Теория трудовой справедливости Адамса

Мотивация персонала

• Мотивация - совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение сотрудника в направлении достижении определенных личных и организационных целей.

• Это процесс воздействия на сотрудника с целью побуждения его к определенным действиям путем удовлетворения в нем определенных потребностей.

• Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание.

Исследования мотиваторов

• Исследования показывают, что

– при условии обладания достаточным состоянием 20 % людей не желают работать ни при каких обстоятельствах;

– из оставшихся 80 процентов:

– 38 % будут работать в случае интересной работы;

– 34 % - чтобы избежать скуки и одиночества;

– 16 % - из боязни "потерять себя";

– 12 % - потому что работа приносит радость.

• Лишь около 12 % людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в тоже время до 45 % предпочитают им славу; 35 % - удовлетворённость содержанием работы.

Теория трудовой справедливости Адамса

Сотрудники сравнивают свои усилия и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях

Ø Эталон для сравнения – любой человек, или группа людей, используемые сотрудником как эталон при рассмотрении отношений вкладов и результатов

Ø Вклады – то, что личность «вкладывает» в дело (навыки, опыт, знания, время)

Ø Результаты – то, что сотрудник получил, выполнив работу

(признание, зарплата, доля в прибылях)

Справедливость установлена, если сотрудники обнаружили, что отношения их вкладов (усилий) к их результатам (вознаграждениям) эквивалентны аналогичным отношениям у других сотрудников:

=

Отдача, полученная одним работником

Вклад этого работника

=

Отдача, полученная другим работником

Вклад другого работника

При «нарушении справедливости» люди пытаются ее восстановить либо открытым бунтом, либо саботажем выполнения рабочих задач, либо воровством.

Справедливость нарушается, когда:

– Менее компетентный сотрудник получает на уровне с высококвалифицированным специалистом. Вновь приходящим сотрудникам ставят больший оклад, чем давно работающим (когда «покупка» сотрудника – предмет индивидуального торга без ориентира на коллектив).

– Когда есть «блат», «сын директора», «личные связи и поблажки» и т.п.

– Когда в мотивации нет ориентации на баланс вклад/результат.

• Как соблюсти справедливость:

– Привязывать мотивацию к оценке по результату.

– Индексировать зарплату долго работающих сотрудников на уровне среднерыночной.

– Выставлять новым сотрудникам оклад не выше «старичков».

– Не только материально, но и эмоционально поддерживать и хвалить за вклад/результат. Замечать заслуги сотрудников.

– Сделать систему мотивации максимально четкой и понятной (сделаешь столько-получишь столько).

• Меры безопасности:

– Установить систему конфиденциальности окладов и премий среди сотрудников.

– Отслеживать дисциплину и наличие воровства.