Понятиеиметодыобеспечения дисциплины труда

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установ- ленным Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными ло- кальными нормативными актами организации, а так- же трудовым договором.

Дисциплина труда в конкретной организации пред- полагает строгое соблюдение всеми работниками внут- реннего трудового распорядка. Этот распорядок обыч- но определяется утвержденными работодателем с уче- том мнения представительного (профсоюзного) орга- на работников правилами внутреннего трудового рас- порядка.

Правила внутреннего трудового распорядка пред- ставляют собой локальный нормативный акт органи- зации, регламентирующий в соответствии с трудо- вым законодательством порядок приема и увольне- ния работников, основные права, обязанности и от- ветственность сторон трудового договора, режим ра- боты, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы ре- гулирования трудовых отношений в организации.

Кроме того, в некоторых отраслях (подотраслях) экономики действуют уставы и положения о дис-

циплине, утверждаемые Правительством РФ. Как правило, они распространяются на работников лишь основных профессий, к которым в силу характера и условий их труда предъявляются повышенные тре- бования. В настоящее время действуют, например, следующие акты: Положение о дисциплине работни- ков железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинар- ный устав военизированных горноспасательных час- тей по обслуживанию горнодобывающих предприя- тий металлургической промышленности, Устав о дис- циплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энер- гии, Устав о дисциплине работников морского транс- порта, Устав о дисциплине работников рыбопромыс- лового флота РФ.

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): ме- тод поощрения и метод принуждения.

Поощрение — это признание трудовых заслуг ра- ботника, оказание ему общественного почета за дос- тижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за добросовестный труд:

— объявление благодарности;

— выдача премии;

— награждение ценным подарком;

— награждение почетной грамотой;

— представление к званию лучшего по профессии. Необходимо заметить, что этот перечень не явля- ется исчерпывающим. Другие виды поощрений ра- ботников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового рас- порядка организации, а также уставами и положе- ниями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть

представлены к государственным наградам. Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на дру- гую работу.

Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негатив- ных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще все- го выражаются в применении к работнику принуди- тельных мер воздействия (мер принуждения).

Метод принуждения как способ обеспечения тру- довой дисциплины — это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее испол- нение принятых на себя трудовых обязанностей.

В качестве мер принуждения, применяемых в свя- зи с нарушением трудовой дисциплины, выступа- ют, как правило, меры ответственности. В зависи- мости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в резуль- тате этого наступили, нарушитель может быть при- влечен к дисциплинарной или материальной (иму- щественной) ответственности. Вопрос о материаль- ной ответственности возникает лишь в том случае, если неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб дру- гой стороне трудового договора. При отсутствии ма- териального ущерба на работника (но не на работо- дателя) может быть возложена только дисциплинар- ная ответственность. Совершенный работником дис- циплинарный проступок, причинивший в то же вре- мя материальный ущерб работодателю, может явить- ся основанием для привлечения работника как к дис- циплинарной, так и к материальной ответственнос- ти одновременно.

Ниже речь пойдет только о дисциплинарной от- ветственности, а материальная ответственность работ- ника будет рассмотрена в следующей главе.