Теория и практика зарубежной профориентации

Предпосылки и история развития профориентации

Первые примеры использования тестов для профессионального отбора можно встретить еще в древних легендах и притчах. Известно, также, что проверка и отбор на те или иные виды труда в соответствии со способностями и качествами человека практиковались еще в середине третьего тысячелетия до нашей эры в Древнем Вавилоне, когда проводились испытания выпускников школ, где готовились писцы, а в Древнем Китае уже существовала система проверки способностей лиц, желавших занять должности правительственных чиновников и др.

Платон в своем учении об идеальном государстве предлагал осуществлять выбор правителей, которые отбирались бы «бывшими» из молодых людей до 30 лет. Отбор происходил бы по личным качествам, как интеллектуальным, так и нравственным. В 1575 году в Испании вышла книга врача Хуана Уарте «Исследование способностей к наукам». Это была первая в истории психологическая работа, ставящая в качестве специальной задачи изучение индивидуальных различий в способностях с целью профотбора. Уарте мечтал об организации профотбора в государственном масштабе для того чтобы никто не ошибался в выборе той профессии, которая больше всего подходит его природе.

Принципиально новым к началу XX столетия (ко времени возникновения первых лабораторий профориентации) было то, что с проблемами выбора профессии столкнулось значительное число людей, которые стали мигрировать в города в поисках работы, что было связано с бурным ростом промышленного производства в ряде стран. Внедрение новой, более сложной техники и технологии привело к тому, что не все оказались способны на ней работать. C данной проблемой столкнулись, прежде всего, сами работодатели, перед которыми реально возник рынок рабочей силы, т.е. возможность выбирать наиболее достойных. Да и самим работникам в условиях разнообразия видов деятельности и конкуренции за рабочие места становилось все сложнее. Таким образом, к концу XIX – началу XX в. сложилась необходимость в развитии специальных профориентационных служб, которые обслуживали бы множество людей и отвечали бы потребностям как претендентов на новые рабочие места, так и предпринимателей, предлагающих эти места и готовых оплачивать профориентационные услуги.

У человека возникает новая психологическая проблема – проблема профессионального самоопределения. Поскольку пребывать в состоянии свободы выбора для многих людей оказалось дискомфортно, то на этой почве стали даже возникать неврозы, которых не было ранее. Стали даже появляться концепции, отражающие это положение.

Теория и практика зарубежной профориентации

В конце XIX века формируется школа научного управления – тейлоризм. В начале XX века возникают психофизиология и эргономика. Особую роль в развитии профориентации как научно-обоснованной системы сыграло возникновение психотехники.

Первый профцентр был создан в Америке в 1895 году Фрэнком Парсонсом, автором книги «Выбор профессии». Парсонс организовал в Бостоне специальное бюро, в задачи которого входило:

а) помочь личности с помощью психологических тестов получить информацию о своих психических свойствах и способностях;

б) ознакомиться с требованиями, которые предъявляются к психофизической организации человека различными профессиями;

в) сопоставив эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию.

Основная идея его теории «правильный работник на правильное место», то есть подбор работника к требованиям профессии.

В 1903 и 1908 году открываются первые лаборатории по профдиагностике и кабинеты профориентации в Европе и Америке. Метод, предложенный Парсонсом, получил название «метода подгонки способностей» или «американской модели подбора кадров»

В 1909 году Ф. Парсонсом были сформулированы следующие положения теории:

1) каждый человек по своим индивидуальным качествам, прежде всего по профессионально значимым способностям, наиболее оптимально подходит к единственной профессии;

2) профессиональная успешность и удовлетворенность профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии;

3) профессиональный выбор является в сущности сознательным и рациональным процессом, в котором или сам индивид, или профконсультант определяет индивидуальную диспозицию психологических или физиологических качеств и соотносит ее с уже имеющимися диспозициями требований различных профессий.

Его метод предполагал глубокое тестирование человека, тщательное измерение его профессионально важных качеств (ПВК). Кроме того, досконально изучались все функциональные особенности профессии. Данная теория просуществовала на Западе в качестве основной парадигмы до 60-х годов. Однако эта теория игнорировала динамичность самих профессий (изменение производительности труда, совершенствование средств труда и т.д.). Кроме того, не учитывалась возможность развития самого человека, свойства личности считались застывшими, стабильными, данными от природы. Другим недостатком считается то, что система была очень сложной, требовала большого времени и инструментария. Чтобы найти подходящего работника, нужно было перебрать огромн количество людей.

Таким образом, в противовес теории Ф. Парсонса в 1956 году американским ученым Джоном Голландом (Holland) была разработана так называемая иерархия направленности, которая включала в себя следующие положения.

1. В западной культуре большинство людей могут быть отнесены к одному из 6 типов.

Реалистический (Р-тип). Реалистическая ориентация – преимущественно мужской тип, характеризующийся активностью, агрессивностью, интересом к физической активности, развитыми моторными способностями. Отдают предпочтение конкретн работе, конвенциональности в политике, экономике; в профессиональном выборе – ремесленные занятия, техника, сельское и лесное хозяйство.

Исследовательский (И-тип). Ориентирован в большей степени на интеллектуальный труд, проявляет интерес к абстрактным проблемам, способности в оперировании символами, информацией. Для таких людей характерны слабая физическая и социальная активность, отсутствие направленности на общение, самодостаточность. В выборе профессии – естественнонаучные дисциплины, математика.

Социальный (С-тип). Ориентация на общение, воспитание, обучение, консультирование и различные виды услуг. Таким людям присущи такие качества, как социальная ответственность, потребность во взаимодействии, вербальные и социальные способности, эмоциональность и активность в решении социальных проблем. В выборе профессии – педагогика, социальное обеспечение, практическая психология, сфера услуг.

Конвенциональный (К-тип). Конвенциональная ориентация заключается в предпочтении структурированной вербальной или знаковой деятельности, роли подчиненного, конформности. Особенности людей этого типа: стремление избегать неопределенных ситуаций, социальной активности и физического напряжения, идентификация с позицией власти, ценность материального положения и статуса. В выборе профессии – банковская служба, бухгалтерия, статистика.

Предпринимательский (П-тип) Для предпринимательской ориентации характерны сила, саморуководство, вербальные способности, уверенность в себе, конкурентность, избегание однозначных ситуаций и монотонной умственной работы. В выборе профессии – гостиничный и туристический бизнес, предпринимательство, промышленное консультирование и т.д.

Артистический (А-тип). Это, прежде всего, – ориентация на искусство, чувствительность, потребность в самовыражении, избегание однообразной и физической работы. Для людей этого типа характерны неуверенность в себе, женственность. В выборе профессии – различные виды искусства, культура.

Каждый тип является идеализацией, гипотетической конструкцией для описания определенной группы людей, обладающих сходными личностными и профессиональными признаками. Тип характеризуется своими психологическими особенностями: способностями, интересами, складом характера, предпочитаемым окружением. Каждый человек может быть отнесен к определенному типу или охарактеризован через комбинацию нескольких типологических особенностей. Типологические особенности личности являются результатом взаимодействия множества факторов: культурных и личностных, таких как влияние семьи, родителей и других значимых людей, квалификация и опыт предыдущей работы, социокультурное влияние, физическое окружение и т. д. Так, под влиянием этих факторов личность первоначально предпочитает одни и отвергает другие виды деятельности и социальной активности. Затем эти деятельности становятся преобладающими интересами. Эти интересы ведут к развитию определенных способностей. И, наконец, интересы и способности личности формируют определенные личностные диспозиции, которые определяют то, как человек воспринимает окружающий мир, чувствует, думаети действует.

2. Существует 6 видов окружения, в которых действует личность: реалистическое, исследовательское, артистическое, социальное, предпринимательское и конвенциональное.

В каждом виде окружения доминирует соответствующий тип. Так, в социальном окружении функционирует гораздо больший процент людей С-типа, чем, например, Р-типа.

В силу того, что различные личностные типы имеют разные интересы, способности и диспозиции, они стремятся окружить себя такими людьми, предметами, материалами и решать такие проблемы, которые были бы конгруэнтны их запросам

3. Люди ищут такое окружение, которое бы позволило им упражнять свои навыки и способности, выражать свои установки и убеждения, решать волнующие их проблемы и брать на себя соответствующие запросам роли.

Р-тип ищет реалистическое окружение, С-тип ищет, соответственно, социальное и т. д. Аналогично и соответствующее окружение привлекает к себе наиболее соответствующих ему людей. Одной из важнейших составных частей окружения является профессия человека, его профессиональная деятельность. Профессии также могут быть расклассифицированы по наличию в них элементов 6 типов. Другой составной частью окружения являются досуг человека, его времяпрепровождение вне работы.

4. Поведение личности определяется взаимодействием между ее личностными особенностями и характеристиками ее окружения

Таким образом, эта теория во главу угла ставила интересы личности. Автор предлагает сначала определить сферу деятельности, к которой склонен человек, и помочь подобрать ему в данной области профессию. Он разрабатывает специальный тест для определения типа личности, который позволит

рекомендовать человеку определенные виды деятельности, организации и даже хобби. Однако эта теория также не учитывала динамичность профессии и нестабильность мотивации и ценностей человека. Кроме того, в ней абсолютизируется значимость интересов и желаний человека и совершенно неучитываются потребности общества и ситуация на рынке труда.

Несколько раньше, в 1952 году, американец Дональд Сьюпер предложил еще одну, не менее интересную теорию, которая получила название концепции возрастного развития. Данная теория включала в себя следующие положения:

1) каждый человек, имея определенный набор способностей, интересов, свойств личности, подходит нескольким профессиям, а одна профессия – ряду индивидов;

2) в зависимости от времени и опыта человека меняются как объективные, так и субъективные условия профессионального развития, что обуславливает профессиональный множественный выбор;

3) профессиональное развитие имеет ряд последовательных стадий, особенности этого развития определяются социально-экономическим уровнем родителей, свойствами индивида, его профессиональными возможностями и т.д.;

4) на разных стадиях развитием можно управлять, способствуя формированию у индивида интересов и способностей и поддерживая его в стремлении получать новый опыт и в развитии его Я-концепции;

5) профессиональное развитие, в сущности, состоит в развитии и реализации Я-концепции;

6) взаимодействие Я-концепции и реальности происходит при проигрывании и исполнении профессиональных ролей, например, в фантазии, в беседе с профконсультантом или в реальной жизни;

7) удовлетворенность работой зависит от того, в какой мере индивид находит возможности для реализации своих способностей, интересов, свойств личности в профессиональных ситуациях, что в значительной степени определяется богатством и разнообразием опыта, приобретенного на первом этапе профессионального развития.

Первый этап профессионального развития, по мнению Сьюпера, охватывает две фазы: созревание мечты о профессии сначала в надежду (в детстве), а затем и в конкретный план овладения профессией (в подростковом возрасте). Второй этап развитие своего «Я» посредством трудового опыта в профессиональную Я-концепцию – охватывает всю оставшуюся часть жизни. Таким образом, выбор профессии Сьюпером рассматривается, как часть развития личности в целом, которое не заканчивается с окончанием обучения, а продолжается на всех этапах профессиональной деятельности. Основной задачей профконсультанта Сьюпер считал помощь личности в достижении профессиональной зрелости.

Сегодня методам профориентации посвящено множество монографий и исследований зарубежных специалистов. Так или иначе, все существующие в мире теории и концепции разделяют на два основных направления, на две модели: «американскую» и «японскую».

«Японская» модель предусматривает начальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующей должности (система «работник должность»). В нашей стране этот подход в большинстве случаев используется городскими и районными службами занятости, психологами-профориентаторами в учебных заведениях и профконсультациях.

Другая, «американская», модель предусматривает первоначальное определение профессионально-квалификационной модели должности и «подгонку» под нее наиболее подходящих работников (система «должность работник»). С точки зрения отечественной науки в полной мере профотбором является именно этот подход.

Сейчас более активно обращаются к развивающему подходу. Как пишет И. Соломин, термина «профессиональная ориентация» в буквальном смысле слова на Западе не существует, а есть термин «развитие карьеры» (Career Development). Career Development представляет собой обширную сферу деятельности, хорошо подготовленных и организованных специалистов, имеющих в своем распоряжении мощные информационные и методические ресурсы. Достаточно сказать, что курс Career Development, включенный в американскую систему образования, проводится в возрасте от 5 до 14 лет, направлен на самопознание, знакомство с профессиями и возможностями образования, планирование карьеры. Каждый колледж и университет имеет в своей структуре целый отдел или центр Career Development.

В программу Career Development входят перечисление необходимых знаний для достижения карьеры по всем академическим предметам, встречи с представителями различных профессий, посещение предприятий и рабочих мест, получение опыта работы, использование специальных центров карьеры, поддержка выпускников после окончания учебного заведения. Развивающий подход в данной программе сочетается с выявление профессиональной направленности по методике Д. Голланда.