Типология внутриличн. конфл-тов(по Шипилову)

Для того чтобы построить типологию внутриличн. конфл-та, нужно основание, кот. объедин-т разнообр-е всех внутрен. конфл-тов. Принятие ценностно-мотивац. сферы личн-ти за основание для постр-ния единой типологии внутриличн. конфл-а позв-т выд-ть осн. стр-ры внутрен. мира личн-ти, вступающие в конфл-кт (А. Шипилов) 1. Мотивы, отраж. стремления личн-ти разл. ур-ня (потр-ти, инт-сы, жел-я, влечения). М.б. выр-ны пон-м «хочу» («Я хочу») 2. Ценности, как принятые личн-тью, так и навязанные общ-вом, воплощающие в себе обществен. нормы и выступающие как эталоны должного. Обознач-ся как «надо» («Я должен») 3. Самооценка, опр-мая как самоцен-ть себя для себя,оценка личн-тью своих возм-тей, кач-в и места среди др. людей. Выр-ся как «могу» или «не могу» («Я есть»). К осн. видам внутриличн. конфл-та отн-ся: 1. Мотивац. конфликт: мд бессознательными стремлениями (З. Фрейд); мд стремлениями к обладанию и к безоп-ти (К. Хорни); мд 2 положит. Тенденциями (К. Левин); как столкновение разл. Мотивов 2. Нравствен. конфликт —моральный или нормативный конфликт (В. Бакштановский, И. Арницане, Д. Федорина). Он рассматр-ся как конфликт мд жел-м и долгом, моральными пр-пами и личными привязанностями (В. Мясищев); стремл-м д-ть в соотв-вии с жел-м и треб-ми взр-лых или общ-ва (А. Спиваковская);долгом и сомнением в необх-ти следовать ему (Ф. Василюк, В. Франкл) 3. Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности, мд возм-тью «хочу быть таким, как они» и невозм-тью это реализовать (А. Захаров). К дан. виду отн-ся и внутрен. конфликты связан. с сексуальными патологиями С. Кратохвил, А. Свядощ, А.Харитонов) 4. Ролевой конфликт -переживания невозм-ти одновременно реализовать неск-ко ролей, разл. понимание треб-ний самой личн-ти к вып-нию 1 роли, конфликты мд 2 цен-тями, стратегиями или смыслами жизни 5. Адаптационный конфликт —наруш-е равновесия мд субъектом и окруж. средой (в широком смысле), соц. или профес. адаптацией (в узком смысле) 6. Конфликт неадекватной самооценки —мд притязаниями и оценкой своих возм-тей (А. В. Петровский, М. Я. Ярошевский); мд завышенной самооценкой и стремл-м реально оценивать свои возм-ти (Т. Юферева); мд заниженной самооценкой и осознанием объективных достиж-й; мд стремл-м повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех, и понизить притязания, чтобы избежать неудачи (Д. Хекхаузен).

25. Последствия внутриличн К. Внутриличн-ые К м.б. конструктивными (продуктивными, оптимальными) и деструктивными (разрушающими личностные структуры чел). Конструктивным явл К, кот характ-ся максим развитием конфликтующих структур и миним личностными затратами на его разрешение, — это 1 из механизмов гармонизации личностногоразвития. К такого рода обладают рядом харак-ик: 1.усложняют психич жизнь, способств ее переходу на новые уровни функц-ия (В. Афонькова, Л. Божович); 2.явл основой морального развития. Опорой совершения морального поступка явл «больная совесть», кот побуждает чел действовать вопреки собственной выгоде и подниматься к высшим моральным ценностям; 3.позволяют осознавать себя личностью на основе разрешения внутрил-ых противоречий и К. Характер-ка личности лежит в соотношении разных систем сложившихся жизненных отношений, порождающих борьбу между ними; 4.закаляют характер, способствуют формир-ю решительности, устойчивости поведения, независимости от случайных обстоятельств, становлению стабильной направленности личности; 5.могут способствовать формир адекватной самооценки, что в свою очередь помогает самопознанию и самореализации личности. Деструктивными счит внутриличностные К, кот усугубляют раздвоение личности, перерастают в жизнен кризисы или ведут к развитию невротических реакций. Такого рода К обладают рядом след характ-ик: 1. угрожают эффективности д-ти; 2.могут тормозить развитие личности; 3.способны привести к утрате уверенности чел в своих силах, формированию устойчивого комплекса неполноценности, а иногда — и к потере смысла жизни; 4.как правило, приводят к деструкции сущ межличностных отношений в семье, на работе. Они м.б. причиной повышенной агрессивности,тревожности, раздражительности в общении; 5.имеют тенденцию перерастания внутриличностного К в невротический. Присущие конфликту переживания становятся источником заболевания в том случае, когда занимают центральное место в системе отношений личности. Чел не может изменить К так, чтобы исчезло патогенное напряжение и был найден рац-ый выход из сложившегося положения.

26. Механизмы разреш внутрил К. Разрешение внутриличн К — восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Механизмы разрешения внутриличн К (психологической защиты): 1. отрицание — подмена принятия решения игнорированием конфликта; 2. проекция — приписывание источнику трудностей негативных качеств как основа для его неприятия и самопринятия на этом фоне; 3. регрессия — возвращение к детским стереотипам поведения; 4. замещение — снятие напряжения, обращение агрессии на более слабый объект или на самого себя; 5. подавление — сдерживание страха посредством забывания его источника, а также обстоятельств, ассоциативно связанных с ним; 6. изоляция — восприятие травмирующих ситуаций или воспоминание о них без чувства тревоги; 7. интроекция — присвоение ценностей или черт характера других людей для предупреждения угроз с их стороны; 8. интеллектуализация — произвольное истолкование событий для развития чувства субъективного контроля над ситуацией; 9. аннулирование — поведение, мысли, способствующие символическому сведению на нет предыдущего акта или мысли, вызвавших сильное беспокойство, чувство вины; 10. сублимация — удовлетворение вытесненного неприемлемого чувства социально одобряемыми альтернативами; 11. рационализация — нахождение причин для оправдания действий, вызванных подавленными, неприемлемыми чувствами; 12. реактивное образование — выработка и подчеркивание в поведении противоположной установки; 13. компенсация — сдерживание чувства печали, горя по поводу реальной или мнимой потери, утраты и т. п.; 14. идентификация — моделирование поведения другого лица для повышения самоценности; 15. фантазия — уход от реальных проблем в воображение.

27. Трудности сем отношен: динамика и причины. Динамика сем тр-тей имеет 3 осн варианта р-тия: позитивный, негативный, застревающе-перманентный. При позитивном варианте сем тр-ти (СТ) б. р-ся по след этапам:1 этап — возникновение в р-те ряда причин; 2 этап — усиление неудовлетворенности в отн-ях 2 членовсемьи, вовлечение в них других;3 этап — высшая точка в выраженности осн. признаков СТ;4 этап — открытое обсуждение причин СТ, с-ции, поиск путей преодоления;5 этап — выбор пути и методов психолог помощи, принятиеих и преодоление СТ. Негативный вариант р-тия СТ приводит к конфл-омув/д.На первых трех этапах он протекает аналогично предыд варианту, а далее:4 этап — неудавшаяся попытка или уход от обсуждения с-ции, поиска причин, путей преодоления;5 этап — разрыв отн-й, или новый виток усиления признаковСТ, переход их в семейное нарушение и застревание на этом ур-не, или после усиления признаков СТ и переходанарушения в К, разрыв, прекращение отн-й, распад семьи.При застревающе-перманентном варианте СТ сначала р-ся также по сценарию первых трех этапов предшествующих вариантов, а потом идут:4 этап — фиксация проявления признаков СТ, уход или неудачи в обсужд-и причин, с-ции, ощущения у членов семьи отсутствия выхода, выбора пути преодоления;5 этап — переход СТ в латентное сост-е, неконструктивное течение, поддержание отн-й без выраженности признаков и без разрешения трудной с-ции.Концепция А. Н. Харитонова вкл 3 группы причин сем трудностей. Биофизические причины: а) индивидуально-биофизические — соматические, нервные болезни, генетическая предрасположенность, физическая несовместимость, дефекты фигуры, лица, отдельных систем организма, органов, органов чувств, неправильный образ жизни и др.; б) природно-биологические — неподходящий климат, неблагоприятная экология, неблагоприятные особенности окружающий среды и др. Социальные причины представляют собой подструктуры следующих групп детерминант: а) социально-экономические; б) идеологические, политические; в) социально-правовые; г) социокультурные; д) религиозные; е) этнологические; ж) образов-ные, педаг-ие. Психолог причины вкл следующие компоненты: базальные личностные ф-ры — это психологическая незрелость, эгоцентризм супругов, фиксации на фигурах прошлого, на ранних стадиях психосексуального развития, неадекватная идентичность, негативные эмоциональные качества личности (недоверие, зависть, вина, ревность, тревога, ненависть и др.), неуверенность, низкая самооценка, агрессивность, сильный внутренний конфликт, психотравмы раннего детства, подросткового возраста, завышенный уровень личных притязаний и др.;

28. Типология трудностей семейных отношений (по А. Н. Харитонову) А. Н. Харитонов и Г. Н. Тимченко разработали авторскую концепцию сущности (определение и признаки) трудностей семейных отношений. По определению авторов, трудные семейные отношения (семейные трудности) — это негативные, деструктивные межличностные отношения в семье, связанные с неудовлетворенностью базовых потребностей и требующие дополнительных усилий каждого члена семьи и всей семейной группы на пути достижения гармонии, зрелости и нормального функционирования. Генерализованный признак семейных трудностей выражается в неудовлетворенности или фрагментарной удовлетворенности базовыми потребностями членов семьи (или хотя бы одного супруга) в процессе трудностей общения, неудовлетворенностью браком, семейной жизнью в целом. Основные единичные признаки трудных отношений: 1. Недостаточная психофизиологическая совместимость супругов, в том числе сексуальная, негативное или неясное восприятие физической привлекательности, приемлемости членов семьи друг другом. 2. Недостаточная личностная зрелость родителей, детей (или только супругов) в соответствии с полом, возрастом, ролью в семье. Индикаторы личностного показателя: наличие внутриличностных конфликтов, тревожность, неумеренность, психическое напряжение, симптомы невротических реакций, неврозов; трудности поведения, акцентуированные черты; недостаточная адекватность в уровне зрелости различных личностных сфер члена семьи; неполная адаптиропанность в микросоциальных процессах; трудности саморегуляции своих состояний, чувств, поведения и др. 3. Отсутствие взаимного стремления в удовлетворении базовых потребностей мужа, жены, детей со стороны супругов-родителей. 4. Преобладающее наличие в контактах, спящих внутри семьи негативных, деструктивных эмоций, чувств наряду с присутствием позитивных, конструктивных эмоций, чувств. 5. Когнитивное рассогласование в восприятии, понимании, совпадении ценностей супругов, родителей и детей. 6. Ригидность, конфликтность, конкуренция, бескомпромиссность, слабая адаптивность в межличностном поведении членов семьи. 7. Затрудненный поиск методов, способов, видов решения различных проблем в процессе жизненного цикла семьи.

29. Причины конфликтов «по вертикали» Проблема взаимоотношений рук-лей и подчиненных весьма актуальна для современной науки и практики. В центре вним-я нах-ся?? эффективности упр-я, стиля рук-ва, авторитета рук-ля, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зав-т от оптимизации отн-й в звене “рук-ль — подчиненный”, т. е. от к-тов “по вертикали”. Причины к-тов в звене “рук-ль-подчиненный». Среди причин конфликтности отн-й рук-ля и подчиненного выд-т объективные и субъективные. I. Субординационный х-р отн-й. Сущ-т объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отн-й рук-ля и подчиненного. Многие указ-т, что в управленческой д-ти м/ду рук-лями и подчиненными имеются отн-я субординации. Они х-ся 2 сторонами — функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означ-т объективно существующую связь м/ду людьми, когда одни группы людей направляют д-ть подчиненных, а последние вып-т указ-я. Личностное сод-е отн-й в звене “рук-ль — подчиненный” зав-т от индивидуально-психолог. ос-тей участников в/д, их т-тов, х-ров, сп-тей, деловых и моральных кач-в, а также симпатии или антипатии по отн-ю друг к другу. 2. Д-ть в с-ме “Ч — Ч” конфликтогенна по своей природе. Из 4 типов д-ти (“Ч—Ч”, “Ч — природа”, “Ч — машина”, “Ч — знак”) наиболее конфликтны профессии типа “Ч — Ч”. Среди них имеются разновидности д-ти, конфликтогенные в силу ос-тей в/д. К ним отн-т педагогическую и воинскую д-ть, д-ть работников правоохранительных органов, сферы обслуж-я и сферу рук-ва, и журналистскую д-ть. Т.е. ту д-ть, где идет интенсивное в/д людей в сочетании с решением сложных задач (А. Мухин). 3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным сод-ем межличностных отн-й. Большинство к-тов между рук-лями и подчиненными связаны с их совместной д-тью. Остальные приходятся на профессиональную, бытовую и общественную сферу в/о. К-ты в профес. сфере связаны с обесп-ем кач-ва д-ти, оценкой р-тов работы и введением инноваций. 4. Частота возн-я к-тов по вертикали связана с интенсивностью совместной д-ти оппонентов. 5. Наиболее конфликтно звено “непосредственный рук-ль подчиненный”, затем отн-я “прямой рук-ль — подчиненный” и на др. отн-я подчиненности. Особенно велик удельный вес к-тов в звеньях, где рук-ль и подчиненный близки по служебному полож-ю. По мере увеличения статусной дистанции частота к-тов уменьшается. 6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом наз-т сов-ть функций и ср-в, достаточных для их вып-я. Ф-ции отображаются в обяз-тях и ответ-ти за их выполнение, а средства — в праве и власти. Сбалансированность раб. места означает, что его ф-ции д.б. обеспечены ср-вами и не д.б. ср-в, не связанных с какой-либо ф-цией. Обяз-ти и права д.б. взаимно уравновешены. Ответ-ть д. обесп-ся соответствующей властью, и наоборот. 7. Рассогласованность связей м/ду раб. местами в орг-ции. Личност. причины: низкая ку-ра общ-я, грубость; недобросовестное исполн-е своих обяз-тей подчиненными; стремление рук-ля утвердить свой авторитет любой ценой; выбор нач-ком неэффективного стиля рук-ва; отрицательная установка рук-ля по отн-ю к подчиненному, и наоборот; напряженные отн-я м/ду рук-лями и подчиненными; психолог. ос-ти уч-ков в/д (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации х-ра и т.д.).

30. Механизмы возн-я межгрупповых конфликтов. При рассмотрении механизмов возн-я межгрупповых к-тов необх. учитывать след. обстоятельства: 1. в различных межгрупповых конфликтах может доминировать тот или иной механизм их возникновения; 2. межгрупповые механизмы более консервативны, чем психологические механизмы межличностного взаимодействия. Среди основных механизмов возникновения межгрупповых конфликтов выделяют межгрупповую враждебность, объективный конфликт интересов, внутригрупповой фаворитизм. м ежгрупповая враждебность впервые описана З. Фрейдом. Им постулирован факт универсальности межгрупповой враждебности в любом в/д групп. Он определил ф-цию этой враждебности, объяснив ее как главное ср-во поддержания сплоченности группы. Последний обосновал неизбежность переноса человеком агрессии на всех «других», «похожих» на тех, кто оказал на него фрустрирующее воздействие в прошлом, в процессе «социального научения». Последователи теории «фрустрация — агрессия» показали возможность возникновения агрессии в том случае, когда человек непосредственно не испытывал фрустрирующего воздействия, а лишь являлся его пассивным свидетелем. Объективный конфликт интересов. Его суть сводится к следующим позициям: 1. конфликт интересов, присущих различным группам, способен вызвать межгрупповой конфликт; 2. межгрупповой конфликт, имевший место в прошлом, обусловливает восприятие угрозы отдельными членами группы со стороны другой группы; 3. угроза обусловливает враждебность отдельных членов группы к источнику угрозы и внутригрупповую солидарность; 4. угроза обусловливает более полное осознание индивидом собственной групповой принадлежности и непроницаемость групповых границ; 5. угроза уменьшает отклонение индивидов от групповых норм, приводит к необходимости наказания членов группы и увеличивает меру наказания. Внутригрупповой фаворитизм. Ряд спец-тов (Х. Келли, Д. Рабби,) показали, что межгрупповая конфликтность м. набл-ся только благодаря опр. познават. пр-сам — внутригрупповому фаворитизму. Данный феномен закл-ся в тенденции благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Он м. проявляться как во внешне наблюдаемом пов-и, так и при формир-и мнений, сужд-й, оценок, относ/ к членам собственной и др. групп. Эти эффекты м. действовать в различных с-циях, на различных ур-х соц. в/д, выстраивая «демаркационную линию» м/ду людьми, кот. по каким-либо критериям оцен-ся как «свои», и теми, кто по данным критериям оцен-ся как «чужие».

31. Трудовые конфликты: виды, функции, пути разрешения. Трудовой конфликт представляет собой вид социального к-та, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Можно выделить 3 предмета конфликта: 1.условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность); 2.система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.); 3.выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов). Функции трудовых конфликтов: -влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой – повышает сплоченность рабочих; - выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива, - социально-психологическая функция трудового коллектива состоит в том, что он приводит к изменению социально-политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения. Виды трудовых конфликтов (А.Л. Шкатулло): Конфликт между работодателем и наемным работником, между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной политики и т.д, симпатии и антипатии между администратором и работники, из-за получения более выгодной работы, из-за влияния в организации, из-за власти. Виды трудовых конфликтов (Анцупов, Шипилов). Наиболее значимые трудовые конфликты могут возникнуть: между профсоюзом и администрацией; между линейным и штабным персоналом; между разными подразделениями; между трудовым коллективом и администрацией; между трудовым коллективом и профкомом; между трудовым коллективом и руководством отрасли, между трудовыми коллективами разных организаций; между трудовыми коллективами и органами управления государством. Основные пути разрешения труд. к-ов. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых к-ов коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности сторон. Его цель, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях позволяют заранее вскрывать причины возможных к-ов, намечать меры по их разрешению. Конфл-ые в?? в отношениях работ-ля и раб-ка могут рассм-ся комиссиями по трудовым спорам и народными судами. Работник имеет право, минуя выборный или профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения к-та в комиссии. Разрешению труд. к-ов способствует работа советов и конференций труд. коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона,принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями гос. органов, работод-ми и профсоюзами

32. Инновационные к-ты (ИК): причины возн-я, влияние на кач-во д-ти коллектива. Дюбое нововведение требует немалых эмоциональных затрат и сопровождается внутриличностными к-ми самого новатора. Однако как только новатор выносит свое «детище» на обсуждение коллег или начинает активно развивать нововведение, к-т перерастает в межличностный. Новаторы и консерваторы. Сопротивление изменениям. Вот с чем сталкивается любое нововведение, особенно в сфере информационных технологий и управления. Именно такая с-ция и явл-ся по своей сути инновационным к-том, тем явлением, которое тормозит развитие общества в угоду его консервативным взглядам и ценностям. Вероятность ИК возрастает, если: 1. новшество имеет масштабный характер; 2. в инновационный процесс вовлечено большое количество людей; 3. нововведение является радикальным; 4. процесс инновации проистекает быстро; 5. отсутствует информационное обеспечение процесса, его агитационная подготовка. Образно говоря, инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений. Основные причины, вызывающие ИК: 1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях. Работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения; понижение зарплаты, боязнь не справиться с новыми обязанностями и т.д. 2) дефицит материально-технических ресурсов. Здесь следует отметить, что иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется, иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью; 3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений; 4) наличие противоположных ориентаций. У каждого индивида и социальной группы имеется определенный набор ценностных ориентаций. Все они различаются и обычно противоположны. При их достижении, противоположные ценностные ориентации приходят в соприкосновение и могут стать причиной возникновения к-ов. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже, отношении к необходимости инноваций; 5) идеологические причины. Они явл-ся частным случаем к-та противоположности ориентаций. Разница между ними состоит в том, что идеологическая причина конфликта заключается в разном отношении к системе идей, которые оправдывают и узаконивают отношения субординации, доминирования и основополагающие мировоззрения у различных групп общества. Здесь уместно говорить об отсутствии надлежащей агитационной подготовки предстоящим инновациям, недостаточный уровень разъяснительной работы; 6) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. (Сегодня проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только для руководителей, но и для рядовых членов труд. коллектива). 7) противоположность мотиваций участников к-та. Доказано, что инновационный к-т имеет полимотивированный хар-р. Направленность мотиваций оппонентов различна. У новатора они более общественно-ориентированы, у консерватора - личностно-ориентированы. Преодоление этих и других тр-тей, более рациональный подход к инновационному пр-су позволят снизить конфликтность в организациях. Позитивные последствия ИК: К-т не всегда отрицательно влияет на рабочие показатели инновационной команды. Иногда он может принести определенную пользу. 1.Снизить эмоциональную вовлеченность участников, не давая развиться ей до возн-я серьезных проблем (раскол и распад инновационной команды). 2.Сплотить инновационную команду, особенно при наличии угроз со стороны внешн. окружения. 3.Высветить скрытые ранее инновационные проблемы и показать возможность и необходимость их решения. 4.Улучшить внутри- и межгрупповые коммуникации и отношения. 5.Увеличить креативность инновационной команды, ее потенциал и побудить к радикальным инновациям в д-ти.

33. Особенности управления конфликтами. Банальная фраза «предупредить проще, чем разрешить» в применении к конфликту не срабатывает. Не срабатывает преимущественно по двум причинам: - не все конфликты надо предупреждать (и нельзя жить вообще без конфликта, свои негативные импульсы мы должны отреагировать). - даже те конфликты, которые вам необходимо предупредить, очень сложно спрогнозировать, сложно предсказать их развитие и найти способы предупреждения (единственный верный способ – избегание). Этап конфликта - Сод-е управления: 1 предконфликт- Прогнозирование Предупреждение /стимулирование. 2. Осознание конфликтной с-ции хотя бы одной из сторон -Предупреждение /стимулирование. 3. Начало открытого конфликтного в/д -Регулирование. 4 Эскалация конфликта-Регулирование. 5. Разрешение или затухание конфликта -Разрешение Этапы управления конфликтом: 1. Симптоматика 2. Диагностика 3. Прогнозирование 4. Разрешение Управляющие воздействия: 1. Пресечение 2. Гашение 3. Преодоление 4. Устранение. Упр-е к-том — это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Иначе говоря, основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные к-ты и способствовать адекватному разреш-ю конструктивных. Управление к-тами как сложный пр-с вкл-т след. виды д-ти: 1.прогнозирование к-тов и оценка их функциональной направленности; 2предупреждение или стимулирование к-та; 3.регулирование к-та; 4.разрешение к-та.

34.Предпосылки предупреждения конфликтов. Прогнозирование возможных конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Часто предупреждение конфликтов рассматривают в виде жестких мер по вынуждению оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать их борьбы и т.п. Это одна точка зрения. Но есть и другая — лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации. Желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, мирной. Предупреждение конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий.Чем раньше Вы обнаружили проблемную ситуацию в отношениях с подчиненными или руководством, тем меньше усилий придется приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение межличностных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прежде всего необходим четкий анализ проблемной ситуации, определение объекта и предмета конфликта, возможности сторон по ведению борьбы, функции конфликта, предыстории развития проблемы. То есть надо создать описательную модель конфликта.Кроме того, надо представить объяснительную модель конфликта. Это значит вскрыть движущие силы развития конфликта, его факторы и причины. Разобравшись в причинах конфликтной ситуации, мы сможем спрогнозировать ее развитие. Следующим важным направлением по управлению конфликтами является их профилактика. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности работников, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. (Обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии, справедливое и гласное распределение организационных ресурсов, разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций,создание рекреационной среды труда, оптимизация структуры предприятия,профессиональный психологический отбор: «Кого отберешь, с теми и будешь работать».