед собой ясную цель, на которой сосредотачивай усилия. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.

Уделяй время отдыху и размышлениям о своей жизни. Отдых — необходимое условие для творческой и эффективной работы.

Будь постоянен в сексуальных отношениях и в браке. Крепкая семья является не только фундаментом общества, но и залогом процветания. Вспомните реплику из «Крёстного отца»: «Если мужчина не в семье, то он не настоящий мужчина».

В качестве другого примера приведём этический кодекс менеджеров фирмы «Дженерал моторс» с некоторыми комментариями автора.

1. Твоя задача—вести техническую политику и решать ежедневно возникающие затруднения.

2. Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно тебе ничего не дают.

Что касается критики, то этот вопрос не так прост, как может показаться. Чтобы нам ни говорили, а из опыта известно, что ни один начальник критики не любит. И в этом нет ничего удивительного. Ибо если каждый подчинённый начнёт говорить то, что, по его мнению, является правдой, льстецов может и будет меньше, но пострадает такой важный компонент авторитета менеджера, как уважение к нему. Да и выслушивать явную чушь порой непросто. Менеджер должен всегда помнить, что любое действие снижающее его авторитет или авторитет вышестоящего руководителя, неверно. И это начальники всех уровней легко усваивают. Но для того, чтобы всё-таки сохранить свободу критики и избежать льстецов, Н. Макиавелли советует благоразумному управляющему позволить критиковать себя лишь строго ограниченному количеству наиболее мудрых подчинённых и только в том случае, если их попросят высказать своё мнение.

3. Будь внимателен к чужому мнению, если даже оно неверно: имей бесконечное терпение. Плутарх подчёркивал, что удивительное нельзя отвергать как невероятное.

4. Будь справедлив, особенно в отношении подчинённых. Не забывай, что недостатки — это продолжение достоинств.

5. Будь вежлив, никогда не раздражайся. Если менеджер показывает подчинённому, что он раздражён и не может контролировать свои эмоции, значит, ему надо заняться чем-нибудь другим, а не работой с людьми.

6. Будь краток. Перед выступлением величайший руководитель и древнегреческий стратег Перикл тихо произносил молитву: «Боже! Сделай так, чтобы я не сказал больше чем нужно для дела».

7. Всегда благодари подчинённого за хорошую работу. Один из основателей прагматизма, американский философ Уильям Джеймс, говорил: «Глубочайшим свойством человеческой природы является страстное стремление людей быть оценёнными по достоинству». Таким образом, с помощью похвалы, но не лести, менеджер имеет возможность прикоснуться к глубочайшим свойствам человеческой натуры. Но чем же похвала отличается от лести? Аристотель считал, что похвала в лицо есть признак лести. Начальнику льстят для того, чтобы господствовать под видом покорности (Н.Чернышевский).

8. Никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчинённые, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни.

9. Если то, что делают твои сотрудники, в корне расходится с твоими решениями, давай сотрудникам максимальную свободу действий. По этому поводу хорошо сказано в Талмуде: «Когда ты видишь, что обстоятельства не благоприятствуют тебе, то ты им не сопротивляйся, а предоставь их естественному ходу, потому что кто идёт против обстоятельств, делается рабом их, а кто покоряется им, делается их господином [8].

10. Не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу.

11. Не бойся, если твойподчинённый способнее тебя, а гордись такими подчинёнными.

На практике, по меньшей мере у нас в стране, начальник всегда остерегается умного подчинённого. Даже в одном из Указов Петра I сказано, что «подчинённый перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальства».

Выбор и обучение умного подчинённого — всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим. Нельзя не отметить, что подобные призывы всегда были у нас в стране на слуху, но никогда практически не исполнялись. Руководители всегда боялись умных подчинённых, боялись «подсиживания». Другими словами, у нас на протяжении многих лет совмещались понятия «коварство», «неблагодарность» и «ум». Впрочем, сказать, что эти качества не свойственны человеческой натуре неверно.

12. Никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы. Но в этом последнем случае применяй её в максимально возможной степени; помни, что начальник не напрасно носит меч [Рим. 13,4]. Нашу жизнь портят не те люди которых уволили, а те, которых не уволили [9].

13. Если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку.

14. Всегда старайся во избежание недоразумений отдать распоряжения в письменном виде.

В этом отношении поучительным является письмо У.Черчилля от 19 июля 1940г. после его вступления в должность премьер-министра начальнику Имперского генерального штаба: «...все исходящие от меня указания делаются в письменной форме или должны немедленно подтверждаться письменно и что я не принимаю никакой ответственности за относящиеся к государственной обороне вопросы, по которым я якобы дал указания, в том случае, если они не зафиксированы письменно».

Наш великий полководец А.В. Суворов составил кодекс качеств командира или другими словами руководителя, менеджера. Думаю, он вполне пригоден для современного менеджера:

Смел — без запальчивости.

Быстр — без опрометчивости.

Деятелен — без легкомыслия.

Покорен — без унижения.

Начальник — без высокомерия.

Любочестив — без гордости.

Твёрд — без упрямства.

Осторожен — без притворства.

Приятен — без суетности.

Расторопен — без коварства.

Проницателен — без лукавства.

Искренен — без простосердечия.

Приветлив — без околичностей.

Услужлив — без корыстолюбия.

Решителен — избегая неизвестности.

Ни у кого не должно возникнуть мнение, будто соблюдение этических правил обязательно приведёт к успеху. Царь Соломон говорил: «...довелось мне увидеть под солнцем, что не быстрым — удача в беге, не разумным — богатство, не храбрым — удача в битве, и не мудрым — хлеб, и не сведущим — благосостояние, но срок и случай постигает их всех» [27].

Система ценностей

Система ценностей общественного прогресса

Система ценностей это убеждения, вера по поводу того, что хорошо и что плохо, или что безразлично в жизни. Это значимость объектов окружающего мира для человека, социальной группы, общества в целом, определяемая не их свойствами самими по себе, а их вовлеченностью в сферу человеческой жизнедеятельности, интересов и потребностей, социальных отношений. Ценности — это то, во что глубоко верят менеджеры (и не только) и что определяет их поведение. Нужно иметь в виду, что очень часто организации одной отрасли имеют диаметрально противоположные

системы ценностей.

Критерий и способы оценки ценностей выражаются в нравственных принципах и нормах, идеалах, установках и целях.

Воспитание личности вообще, и менеджера, в частности, идёт в постоянном общении с другими людьми, которые корректируют его поведение, побуждают к учёбе, труду и другим формам деятельности. Человек, конечно, способен самостоятельно следовать нормам общества, целевым установкам. Но жизнь убедительно показывает, что люди имеют неодинаковую степень самостоятельности и большинство нуждается в социальной коррекции.

Наиболее эффективно социальные коррекции воздействуют на человека в референтных группах. Это группы, оказывающие прямое (т.е. при личном контакте) или косвенное влияние на отношение или поведение человека. В качестве референтной группы могут выступать коллективы товарищей по работе, группы друзей, члены семьи, неформальные объединения. Влияние на человека оказывают также группы, к которым он не принадлежит. Одна из функций таких групп — нормативная, т.е. способствующая усвоению ценностных ориентации, социальных стереотипов, норм поведения.

Система ценностей современного делового человека

Наблюдаемая эрозия традиционных ценностей привела к серьёзному расстройству личных убеждений и ценностей. От менеджера требуется способность прояснить свои личные ценности. При этом нужно помнить, что никакая цель не может затмить моральные ценности.

К ценностям организации относятся:

• Устремления. Организации могут ориентироваться на достижение результатов, повышение качества, прибыли, уровня обслуживания, совершенствование технологии, бороться «за правое дело», за рост производства.

• Взаимоотношения. В этой категории ценностей возможны следующие варианты: взаимопомощь, «свои и чужие», «плыви или тони», клубная культура, честность, формализм, забота о работниках, эгалитаризм, теплота, конкуренция.

• Организация и управление. Здесь возможны следующие принципы: влиятельное высшее руководство; адхокра-тия; меритократия; бюрократия; профессионализм; иерархия; управление; основанное на культуре, а не на правилах;

«какая разница»; хаос; финансовый контроль.

Меритократия (от лат. meritus — достойный и греч. kratos — власть), буквально — власть наиболее одаренных. Термин введен английским социологом М.Янгом в книге "Возвышение меритократии: 1870-2033» (1958г.). Концепция, согласно которой в обществе в ходе эволюции утвердится принцип выдвижения на руководящие посты наиболее способных людей, отбираемых из всех социальных слоев.

• Социальные ценности. Общность, открытость, респектабельность, крепкие корни, национальный институт, интернациональная организация.

• Стиль и характер. Усердный, неприветливый, разрешающий все проблемы, мы — победители, мы —удержавшиеся на плаву, побьём конкурентов, энергичный, новаторский, эксплуататорский, рациональный, предпринимательский, «время — деньги», глобальный, русский, американский, европейский, импровизаторский, дисциплинированный, «серый и посредственный», молодой, хорошо организованный, творческий, консервативный.

• Бизнес-философия. Диверсификация, покупка компаний, избегать долгов, хорошо платить работникам, доминировать на рынке, осуществлять нововведения, использовать синергизм, стратегические союзы, побеждать за счёт лучших продуктов, поджидать подходящее время, предложить высокое качество на массовый рынок.

Анализируя систему ценностей, руководство компании должно сначала выяснить, на что ориентированы её работники в данный момент, а затем решить, какую ориентацию оно хотело бы видеть в будущем. Изменить ценности можно только делами, а не словами. Эволюция ценностей должна идти на гребне успеха организации, подтверждающего, что новые ценности лучше старых. Радикальный пересмотр всех ценностей возможен только новым руководством организации в период, когда сама организация переживает кризис. Но постепенная корректировка системы ценностей может вестись в любое время при условии, что руководство организации само глубоко поверило в новые идеалы.

Вопросами пересмотра ценностей, изменением методов работы организации занимается так называемый менеджмент перемен. Фундаментальные изменения подобного рода никогда не даются легко и всегда сопряжены с риском: примерно три четверти всех серьёзных попыток реорганизации в Англии и США в период с 1970 по 1992г. закончились провалом [29]. Однако, если при этом удаётся поднять методы работы на новый уровень и улучшить показатели своей деятельности, то организация вполне может выжить.

Деловое общение