Документационное обеспечение управления персоналом

1. Сущность документационного обеспечения управления.

2. Виды документов и их классификация.

3. Оформление основных видов управленческих документов.

4. Организация документооборота.

5. Делопроизводство в кадровой службе.

 

ЭКОНОМИКА ТРУДА

1. Система показателей эффективности труда. Производительность труда.

2. Уровень жизни населения и его показатели.

3. Экономическое содержание категории «заработная плата» и основы ее организации.

4. Тарифное нормирование заработной платы.

5. Формы и системы оплаты труда. Премиальные системы.

6. Планирование трудовых показателей на предприятии.

 

 

1. ОСНОВЫ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

1. УПРАВЛЕНИЕ КАК НАУКА, ЕЕ ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ. СУЩНОСТЬ И ПРИРОДА ПРИНЦИПОВ УПРАВЛЕНИЯ. СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ «МЕНЕДЖМЕНТА» И «УПРАВЛЕНИЕ».

ВАЖНЕЙШИЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ И ЕЕ ВКЛАД В ФОРМИРОВАНИЕ СОВРЕМЕННОЙ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ.

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ ЗА РУБЕЖОМ. ФЕНОМЕН УПРАВЛЕНИЯ В ИСТОРИИ.

4. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ (ОСУ): ЦЕЛИ И СТРАТЕГИИ СИСТЕМЫ.

ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ.

ПОНЯТИЕ КОММУНИКАЦИИ И ВИДЫ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ КОММУНИКАЦИИ.

УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ КАК ВИД УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И КАТЕГОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. СОДЕРЖАНИЕ И ТИПЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ.

 

2.ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Цели кадрового планирования: получить и удержать работников нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Первый блок - постановка, кадровой проблемы. Здесь нужно ответить на вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной структуры и организационная структура определяют необходимое количество рабочей силы и ее качество. Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций.

На основе производственной программы и анализа работ определяется как общая потребность в рабочей силе так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каждой узкой специальности, используется группировка по каким-либо параметрам. Прогноз потребности в рабочей силе на основе прогнозов изменения производственных параметров дает ошибку от 2 до 20%.

Второй блок (ресурсный) - источники решения проблемы. Он является ключевым. Здесь даются ответы на вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо. Первое направление - оценка, анализ состояния наличных ресурсов, второе - оценка внешних источников, третье - оценка потенциала указанных источников.

Третий блок (результирующий) - решение проблемы. Он содержит конкретные программы по реализации требовании производства с учетом имеющихся ресурсов.

Виды кадрового планирования.

Разнообразие задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на планирование:

потребности в персонале, привлечения персонала, использования и сокращения персонала, обучения персонала, сохранения кадрового состава, расходов на содержание персонала, производительности.

Планирование потребности в персонале - первый этап процесса планирования, связанного с кадрами. Данный вид планирования включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программ по развитию персонала.

Под потребностью в персонале понимают сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном, и пространственном отношении.

При планировании потребности в персонале следует различать:

- общую потребность, представляющую собой всю численность персонала, необходимого предприятию для выполнения запланированного объема работ (бругго-потребность в кадрах);

- дополнительную потребность - количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Брутто-потребность в кадрах можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих задач и статистических методов по следующей формуле:

БПП = (пп * Пер /ТРВ * 60) * КНВ, где

БГШ - брутто-потребность в персонале;

пп - количество рабочих процессов в плановом периоде;

Пер - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах;

ТРВ - тарифное рабочее время планового периода в часах;

КНВ - коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезней.

Если из количества брутто-потребности вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем, то получим нетто-потребность в персонале.

Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе.