Экономическую основу развития корпораций формируют она сами в ходе хозяйственной деятельности.

1. наличие собственного капитала

2. правильный выбор организационно правовой формы

3. выбор предмета деятельности

4. определенная надежность партнеров

5. проведение маркетинговых исследований с целью определения рынков сбыта продукции

6. подбор исполнителей

7. грамотный внутренний корпоративный менеджмент

8. материальные и моральные стимулы

7. Какова роль личностных и корпоративных интересов и целей в социальном развитии организации?

Корпорация - это относительно замкнутая организация, обладающая более узкой, нежели община, функциональной нацеленностью, выраженной иерархией и жестким распределением внутренних обязанностей, более формальным административным порядком. Специфическими чертами, отличающими корпоративную организацию, являются монополизм, замкнутость, иерархичность, подчинение индивида групповым интересам и распределение полномочий в форме привилегий.

По выражению М. Вебера, корпорация есть «принудительная ассоциация». Подчинение человека интересам корпорации начинается еще до того, как индивид допускается в ее ряды. Существуют различные способы «заслужить» членство в организации, например, протекция, безвозмездная отработка, демонстрация лояльности, дисциплинированность и т.п. Корпорации всегда стремятся к возможно более полному подчинению индивидов, взамен предоставляя своим членам защиту и доступ к определенному набору вознаграждений Распределение полномочий в форме привилегий. Привилегии в организациях корпоративного типа предполагают специфический способ распределения на всех уровнях иерархии. Каким бы ни был статус ее члена, последний обязательно причастен к некоторым благам или допущен к каналам распределения, недоступным для «человека с улицы».

8. Какова роль трудовой морали в социальном развитии современных российских корпораций?

Мораль Трудовая - совокупность принципов, норм и правил отношения людей к труду, отношений между ними в процессе трудовой деятельности. Выделяя М.т. в особую сферу человеческих отношений, можно утверждать, что ее действие не ограничивается лишь регуляцией. Содержание и функции трудовой морали характеризуют труд не только как основу существенной ценности (вечного естественного условия жизни, создавшего самого человека, развившего его способности и дарования), но и как определенного регулятора производственной деятельности людей, целенаправленного воспитателя привычки трудиться и соблюдать нормы и правила в трудовых отношениях. Труд как творчество характеризует основной смысл жизни человека, его самоутверждения в об-ве. Влияние М.т. на личность наиболее эффективно в трудовом коллективе, когда эта мораль воздействует через его установки и принципы, нормы и правила - всю,систему практич. отношений коллектива. При этом не следует считать моральное влияние трудового коллектива на личность только положительным. Оно противоречиво. Оно может быть суррогатом коллективности (где наличествует подавление, нивелировка, трудовая и моральная незащищенность личности, нарушение принципа оплаты и др.), и подлинной коллективностью (где коллектив защищает соц. справедливость, права и свободы человека, развивает его индивидуальность, стимулирует добросовестный труд и т. д.). В современном реальном состоянии российского об-ва острота проблем, связанных с влиянием трудового коллектива, в немалой степени зависит от организации обществ. производства и возможностей личного творчества. Моральная ценность труда предполагает и нравственную оценку организации производственной деятельности, ее направленность на достижение как обществ., так и личного интереса.

9. Каковы принципы поведения сотрудников в современной российской корпорации?

В любой корпорации существуют три социальных слоя:

· управляющие, обладающие властью и имеющие все доступные для организации привилегии;

· полноправные исполнители, которые составляют основную массу работающих, не обладающие властью, но имеющие доступ к какому-либо ограниченному кругу привилегий;

· депривилегированные исполнители не располагают ни властью, ни привилегиями.

Для того чтобы стать полноправным членом организации, необходимо отвечать трем условиям: постоянное членство в корпорации (иногда для этого требуется определенный трудовой стаж); послушание и личная лояльность по отношению к руководству; выражение преданности корпоративным целям и ценностям. Те работники, которые не удовлетворяют какому-либо из этих условий, образуют слой депривилегированных исполнителей, к которым относятся проходящие предварительную подготовку ученики и стажеры; совместители и временные работники, не входящие в штат; маргиналы (лица, принятые на работу без надлежащих документов, ранее судимые или деквалифицированные работники). Эта группа лиц подвергается дискриминации в оплате, распределении различных благ, а их увольнение может быть осуществлено управляющим в любой момент и без соблюдения формальностей, предусмотренных трудовым законодательством.

10. Каковы профессиональные и личностные требования к поведению сотрудников в современной российской корпорации?

Готовностьспециалиста - в узком понимании как состояние мобилизации всех психофизиологических систем человека, обеспечивающих эффективное выполнение определенных действий, а в широком каксовокупность профессионально обусловленных требований к человеку - традиционно наиболее активно изучалась военной и спортивной психологией, а также психологией труда.

Психологи определяют несколько компонентов готовности:

· интеллектуальный — понимание задач, обязанностей, знание средств достижения цели, прогноз деятельности;

· эмоциональный — уверенность в успехе, воодушевление, чувство ответственности;

· мотивационный — интерес, стремление добиться успеха, потребность успешно выполнить поставленную задачу. Чем важнее для человека мотив и чем лучше он им осознается, тем быстрее создаются более благоприятные условия для формирования готовности к профессиональной деятельности;

· волевой — мобилизация сил, сосредоточенность на задаче, отвлечение от помех, преодоление сомнений.

Особенность личностного подхода — внимание к нравственному аспекту проблемы. В нем рассматривается нравственно-психологическая готовность к деятельности, имеющая сложную структуру и включающая в себя:

· осознанность общественной и личной значимости трудовой деятельности;

· любовь к своей работе, радость и наслаждение трудом;

· способность трудиться в коллективе и в его интересах.

В общем виде длительная готовность включает в себя:

· положительное отношение к определенному виду деятельности, профессии;

· адекватные требованиям деятельности черты характера, способности, темперамент, мотивация;

· устойчивые профессионально важные особенности восприятия, внимания, мышления, эмоциональных и волевых процессов;

· необходимые в данной области деятельности знания, навыки и умения.

 

11. Что такое социальное партнерство в трудовой сфере?

Трудовой кодекс РФ определяет социальное партнерство в сфере труда как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство осуществляется в формах взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Социальное партнерство осуществляется на шести уровнях, включающих: федеральный уровень, межрегиональный уровень, региональный уровень, отраслевой уровень, территориальный уровень, локальный уровень.

 

12. Что такое административные, экономические и социально-психологические виды взаимодействий в организации?

Три основных вида методов управления персоналом(можно написать, что взаимодействие проявляется через управление): административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы – это строгая дисциплина и чёткая система вознаграждения-взыскания. Любой нормативный документ или распоряжение руководства должно неукоснительно соблюдаться. Эти методы базируются на двух методах воздействия: организационном и распорядительном, то есть организация процесса производства и всевозможные приказы и распоряжения руководства.

Экономические методы напрямую связаны с технико-экономическим планированием. После утверждения планов экономического развития, их доводят линейным руководителям, а те –далее по цепочке. Для выполнения поставленных планов руководители могут пользоваться различными инструкциями и применять любые формы работы. Эти методы очень востребованы в современном мире, поскольку позволяют прогнозировать деятельность организации.

Социально-психологические методы основаны на применении законов социологии и психологии. На первое место ставится личность сотрудника, его эмоции и характер, способы взаимодействия внутри коллектива.

13. Каково соотношение понятий «содержание организационной культуры» и «сущность организационной культуры»?

Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национально-государственных и этнических факторов. Культура находит отражение на всех ступенях работы организации и влияет на общение, логику мышления, восприятие и интерпретацию информации.

Содержание организационной культуры на основе десяти характеристик по методике Ф. Харрис и Р. Моран:

· осознание себя и своего места в организации

· коммуникационная система и язык общения

· внешний вид, одежда и представление себя на работе

· что и как едят люди, привычки и традиции в этой области

· осознание времени, отношение к нему и его использование

· взаимоотношения между людьми

· ценности и нормы

· вера во что-то и отношение или расположение к чему-то

· процесс развития работника и научение

· трудовая этика и мотивирование

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

 

14. Каковы основные функции современной корпорации?

Корпорация - юридическое лицо, которое, будучи объединением физических лиц, при этом независимо от них. В широком смысле под корпорацией можно понимать всякое объединение с экономическими целями деятельности.

Современные корпорации выполняют в мировой экономике важные функции, набор которых постоянно расширяется. Все их многообразие укладывается в определение "стимулирующие":

· ТНК стимулируют НТП, поскольку в их рамках проводится большая часть научно-исследовательских работ, появляются новые технологические разработки.

· ТНК стимулируют тенденцию глобализации мировой экономики, способствуя углублению МРТ и вовлекая принимающие страны в международные экономические отношения.

· ТНК стимулируют развитие мирового производства. Являясь крупнейшими мировыми инвесторами, они постоянно наращивают производственные мощности, создают новые виды продукции и рабочие места в принимающих странах, стимулируя в них развитие производства, а значит, мировой экономики в целом.

· ТНК стимулирует конкурентную борьбу на мировом рынке. Этому не противоречит и тот факт, что они обладают наиболее высокой конкурентоспособностью.

 

15. Как можно оценить эффективность (успешность) социального развития корпорации?

Можно рассматривать также социальную эффективность менеджмента, выражающую социальный результат управленче­ской деятельности. Она характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.

Целесообразно социальную эффективность менеджмента характеризовать только результирующими состав­ляющими, без затратных (ресурсных). так как:

- многие социальные результаты управленческой дея­тельности находятся вне зависимости от материальных затрат;

- произведенные затраты и полученные социальные ре­зультаты деятельности предприятий имеют, как правило, разные масштабы, измерители, опосредованную связь, стохастический характер.

Социальную эффективность менеджмента целесообразно оценивать с помощью системы показателей, которую можно разбить на 4 группы.

1. Прежде всего показатели, характеризующие условия труда работников организации:

- морально-психологический климат;

- уровень конфликтности в коллективе предприятия;

- удовлетворенность работников своим трудом;

- удельный вес творческих операций;

- уровень заболеваемости работников;

- напряженность, интенсивность труда;

- рациональность режимов труда и отдыха;

- внутренняя культура в предприятии;

- уровень механизации и автоматизации труда;

- и др

2. К показателям, характеризующим социально-бытовые ус­ловия работников организации, можно отнести:

- жилищные условия (обеспеченность жильем) работников и членов их семей;

- обеспеченность детскими дошкольными учреждениями;

- обеспеченность лечебными учреждениями;

- обеспеченность культурно-просветительными учрежде­ниями;

- средняя заработная плата работников предприятия,

- текучесть кадров.

3. К показателям социальной эффективности менеджмента, характеризующим квалификацию работников, можно отнести следующие:

- общеобразовательный уровень работников;

- профессиональный уровень работников;

- уровень общей культуры работников.

4. Основные показатели социальной эффективности менедж­мента, характеризующие организациюи мотивацию труда, это:

- дисциплина труда;

- участие работников в управлении

- обеспеченность работников нормативной документацией;

- материальное и моральное стимулирование работников;

- соотношение формальных и неформальных структур.

Приведенные показатели социальной эффективности ме­неджмента, характеризующие состояние или уровень тех или иных явлений, являются статическими. Их могут дополнять ди­намические показатели, характеризующие развитие социальных явлений. Причем рост одних показателей (уровня квалификации кадров, обеспеченности работников жильем, уровня механиза­ции труда и др.) говорит о повышениисоциальной эффективно­сти менеджмента, рост других (уровня заболеваемости работни­ков, уровня конфликтности и др.) — о ее снижении. При этом можно производить сравнение фактически достигнутых показа­телей с базовыми, что позволяет реально представить степень социальных изменений в коллективеданного предприятия. Од­нако оценка социальных результатов нуждается в сравнении фактически достигнутых показателей с общественно необходи­мыми, отражающими требуемый уровень социального развития коллектива.

16. Каковы основные факторы социально-экономического развития российской корпорации?(из лекции тоже самое, что и 6 билет)

Корпорация - это относительно замкнутая организация, обладающая более узкой, нежели община, функциональной нацеленностью, выраженной иерархией и жестким распределением внутренних обязанностей, более формальным административным порядком. Специфическими чертами, отличающими корпоративную организацию, являются монополизм, замкнутость, иерархичность, подчинение индивида групповым интересам и распределение полномочий в форме привилегий. Таким образом, корпорация представляет собой замкнутую иерархическую организацию, являющуюся монопольным распорядителем определенных ресурсов, подчиняющую своих членов групповым интересам и вознаграждающую их в форме привилегий.

Корпоративизм – способ устройства общественной жизни, когда пирамида ее приемлемых устойчивых положений не только центр инициативного развития, а сами местные сообщества, люди, включенные в общественную жизнь.