Мотивация сознания и поведения в деловой жизни.

Мотивация – система факторов, детерминирующих поведение и объясняющих побудительную причину, направленность и активность действий. Мотивация – сфера личностных смыслов. Мотивация может быть внешней – ”жизнь такая и поэтому я так поступаю”, внутренней – “я такой человек и действую по-своему”, ситуативной – “так уж получилось”. Как правило, в сознании и поведении человека присутствуют все виды мотиваций, но в зависимости от психологических особенностей типа личности и характера одна из них доминирует.

А.Маслоу считал, что действия человека определяются потребностями в материальных благах, безопасности и комфорте, любви и самореализации. При этом потребности в пище, жилье, деньгах составляют по мнению ученого нижний или первичный уровень потребностей. Главное - потребность в любви окружающих и в самоуважении, которое достигается путем самореализации в какой-либо деятельности.

В реальности деловой жизни мотивация личности определяется ее представлениями об успехе и карьере.

Успех – это событие или достижение, получающее высокую социальную и общественную оценку. Успех обязательно обладает хотя бы виртуальной значимостью. Само понятие успеха зависит от системы ценностей и содержания ожиданий. Например, считается, что человек должен двигаться по служебной лестнице и стремиться к профессиональному росту, но конкретный индивид может тяготиться своей работой и не чувствовать склонности к достижению карьеры. И наоборот, кто-то считает своим личным успехом написанный роман, который не берет ни одно издательство. Психологически, любому человеку необходимо ответить себе на два вопроса: 1.Ради какого успеха я буду трудиться не покладая рук? 2. Я буду добиваться все большего успеха в желаемом виде деятельности или Я буду считать успехом то, чего удалось добиться?

В ответе на 2 вопрос: проявляется стремление людей к успеху или к избеганию неудач. Это два принципиально разных психологических типа, что резко сказывается на их поведении в деловой жизни. Тот, кто ориентирован на успех, понимает, что может проиграть. Проигрыш для него входит в условия борьбы и поэтому является не трагедией, а как бы промежуточным финишем. Тот, кто боится неудач, предпочитает не выигрывать, и даже не играть, поскольку проигрыш означает крах. Люди, стремящиеся к успеху, как правило обладают адекватной самооценкой, ставят перед собой решаемые задачи и положительные цели. При этом, в случае неудачи их интерес и азарт возрастает; успех они объясняют своими способностями, а неуспех – случайными обстоятельствами. Люди, стремящиеся избегать неудач, имеют завышенную или заниженную самооценку. Их цель – не проиграть. Поэтому они выбирают либо очень легкие, либо очень сложные задачи, и объясняют успех - случайным совпадением (в случае легкой задачи), а неуспех - отсутствием способностей (когда задача заведомо сложна). Общим для обоих является желание сохранить высокую самооценку и положительное отношение к себе. Стремление человека к успеху в конкретном деле зависит от значимости для него поставленной задачи и от того, как он определяет шансы на успех. Психологически, одни предпочитают считать себя главной причиной как успеха, так и неудачи, другие всегда на первое место ставят обстоятельства.

На первый взгляд человек, ориентированный на успех, риск, борьбу, кажется более привлекательным. Но такое сознание и поведение имеет свои издержки. Еще в 70- годы американские кардиологи М.Фридман и Р.Роузман обосновали наличие прямой связи между поведением, ориентированным на успех и возрастанием риска сердечно-сосудистых заболеваний. Еще ранее К.Хорни писала о том, что общество ХХ века порождает невротическую личность, поскольку отличительной чертой его культуры является соревнование, то есть соперничество, конкуренция, агрессия и постоянный страх перед неудачей. Психологи выделяют поведение А-типа и поведение Б-типа как формы организационного поведения. Поведение А-типа – это постоянное соревнование с реальным или воображаемым соперником; это стремление делать несколько дел одновременно, неумение ждать и терпеть, жажда успехов, похвал и постоянных изменений. Поведение Б-типа – это осознанное отношение к жизни, как совокупности успехов и неудач, работы и досуга. Поведение Б-типа предполагает невысокий уровень соревновательной потребности, терпение и основательность в делах.

В зхависимости от доминирующих мотивации и характера находится желание или нежелание личности делать карьеру. Карьера представляет собой продвижение человека в организационной или профессиональной иерархии или последовательность рода занятий в течение жизни.

Внешняя объективная сторона карьеры - последовательность занимаемых личностью профессиональных и социальных позиций.

Внутренняя сторона карьеры – установка на успех и активность в профессиональной и служебной деятельности.

Закономерности: чем больше личность соответствует профессии, тем больше вероятность, что она сделает в ней карьеру. Решение о карьере принимается личностью дважды. В первый раз, это иногда незаметное для человека формирование характера и мотиваций, обусловливающих саму возможность достижения служебной или профессиональной карьеры. Во второй, это осознанное организационное поведение, направленное либо на сохранение существующего статуса, либо на его повышение.

Модель принятия карьерных решений:

1. Вхождение личности в мир работы. «Шок реальности». Работа личности по утверждению своего мастерства. Представление о карьере размыто. Доминируют профессиональные стереотипы и стандартное представление об успехе. Важно наличие потенциала, то есть возможность профессионального и организационного роста. Формирование представления о своем профессиональном –Я.

2. Достижение членства в организации. Человек создает свой значимый образ как члена организации и профессионала.

3. Решение организации о своем работнике. Вопрос о том, может ли он рассчитывать на карьеру, решается в течение первых 5 лет.

4. Кризис карьеры, связанный либо с возрастными причинами, либо с достижением пределов профессионального и служебного роста..

5. Прощание с профессиональным Я.

Движение в области карьеры оценивается по двум базовым параметрам: движению внутри организации и движению внутри профессии.

Степень личного успеха определяется как претензиями личности, так и общественной оценкой ее деятельности. Индивидуальный критерий успеха зависит от референтной группы, в которой находится индивид.

Карьера личности оценивается и по степени власти или влияния личности в организации, однозначно не связанной с занимаемой должностью или степенью профессионализма.

Существует понятие «якорь карьеры» - осознаваемые приоритетные профессиональные и социальные потребности в структуре личности. В зависимости от содержания «своего якоря» люди стремятся или не стремятся сделать карьеру.

Люди с якорем автономии. Это психологические типы, испытывающие потребность в индивидуальной работе, связанной исключительно с личной ответственностью, отрицательно относящиеся как к начальникам, так и к необходимости работать в команде. Следовательно, такие люди не заинтересованы в служебной карьере, что касается карьеры профессиональной, то она их интересует только в той мере, в какой не затрагивает или не уменьшает их свободу деятельности.

Люди с якорем технико-функциональной компетентности. Такие люди ценят успех в профессии и стремятся сделать профессиональную карьеру. Для них важно признание профессионального сообщества в тех формах, в которых оно существует: научные степени, премии, патенты за изобретения, известность и так далее.

Якорь безопасности и стабильности означает, что человек воспринимает организацию, как защищающую и поддерживающую его структуру. Он не стремится делать карьеру, для него характерен конформизм и психологическая совместимость с группой.

Якорь менеджерской компетентности. Эти люди идентифицируют себя с организацией, следовательно стремятся к служебной карьере. Это как правило. Социально одаренные личности, то есть способные организовывать, руководить и управлять. Они коммуникабельны и ответственны. И стремление к власти у них часто совпадает с интересами организации.

Якорь предпринимательской креативности. Потребность создавать новое не связана напрямую с потребностью во власти или влиянии. Такие люди воспринимают продвижение по служебной или профессиональной лестнице как необходимое условие творчества, но не цель.

Якорь соревновательной потребности Л ичности, для которых в любой деятельности главное – успех, их не пугают риск, ответственность и неопределенность, зато раздражают рутина, правила и нормы.

Якорь стиля жизни Оценка профессиональной деятельности с позиции обеспечения соответствующего уровня и образа жизни. В этом случае. Стремление к карьере подчинено стремлению к высокому материальному положению, престижным связям, известности. Такие люди при наличии высокого материального стимулирования их деятельности не испытывают потребности во власти или профессиональном признании.

В деловом общении крайне важно понимать реальные мотивы поведения в организации начальника, подчиненного, коллеги и партнера, для того чтобы выработать эффективную систему поведения. Мотивационная сфера делового человека характеризуется широтой, то есть качественным разнообразием мотивационных факторов, (я работаю ради удовольствия, славы, денег, любви окружающих), гибкостью, то есть качественным разнообразием средств удовлетворения определенной потребности (я получаю удовольствие от самой работы или от уровня ее оплаты), иерархией, то есть силой и частотой мотивов (мне больше всего нужны деньги, а потом слава и любовь или наоборот.)

Типичными мотивационными потребностями, обусловливающими осознанное стремление сделать карьеру, являются следующие:

Статус и чувство принадлежности, - такие люди стремятся сделать карьеру, хотят соответствовать корпоративным ценностям организации, гордятся своей работой, для них важно иметь символы своего положения в обществе (офис, титул и пр.);

Признание – это люди, работающие ради того, чтобы их любили, обращали на них внимание, награждали и хвалили;

Власть – индивиды, стремящиеся сделать карьеру, чтобы иметь авторитет и влияние, получающие удовольствие от распоряжения другими людьми, от принятия решения, от ответственности и риска;

В соответствии с теорией Маслоу необходимо помнить, что люди, имеющие разную мотивацию, ожидают разного вознаграждения за свою работу и вкладывают в нее больше или меньше усилий в зависимости от того, насколько оправдываются их ожидания. Те, кто имеют потребность в статусе и принадлежности, будут ценить отношение к ним руководства и радоваться успехам фирмы, организации, команды. Те, кому необходимо признание, нуждаются в постоянной обратной связи с начальниками, коллегами и подчиненными, в похвалах и поощрениях, причем публичных. Независимые люди хотят большей свободы, властные – больше власти, а субъекты, ценящие успех, предпочитают иметь возможности для профессионального роста, проявления личной инициативы, право на творческие новации.

Таким образом, в деловой жизни люди руководствуются определенными мотивами, в которых отражаются их цели, интересы и идеалы, и вознаграждение за работу должно соответствовать содержанию мотивационных потребностей. В деловой жизни целесообразно не скрывать свои мотивы от себя и от других. “Я люблю преподавать”, “мне нравится брать на себя ответственность.”, ”Я хочу рискнуть.”, чем точнее Вы определите, ради чего Вы работаете, тем легче будет Вам и комфортнее с Вами.

Если Ваш партнер, начальник, коллега, подчиненный скрывает свои мотивы, понаблюдайте за ним. Люди, стремящиеся к определенному статусу, ценящие принадлежность, заботливо следят за правильным написанием их должности, начальники хотят иметь соответствующие таблички и вешают расписание приемных часов, все любят говорить о “нашей” организации, фирме, команде. Властные типы, как правило, громогласно отрицают любовь к руководству и распоряжению людьми. Те, кому нужно признание, крайне обидчивы и ранимы, их нужно много хвалить. Личности, ориентированные на достижения, так же нуждаются в похвале. Но по конкретному поводу: “Вы это сделали!” Ценящие независимость выделяются сразу своим раздражением по поводу “работы в упряжке”. Для части работников мотивом любо деятельности является распоряжение начальника. Таких людей нельзя оставлять без конкретного задания и контроля над ходом его выполнения.

Особое значение в мотивации деятельности имеет представление человека о том, в какой степени он контролирует ситуацию. То есть, в ситуации выбора в целях сохранения высокой самооценки человек придает большее значение принятому решению или полученному результату. Например, можно получить высокооплачиваемую, но неинтересную и непрестижную работу. Субъект, выбирающий работу, подчеркивает значимость заработка, а тот, кто откажется – значимость принципа. В любом случае человеку важно сознание того, что он понимает, почему ситуация такова, какова она есть, и что другие готовы согласиться с его оценками.

Итак, мотивация –сфера жизненных смыслов. Существует система потребностей, интересов и идеалов, которая реализуется в конкретной деятельности каждого человека. Важно, что деятельность, приносящая удовлетворение, способствует психическому здоровью. В деловом общении по модели поведения Вашего начальника, партнера, коллеги, подчиненного следует определить: ради чего он готов работать и ради чего он будет работать больше и лучше. Мотивам должно соответствовать вознаграждение.