Изменение (формирование) корпоративной культуры

Зачастую корпоративная культура складывается спонтанно и не выполняет в полной мере возлагаемых на нее функций. Между тем, формирование корпоративной культуры должно вестись целенаправленно и последовательно.

Конечно, легче всего создавать корпоративную культуру “с нуля”. Но это возможно лишь при образовании новых организаций. Большинство же функционирующих учреждений существуют не год и имеют уже устоявшуюся систему внутренних ценностных ориентиров, убеждений и правил поведения. При формировании корпоративной культуры следует проводить корректировку вышеперечисленных элементов (замену нежелательных, устаревших ценностей, норм и правил на элементы, отвечающие современным реалиям). Причем делать это следует постепенно и тактично во избежание резкого сопротивления и неприятия нововведений со стороны сотрудников (особенно с большим стажем работы в данной организации).

Можно привести в пример несколько серьёзных сигналов, которые свидетельствуют о том, что руководству компании необходимо уделить внимание диагностике корпоративной культуры компании и при необходимости продумать систему действий по её укреплению и развитию:

· Снижается уровень мотивации и лояльности сотрудников компании

· Среди подразделений компании преобладает разрозненность в понимании и поддержании корпоративных целей, ценностей, принципов и стандартов

· Растёт сопротивление персонала действиям и решениям руководства компании

· Возрастает напряженность во взаимодействиях между различными подразделениями компании, часто приводящая к конфликтам

· В компании повышается текучесть персонала

· Компанию покидают опытные и квалифицированные сотрудники

· В различных подразделениях компании снижаются установленные показатели эффективности работы сотрудников

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.

Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. По мнению менеджеров, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

1. Что мы делаем?

2. На что мы годны?

3. К чему мы способны?

4. Каковы наши жизненные установки?

5. Какой у нас план?

6. Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

7. Где лично мое место в общем плане развития?

С позиции неотъемлемых атрибутов корпоративная культура как система состоит из следующих подсистем. Именно на них следует обратить внимание при изменении корпоративной культуры.

1. Ценностно-нормативной
• основные ценности, разделяемые в организации
• корпоративные традиции
• корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами)

2. Организационной структуры
• формальная и неформальная организационная структура
• структура власти и лидерства
• нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия
• традиции и правила "внутреннего распорядка" (поведения на рабочем месте)

3. Структуры коммуникаций
• структура формализованных и неформальных информационных потоков
• качество коммуникации: потеря и преобразование информации
• направленные действия по "внутреннему PR"

4. Структуры социально-психологических отношений
• структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрическая карта)
• система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.)
• внутренняя позиционность и конфликтность
• отношения к руководителям организации (авторитетность)

5. Игровой (мифологической) структуры
• корпоративные предания (история)
• мифы и легенды, об организации, ее сотрудниках и руководителях

6. Структуры внешней идентификации (фирменного стиля)
• имидж организации - образ, который направленно транслируется клиенту
• имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом
• восприятие компании и ее продукции в обществе.

Поэтому наиболее эффективный способ для осуществления диагностики корпоративной культуры – это проведение опроса среди сотрудников. В процессе диагностики определяется положительное в существующей корпоративной культуре компании - те ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем; отрицательное - что есть сейчас, мешающее развитию; необходимое – чего нет сейчас, но что необходимо в будущем.