Зміст колективного договору та відповідальність

За його невиконання

За дотеперішньої економічної системи зміст колективного договору регламентувався з боку центральних виконавчих та профспілкових органів. З прийняттям Закону України "Про колективні договори і угоди" вперше на законодавчому рівні закріплено право роботодавців і найманих працівників та їхніх представницьких органів самим визначати зміст колективного договору. Нині вони цілком вільні при визначенні структури та конкретних норм і зобов’язань стосовно умов праці. Одначе закріплена у законодавчому порядку свобода дій не означає ігнорування загальних принципів колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Слід обов’язково дотримуватися закріплених діючим законодавством норм, а саме:

1) умови колективних договорів, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсним і забороняється включати їх до договорів (ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди");

2) колективний договір може передбачити додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги (ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди");

3) умови колективних договорів, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали (ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди").

Одночасно слід пам’ятати, що колективний договір укладається на основі зобов’язань сторін (ст. 1 вищезазначеного Закону) і особи несуть відповідальність за невиконання чи порушення зобов’язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов’язань, взятих кожною стороною з визначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацією, та строків виконання.

Діюча редакція Закон України "Про колективні договори і угоди" містить примірний перелік питань, норм, зобов’язань, які можуть включатися до колективного договору. Він носить рекомендаційний характер і має на меті дати сторонам, які домовляються, уявлення про можливий зміст цього правового акту.

В ст. 7 вище згаданого Закону визначається, що в колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

· зміни в організації виробництва і праці;

· забезпечення продуктивної зайнятості;

· нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

· встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

· участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

· режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

· умов і охорони праці;

· забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

· гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Варто зазначити, що за сучасних умов не доцільно перевантажувати колективний договір положеннями інформаційного характеру, тобто відтворювати нормативно-правові норми, що визначають основні умови праці. Адже це лише утруднює сприйняття його змісту та не несе певного правового навантаження, оскільки зазначені норми є чинними незалежно від дії колективного договору.

Одне з провідних місць у колективному договорі займає розділ, що регламентує умови оплати праці працівників. З оплатою праці на підприємстві пов’язане вирішення двох взаємопов’язаних завдань:

1) забезпечення заробітної плати кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартості послуг робочої сили на ринку праці;

2) забезпечення роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який би дозволив йому відшкодувати витрати та отримати прибуток.

Отже через організацію заробітної плати, основні параметри якої є предметом колективного договору, досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця і найманих працівників. Однією з основних вимог до організації заробітної плати на підприємстві, що відповідає інтересам обох сторін соціально-трудових відносин, є забезпечення необхідного росту заробітної плати за одночасного зниження витрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника в міру зростання ефективності роботи підприємства в цілому.

Виходячи з результатів нау­кових досліджень в області соціального партнерства, практики регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємств (організацій), предметом переговорів і складовою колективного договору мають бути такі складові елементи ор­ганізації заробітної плати, як:

· розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються за розрядами (гардеробник, кур'єр, приби­ральник службових приміщень тощо);

· розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників 1 розряду; тариф­на сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників;

· перелік професій робітників, яким замість тарифних ставок встановлюються місячні оклади;

· порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт;

· схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців;

· системи оплати праці, що застосовуються в різних структурних підрозділах;

· заходи щодо удосконалення нормування праці;

· види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і їх розміри;

· показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат;

· умови і порядок виплати винагороди за підсумками роботи підприємства за рік;

· умови і порядок виплати винагороди за вислугу років;

· оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації;

· оплата праці за певних відхилень від нормальних умов праці;

· оплата простоїв, освоєння нових виробів, а також виготовленої продукції, що виявилася бракованою;

· види і розміри гарантійних виплат;

· місце і терміни виплати заробітної плати;

· порядок перегляду і зміни норм праці;

· порядок індексації заробітної плати у зв'язку зі зростанням цін та вартості життя;

· порядок компенсації працівникам втрати частки заробітної плати у зв'язку із затримкою термінів її виплати.

Варто зупинитися і на питаннях відповідальності сторін. На відміну від законодавства багатьох зарубіжних країн, в Україні відповідальність сторін за порушення і невиконання колективного договору встановлена в Законі "Про колективні договори і угоди" і не підлягає регулюванню на договірних засадах.

Відповідно до ст. 16 зазначеного закону на осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи невиконано зобов’язання по колективному договору, накладається штраф у розмірі до ста встановлених мінімальних заробітних плат і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

За вимогою профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання по колективному договору.

 

14.7. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства

 

Глибокі зміни в структурі та змісті базисних економічних відносин, нова якість робочої сили, зміни в структурі, ієрархії потреб і якості життя працюючих, низка інших чинників, дія яких характерна для етапу постіндустріального розвитку економіки, обумовлюють демократизацію владногосподарських відносин, стійку тенденцію до розвитку виробничої демократії. Зазначені процеси сприяють становленню економік нетрадиційного типу, серед яких прийнято виділяти "економіку участі", "економіку, управління якої здійснюється працею", "економіку партнерства" тощо.

У найбільш узагальненому вигляді розвиток виробничої демократії в світовій практиці реалізується за двома напрямами:

— застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом;

— участь персоналу організацій в розподілі результатів виробництва.

Різноманітні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом слід розглядати з широких позицій, а саме як притаманну сучасній економічній системі форму виявлення відносин, що формуються в соціально-трудовій сфері. Можна стверджувати, що існує безпосередній зв'язок між сучасними тенденціями в організаційно-технічній структурі підприємств, у змісті й організації трудових процесів, якості людського капіталу, з одного боку, і тенденціями розвитку відносин між працею і капіталом, що виявляється, зокрема, у розширенні набуття найманими працівниками прав на управління виробництвом, — з іншого. Підставою для такого висновку є те, що працівник сучасного виробництва володіє до­статніми знаннями і кваліфікацією, застосування яких під час опрацювання і прийняття управлінських рішень є суттєвою і необхідною складовою забезпечення ефективного функціонування підприємства.

Водночас не можемо не акцентувати увагу на тому, що новий тип сучасного працівника — висококваліфікованого, відповідального, ініціативного потребує задіяння нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб. Останнє безпосередньо пов'язано з участю працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою інших причин економічного характеру, серед яких виокремимо:

· нагальну потребу для суб'єктів господарювання підвищення своєї конкурентоспроможності, що потребує залучення персоналу до опрацювання і реалізації організаційноуправлінських рішень;

· необхідність зменшення для власників капіталу економічних "видатків" соціально-трудових конфліктів;

· подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій основі результативності трудової діяльності;

· підвищення значення персоналу в системі "людина-техніка".

Існує і суто ідеологічна, соціальна спрямованість розвитку різних форм виробничої демократії. При цьому останні можуть переслідувати:

— послаблення протистояння між власниками засобів виробництва і робочої сили шляхом передачі (уступки) капіталом певних повноважень за збере­ження свого домінуючого стану на виробництві та у соціально-трудових відносинах;

— досягнення соціального компромісу між працею і капіталом на основі задіяння різних форм погодження інтересів соціальних партнерів і поетапного переходу від конфронтаційного типу соціальнотрудових відносин до змагальнопартнерських;

— оптимізацію відносин між працею і капіталом на принципах соціального партнерства.

Наведене вище дозволяє стверджувати, що розвиток виробничої демократії пов’язаний передовсім з необхідністю удосконалення відносин між трудом і капіталом, з потребою більш повного задіяння потенціалу соціального партнерства.

Виробнича демократія як соціально-економічна категорія та напрям практичної діяльності є надто складним явищем, яке потребує глибокого дослідження, комплексної оцінки щодо впливу на соціально-трудову сферу. Для більш глибокого розуміння механізмів запровадження та розвитку виробничої демократії останню слід класифікувати за різними ознаками.

За критерієм рівня залучення персоналу і його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія може розвиватися на рівні фірми (корпорації), підприємства, цеху (дільниці), бригади (ланки),робочого місця.

За критерієм способу залучення персоналу до опрацювання й запровадження організаційно-управлінських рішень і розподілу результатів виробництва правомірно виділяти:

— пряме залучення або так звану пряму виробничу демократію, коли працівники беруть безпосередню участь у виконанні управлінських функцій, що вихо­дять за межі їхніх традиційних обов'язків;

— побічне залучення або так звану представницьку виробничу демократію, коли працівники делегують своє право участі в управлінні створюваним ними представницьким органам;

— комбіноване залучення, яке поєднує перші два способи участі.

За критерієм змісту виробничої демократії остання може розвиватися та розглядатися у вузькому і широкому значенні. За першого варіанту має місце застосування різних форм, інститутів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другого — форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу і його представницьких органів у розподілі результатів виробництва — прибутку (доходів) відповідно до трудового внеску праців­ників та/або величини паю в колективній власності, кількості акцій, що їм належать.

Залежно від ступеня, масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів можуть бути виокремленні такі різновиди виробничої демократії як співучасть, спільне управління, робітничий контроль, самоуправління.

За критерієм джерела права залучення персоналу і його представницьких органів до управління вироб­ництвом і розподілу результатів господарської діяль­ності його участь може бути на основі:

— реалізації трудових прав;

— реалізації прав власності (у випадку, коли працівники є водночас акціонерами підприємства, володіють паєм у колективній власності тощо);

— одночасної реалізації трудових прав і прав власності.

За критерієм правових засад залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів можна ви­окремити інституціональні й нормативно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші застосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі — згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації), угодами між соціальними партнерами, колективним договором.

На практиці участь в управлінні виробництвом може реалізовуватися за такими основними напрямами. По-перше, працівники отримують право самостійного рішення щодо таких аспектів діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи. По-друге, працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення. По-третє, працівникам надається право контролю за якістю продукції й водночас встановлюється відповідальність за кінцевий результат. По-четверте, партисипативне управління дає працівникам право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації й на визначення, з ким вони кооперувати­муться в процесі групової діяльності. По-п’яте, працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації По-шосте, створюються представницькі органи найманих працівників, які діють на правових засадах і беруть безпосередню участь у вирішенні різних проблем соціально-трудового характеру. По-сьоме, наймані працівники та їхні представницькі органи здійснюють контроль за діями роботодавця (представника роботодавця) без безпосереднього залучення до управління підприємством (фірмою, корпорацією). По-восьме, працівникам і їхнім представницьким органам надається право накладати вето на рішення з певного кола питань, які приймаються роботодавцем (представником роботодавця) без погодження з представницькими органами персо­налу. По-дев’яте, працівники мають паритетне з роботодавцем (представником роботодавця) представництво в органах управління підприємством (фірмою, корпо­рацією) і відповідне право па участь у вирішенні завдань виробничого та соціально-трудового характеру.

Зазначеним вище не обмежуються існуючі на практиці форми розвитку виробничої демократії. За такої форми розвитку виробничої демократії як, приміром, самоуправління, персонал і його пред­ставницькі органи отримують право (в обсязі та на умовах, визначених законодавством і чинними нормативно-договірними актами) на:

— пряме управління підприємством з головних питань підприємницької діяльності на основі принципу "одна людина — один голос" і побічне управління — через вибраних ними і підконтрольних їм представників — з інших питань;

— найм адміністрації за контрактом з покладан­ням на неї функцій оперативного управління під­приємством.

Світова практика накопичила багатий досвід зарубіжних фірм щодо залучення працівників до прийняття організаційно-управлінських рішень та участі в розподілі результатів виробництва.[15]

На підприємствах і в організаціях України до по­чатку економічних реформ (до 90х років ХХ ст.) існувала певна система участі працюючих в управлінні у вигляді профспілкових комітетів, постійно діючих виробничих нарад, рад трудових колективів, місце­вих відділень товариства винахідників і раціона­лізаторів, науково-технічних товариств, громадських бюро кадрів тощо. Наявні на ту пору різні форми соціалістичного змагання також вважалися виявом участі працюючих у справах виробництва.

Проте маємо констатувати, що за колишньої економічної й політичної системи, характерними атри­бутами якої були монополія державної власності, "розквіт" демократії у сфері політики, зведення до мінімуму ринкових механізмів функціонування еко­номіки, одержавлення професійних спілок, переважне застосування авторитарних методів управління на макро, мезо, мікрорівнях, виробнича демократія не могла не бути переважно формальною за суттю і "шанованою" за формою.

Відчуття того, що економічна система перебуває в глухому куті й не має перспектив для стабіль­ного соціально-економічного розвитку, змушувало державно-партійний апарат час від часу приймати додаткові заходи щодо залучення працівників і уповноважених ними органів до управління виробництвом. Характерний приклад — ухвалення Закону СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" (червень 1983 р.). Відповідно до цього законодавчого акта трудові колективи отримали право брати участь в розробленні проектів перспективних і поточних планів діяльності підприємств. Передбачалося, що проекти зазначених планів могли бути подані на затвердження лише після розгляду їх трудовими колективами. Цим Законом декларувалось, що трудовий колектив має заслуховувати адміністрацію про хід виконання планових завдань і пода­вати їй відповідні рекомендації.

Із ухваленням у 1987 р. Закону СРСР "Про державне підприємство (об'єднання)" було створено нові правові засади для розширення самоуправління трудового колективу в поєднанні з централізованим керівництвом.

Відповідно до норм цього законодавчого акта значно розширювалися повноваження загальних зборів (конференцій) працівників і рад трудових колективів підприємств. До сфери їх повноважень було віднесено розгляд і затвердження планів економічного і соціального розвитку та контроль за їх виконанням; участь у вирішенні питань, пов'язаних із удосконаленням організаційних структур під­приємств і систем управління загалом; вибори керівників від бригадирів до директорів підприємств; використання фондів розвитку виробництва, науки і техніки, матеріального заохочення, соціаль­ного розвитку; інші питання соціальної й кадрової політики підприємства.

Наприкінці 80-х років було важко знайти підприємство чи організацію, де б не діяли органи громадського управління. Заведено спеціальну звітність, що враховувала масштаби "участі в управлінні". Проте дані спеціальних досліджень і повсякденна практика свідчили, що переважна більшість цих органів існувала лише номінальне, їхній реальний вплив на прийняття управлінських рішень був мінімальним. Запевнення центральних господарських і партійних органів про те, що більшість працівників народного господарства бере участь в управлінні, не відповідали дійсності. За нашою оцінкою, наприкінці 80-х років минулого століття на підприємствах машинобудування України до роботи в органах громадського управ­ління залучалося не більш ніж 10% працівників. Адміністрація підприємств у кращих традиціях бюрократичних ігор спускала на гальмах рішення органів громадського самоуправління. Серйозне ставлення керівників підприємств до демократичних новацій в управлінні, співпраці з органами громадського управління траплялося рідко і було здебільшого винятком, аніж правилом.

Отже, за умов командно-адміністративної системи залучення працівників до участі в управлінні виробництвом було переважно формальним, не випливало з внутрішніх потреб виробництва. Що стосується нинішнього етапу розвитку економіки України, то для нього характерною є вкрай обмежена участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі результатів його діяльності. Колишні форми участі в управлінні й розвитку виробничої демократії загалом перестали діяти, а становлення нових відбувається надто повільно.

Багато хто з теоретиків і практиків управління схиляється до думки про "автоматичне" вирішення проблем виробничої демократії зі становленням нового типу відносин власності. На їхній погляд, реформування відносин власності, становлення класу співвласників, підприємців дасть змогу розширити функції працівників, розкрити їхні здібності, сформувати належне ставлення до ро­боти. Раціональне зерно в цьому є, але не варто перебільшувати роль нових відносин власності у створенні дійових механізмів розвитку виробничої демократії. Не можна, зокрема, не враховувати різницю між власником малого підприємства або власником-фермером і власником-акціонером. Якщо фермер, приміром, у повному обсязі реалізує свої права на володіння, розпорядження і користу­вання власністю, то акціонер великого підпри­ємства, який має кілька акцій, є співвласником суто номінальним. Навіть якщо припустити, що кожний працівник у результаті приватизації став власником акцій підприємства, на якому він працює, то соціальний ефект від цього буде надто обмеженим.

Вважаємо за потрібне ухвалення законодавчого акта, який би закріпив форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, конкретні організаційно-правові механізми розвитку виробничої демократії на підприємствах і в організаціях України. Це сприятиме підвищенню ефективності виробничого менеджменту та мотиваційних настанов працюючих, станов­ленню досконалих, соціально орієнтованих відносин у сфері праці, що оптимізують інтереси основних соціальних сил суспільства і створюють передумови для стабільного соціально-економічного розвитку. В ході опрацювання і ухвалення цього законодавчого акта має бути врахований багатий зарубіжний досвід у розвитку виробничої демократії й передусім країн, які застосовують європейську (континентальну) модель соціально-трудових відносин.

 

 

Питання для самоконтролю

 

1. Назвіть найбільш відомі концепції подолання існуючих в суспільстві суперечностей та конфліктів.

2. Розкрийте об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства.

3. Дайте оцінку ролі Міжнародної організації праці у розвитку соціального партнерства.

4. Назвіть основні міжнародні норми з питань колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

5. Викладіть найбільш загальне визначення “соціальне партнерство” відповідно до його смислового значення.

6. Дайте оцінку двох крайніх, значною мірою відмінних уявлень про природу і сутність соціального партнерства.

7. Охарактеризуйте методичні засади, які мають принципове значення для характеристики сутності та ролі соціального партнерства.

8. Розкрийте сутність соціального партнерства з функціональної точки зору.

9. Поясніть зміст форм соціального партнерства.

10. Проведіть порівняльний аналіз форм і ролі соціального партнерства з умов командно-адміністративної і ринкової економіки.

11. Назвіть принципи, на яких має функціонувати соціальне партнерство на рівні організації.

12. Дайте характеристику сторін соціального партнерства.

13. Поясніть, чи можна державу вважати стороною соціально-трудових відносин.

14. Охарактеризуйте сутність поняття “суб’єкт соціального партнерства” та виокремить групи цих суб’єктів.

15. Поясніть, чому за сучасних умов підвищується роль колективного договору.

16. Дайте розгорнуте визначення колективного договору.

17. Розкрийте зміст функцій, які має виконувати колективний договір.

18. Обґрунтуйте необхідність укладення колективного договору на акціонерних та колективних підприємствах.

19. Окресліть стадії формування та укладення колективного договору.

20. Поясніть, як здійснюється застосування примирних процедур під час ведення колективних переговорів.

21. Назвіть та спишіть законодавчі вимоги до розробки колективного договору.

22. Опишіть примірну структуру колективного договору.

23. Викладіть зміст законодавчих норм, які регламентують відповідальність сторін колективного договору.

24. Наскільки виправданим є твердження, що виробнича демократія є однією з провідних форм соціального партнерства?

25. Розкрийте напрями розвитку виробничої демократії.

26. Накресліть та опишіть механізм впливу виробничої демократії на удосконалення відносин між трудом і капіталом.

27. Охарактеризуйте напрями, за якими має реалізовуватися участь персоналу в управління виробництвом.

28. Що вам відомо про систему участі працюючих в управлінні на підприємствах (організація) України до початку економічних реформ.

29. Актуальні проблеми розвитку виробничої демократії на підприємствах України за сучасних умов.

 

 

Література

 

1. Жуков В., Скуратівський В. Соціальне партнерство в Україні. Навч. посібник. — К.: Кид-во УАДУ, 2001.

 

2. Закон України «Про колективні договори і угоди» // Закони України. — Т. 6. — К.: Ун-т законодавства, 1997.

 

3. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії ді­яльності // Урядовий кур'єр. — 1999. — № 187.

 

4. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудо­вих спорів (конфліктів) // Урядовий кур'єр. — 1998.

 

5. Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю. — К.: Праця, 1997.

 

6. Колот А.М. Розвиток виробничої демократії як чинник удосконалення соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. — 2001. — №6. — С. 21-28.

 

7. Колот А.М. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці: — 2002. — №2. — С. 14-25.

 

8. Коло т А.М. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. 2002. — №5. С. 23-28.

 

9. Коллективный договор на предприятии (практические рекомендации и зарубежный опыт). — М.: Институт труда. —1995.

 

10. Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференцією праці, 1919—1956: Т. І.-Женева: Міжнародне бюро праці, 1991.

 

11. Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференці­єю праці, 1957—1990, Т. 2,-Женева: Міжнародне бюро праці, 1991.

 

12. Михеев В.А. Основы социального партнёрства: теория и политика: Учеб. для вузов. — М.: Экзамен, 2001.

 

13. Соціальне партнерство / С. В. Бакуменко, І. Є. Левенець (кер. авт. кол.): Навчальний посібник. — К., 1999.

 

14. Соціальне партнерство на ринку праці України / Ю.Н. Маршавін, С.В. Бакуменко, В.М. Данюк, О.С. Зінченко, А.М. Колот, Н.В. Мартиненко: Навчальний посібник. — К., 1998.

15. Социальное партнёрство: словарь-справочник. Рук. авт. кол. В.Н. Киселёв, в.Г. Смольков. — М.: ОАО “Изд-во” “Экономика”, 1999.

 

 

Розділ 15. Ефективність менеджменту персоналу

 

Мета: сприяння засвоєнню студентами сутності та значення ефективності менеджменту персоналу, структури витрат на персонал, визначення, організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.

 

 

15.1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні

 

Економіка – це наука про те, як обмежені виробничі ресурси використовуються для задоволення людських потреб. Виробничі ресурси як природного походження, так і створені людиною, завжди обмежені, а людські потреби і бажання мають тенденцію до зростання. Отже, суб’єктивні потреби та об’єктивні можливості їхнього задоволення конфліктують поміж собою, протистоять одне одному.

Мистецтво управління економікою полягає головним чином у тому, щоб максимально задовольнити потреби суспільства за наявності обмежених для цього ресурсів. Так само кожне домогосподарство задовольняє свої різноманітні потреби, виходячи з наявності грошей у сімейному бюджеті та пропонованих ринком товарів і послуг, їхніх якісних характеристик, цін і тарифів.

Обмеженість виробничих ресурсів ще з доісторичних часів привчила людство ощадливо їх витрачати, намагатись одержати кращі результати, наприклад, підвищувати врожайність у рослинництві, нарощувати продуктивність у тваринництві. Обмеженими є і ресурси праці. Тому поділ праці, що спонтанно виник у первісної людини і розвивається дотепер, слід вважати як неоціненний за економічним значенням винахід людства.

Кожна автономна самоврядна організація у сфері економіки, щоб вижити у конкурентному середовищі та розвиватись, мусить господарювати ефективно, тобто виробляти такі товари та послуги, які мають платоспроможний попит на ринку, поліпшувати їх якість, урізноманітнювати асортимент, скорочувати витрати виробництва на одиницю продукції, збільшувати вихід продукції з одиниці матеріально-сировинних ресурсів, зрештою мати якомога більшу вигоду від своєї діяльності.

Ця вигода, яку прийнято називати економічною ефективністю виробництва, може мати різні прояви: скорочення виробничих витрат, зростання валового доходу, прибутку, рентабельності, продуктивності праці тощо.

Зрештою ефективність виробництва визначається співвідношенням результату діяльності на виході та сукупних витрат на вході. Економічний сенс будь-якого виробництва полягає у надбанні доходу, який перевищує витрати, чим більшою буде різниця між ними, тим краще. Трапляються, щоправда, ситуації, коли підприємство з тактичних міркувань якийсь виріб продукує і продає за ціною, яка не покриває витрат. Але такі випадки є винятком, а не правилом.

Принцип економічної доцільності, вигоди має панувати і у сфері управління організаціями, зокрема в менеджменті персоналу. Кожне управлінське рішення має передбачати розв’язання конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначеного результату.

Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності вивчається. Від цього залежатиме спосіб вираження результату і витрат.

Наприклад, якщо є потреба вивчити динаміку продуктивності праці, то результат діяльності буде виражений обсягом виробництва за відповідний період часу, а витрати характеризуватимуться сумарним робочим часом, використаним для виробництва даного обсягу продукції, або кількістю працівників, що брали участь у виробництві. Якщо витрати представити у вигляді використаного сумарного фонду заробітної плати, то матимемо показник ефективності чинної системи матеріального стимулювання персоналу.

С поміж чисельних можливих показників ефективності менеджменту персоналу найбільшу інформаційну цінність являють показник загальної продуктивності організації (П) і показник продуктивності праці (П_пр)

,

де: Д – сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та послуг;

В – сукупні витрати на виробництво.

,

де: О – обсяг виробленої продукції;

Ч_со – середньооблікова чисельність персоналу.

Заслуговує на увагу також оцінка ефективності використання окремих видів виробничих ресурсів через показники матеріалоємності, енергоємності продукції тощо. Враховуючи, що найважливішим ресурсом для кожної організації є людський чинник, тобто ресурси праці, то одним з основних показників ефективності менеджменту персоналу слід вважати показник продуктивності трудових ресурсів (П_тр):

,

де: В_п – сумарні витрати на персонал за звітний період.

Щоб краще зрозуміти сутність і зміст поняття “ефективність менеджменту персоналу”, треба спочатку з’ясувати сутність понять “ефект” і “ефективність”. Сучасні словники ці поняття тлумачать таким чином:

ефект – результат, наслідок яких – небудь причин, сил, дій, заходів;

ефективність – здатність забезпечувати ефект.

Відтак, ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати троїстий ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, вдосконалення організації виробництва і праці та соціальної вигоди для працівників.

Усі три складові ефективності менеджменту персоналу (економічна, організаційна і соціальна) тісно пов’язані та взаємодіють між собою, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації виробництва і праці, а отже кращому використанню всіх виробничих ресурсів поліпшуються економічні показники діяльності підприємства, тим самим створюються кращі фінансові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов’язково відбивається на подальшому зростанні і організаційної, і економічної ефективності менеджменту персоналу. Цей взаємозв’язок складових ефективності менеджменту персоналу схематично ілюструє рис. 15.1.

 

 

Рис. 15.1. Схема взаємодії складових ефективності менеджменту персоналу

 

Звичайно, на ефективність діяльності організації справляють свій вплив різні чинники: внутрішні й зовнішні, об’єктивні й суб’єктивні. Однак усе залежить від людського чинника, від рівня конкурентоспроможності персоналу в цілому, від професіоналізму вищого менеджменту, його вміння долати вплив негативних зовнішніх чинників та розумно використовувати наявні ресурси, у першу чергу – людські. Адже, як відомо, саме кадри усе вирішують. Недарма японські менеджери найбільше уваги приділяють питанням розвитку людських ресурсів. Опитування 1200 менеджерів великих і середніх японських компаній виявило такі підсумки при відповідях на запитання, що потребує найбільшої уваги керівників (%) [1, с. 5-6]:

Розвиток людських ресурсів	85,3
Розвиток ринку збуту	72,8
Створення нового продукту і послуг	63,8
Зміцнення фінансової структури	59,0
Упор на нові продукти	45,0
Нова технологія	44,4
Інтенсифікація науково – дослідних і проектно - конструкторських робіт	43,1
Стабілізація трудових відносин	36,2
Підтримка інших (дружніх) компаній	32,3
Спрощення організаційної структури	29,7
Просування на зовнішні ринки	19,4

 

Не лише в Японії, а й в інших економічно розвинутих країнах інвестування в персонал визнається пріоритетним і економічно ефективним. А це зобов’язує керівництво організацій ретельно вивчати фактичні витрати на персонал, оцінювати їхню ефективність та вживати заходів щодо оптимізації. Адже будь – яка невиправдана економія витрат на персонал так само невигідна для роботодавця, як і надлишкове фінансування.

 

 

15.2. Витрати на персонал

 

У спеціальній літературі немає поки що єдності поглядів на таку економічну категорію, як витрати на персонал. Різні автори оперують різними термінами, вкладаючи в них різний зміст. Серед поширених понять близьких за змістом зустрічаємо такі: вартість робочої сили, вартість праці, витрати на персонал, інвестиції в персонал, видатки на утримання робочої сили тощо.

Досить поширеною помилкою є ототожнення вартості робочої сили з рівнем заробітної плати працівників. При цьому вважається, що інші витрати роботодавця, пов’язані з використанням праці – це об’єктивно необхідні витрати виробництва, до яких працівникі не мають ніякого відношення.

Міжнародна організація праці використовує термін “Labour cost”, у дослівному перекладі це означає ціну або вартість праці, робочої сили, але за змістом складових – це є не що інше, як витрати роботодавця на персонал.

До них зараховуються: винагорода за працю та деякі виплати за невідпрацьований час, вартість харчування та житла працівників, оплачених роботодавцем, внески підприємця у фонди соціального страхування, витрати на навчання персоналу, вартість соціальних послуг персоналу, податки, що належать до витрат на робочу силу тощо. [2, с. 19].

Таким чином під витратами на персонал слід розуміти сукупні затрати організації на виробничий фактор “праця”.

Для потреб оцінювання ефективності менеджменту персоналу необхідно кожного разу знати точну суму сукупних або повних витрат на персонал роботодавцем та окремих складових цих витрат.

Згідно з наказом Міністерства статистики України від 29 травня 1997 р. № 131 фактичні витрати роботодавців на персонал (вартість робочої сили) визначаються за такими складовими групами:

1. Пряма оплата.

2. Оплата за невідпрацьований час.

3. Премії та нерегулярні виплати.

4. Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах.

5. Витрати на оплату житла працівників.

6. Витрати на соціальне забезпечення працівників.

7. Витрати на професійне навчання.

8. Витрати на утримання громадських служб.

9. Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп.

10. Податки, що відносяться до витрат на робочу силу.

Витрати, відображені в пунктах 1-4, за визначенням Міжнародної організації праці, є прямими витратами на персонал, тобто пов’язаними з величиною трудозатрат, а витрати пунктів 5-10 належать до непрямих.

Конкретизуємо зміст кожної з десяти груп фактичних витрат на персонал виділенням найвагоміших елементів:

Пряма оплата

- Заробітна плата, нарахована за виконану роботу або за відпрацьований час незалежно від застосовуваних форм і систем оплати праці.

- Надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів.

- Винагороди за вислугу років, стаж роботи.

- Премії працівникам за виробничі результати, за економію матеріальних ресурсів.

- Оплата праці за договорами підряду, за виконання разових робіт працівниками, які не перебувають у штаті підприємства.

- Виплати різниці в окладах працівникам при тимчасовому заміщенні.

- Оплата праці за виготовлену продукцію, що виявилась браком не з вини працівника.

- Виплати працівникам, залученим без звільнення від основної роботи до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів даного підприємства, керівництва практикою студентів, навчання учнів загальноосвітніх шкіл.

Оплата за невідпрацьований час

- Оплата основних і додаткових відпусток.

- Оплата передбачених законодавством перерв у роботі та пільгового часу підліткам.

- Оплата робочого часу, невідпрацьованого у зв’язку з виконанням державних або громадських обов’язків.

- Доплати для досягнення середнього рівня фактичного заробітку, що передував тимчасовій втраті працездатності у відповідності з чинним законодавством.

- Надбавки за пересувний, роз’їздний характер робіт.

- Оплата простоїв не з вини працівника.

- Оплата працівникам – донорам днів обстеження, здачі крові та відпочинку.

- Оплата за час вимушеного прогулу у випадках, передбачених законодавством.

- Виплати працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.

- Виплати працівникам, які брали участь у страйках.

Премії та нерегулярні виплати

- Премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання.

- Премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей і об’єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт тощо.

- Одноразові заохочення працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, до ювілейних та пам’ятних дат.

- Винагороди за підсумками роботи за рік.

- Грошові компенсації за невикористану відпустку.

- Матеріальна допомога.

- Суми прибутку, спрямовані на придбання акцій для працівників трудового колективу.

Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомога в натуральній і грошовій формах

- Вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати працівникам.

- Вартість безкоштовно наданих працівникам комунальних послуг, продуктів харчування.

- Вартість безкоштовно наданих предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), що залишаються в особистому постійному користуванні працівників, або сума пільг у зв’язку з продажем їх за зниженими цінами.

- Зменшення вартості харчування працівників як готівкою, так і за безготівковими розрахунками в їдальнях, буфетах, профілакторіях.

- Виплати, що мають індивідуальний характер: оплата продовольчих та непродовольчих товарів, включаючи товари, одержані за бартером, продуктових замовлень, проїзних квитків, передплати на газети і журнали, виплати різниці в цінах на паливо або суми компенсації працівникам вартості виданого палива у випадках, не передбачених чинним законодавством тощо.

- Вартість подарунків до свят і пам’ятних дат.

- Вартість виданого молока і лікувально-профілактичного харчування.

- Витрати на виплату різниці між закупівельними та роздрібними цінами на сільськогосподарську продукцію, що відпускається підсобними господарствами для громадського харчування.

Витрати на оплату житла працівників

- Витрати на утримання житла, що є у власності підприємства.*

- Витрати на утримання житла, що не є власністю підприємства (при умові проживання в ньому працівників підприємства).

- Витрати на оплату квартир, найм житла у окремих громадян.

- Витрати на оплату безкоштовно наданого працівникам підприємств житла або суми грошових компенсацій за ненадання безкоштовно житла.

- Витрати на погашення позик, виданих працівникам підприємств для поліпшення житлових умов, на індивідуальне будівництво, придбання садових будинків і обзаведення домашнім господарством.

Витрати на соціальне забезпечення працівників

- Відрахування підприємств у фонди: соціального страхування; пенсійний, сприяння зайнятості населення, інші.

- Вихідна допомога при припиненні трудового договору. Суми, що виплачуються на період працевлаштування працівникам, звільненим у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, ліквідацією підприємства, а також у зв’язку з призовом на дійсну військову службу.

- Вартість путівок на лікування і відпочинок або суми компенсацій, видані замість путівок.

- Оплата додатково наданих відпусток жінкам, які виховують дітей.

- Одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію.

- Доплати і надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам.

- Щорічна допомога на оздоровлення дітей.

- Суми, на які зменшується батьківська плата за перебування дітей у дитячих санаторіях, яслах, оздоровчих таборах підприємств.

- Витрати на оплату послуг за договорами, що укладені з медичними закладами на надання працівникам підприємств медичної допомоги, включаючи протезування.

- Плата за утримання дітей в дошкільних і навчання в платних навчальних закладах за рахунок коштів підприємства.

- Оплата абонементів у групі здоров’я.

- Витрати підприємств у розмірі страхових внесків, пов’язаних з добровільним страхуванням працівників (від нещасних випадків, безробіття тощо), якщо договір страхування передбачає виплату обумовленої суми застрахованій фізичній особі (незалежно від виникнення страхового випадку) по закінченні терміну страхового договору. При цьому вказані суми включаються до вартості робочої сили в той період, в який провадяться перерахунки страховій компанії.

Витрати на професійне навчання

- Витрати на оплату навчання працівників, направлених до вищих навчальних закладів, на підвищення кваліфікації, професійну підготовку, перепідготовку тощо.

- Витрати на організацію навчального процесу: на утримання і оренду приміщень для проведення навчання, оплата викладачів, що не перебувають у списковому складі працівників і т.ін.

- Суми заробітної плати за основним місцем роботи, нараховані працівникам підприємства за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.

- Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються без відриву від виробництва.

- Стипендії студентам, які направлені підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади, виплачені за рахунок коштів підприємства.

Витрати на утримання громадських служб

- Витрати на утримання профілакторіїв, медпунктів, будинків відпочинку та інших установ, що перебувають на балансі підприємства або утримуються на умовах пайової участі^*.

- Витрати на утримання дитячих садків, таборів відпочинку, бібліотек, дитячих кімнат, куточків відпочинку, музеїв тощо*.

- Витрати на придбання медикаментів для лікувально-профілактичних установ, що є на балансі або утримуються на умовах пайової участі.

- Витрати на організацію гуртків, студій, клубів, народних університетів, факультетів, виставок – продажів виробів самодіяльної творчості, ярмарків, ігрових кімнат для дітей тощо*.

- Витрати на проведення культурно-масових, фізкультурних і спортивних заходів (у тому числі на оренду приміщень).

- Вартість екскурсій і мандрівок.

- Витрати на благоустрій садових товариств (будівництво доріг, енерго і водопостачання, осушення та інші витрати загального характеру), будівництво гаражів тощо.

Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп

- Авторський та лекційний гонорар.

- Одноразові допомоги та добові, які виплачуються при переведенні, прийомі і направленні на роботу в іншу місцевість, витрати на оплату добових працівникам, які перебувають у відрядженні.

- Виплати польового забезпечення.

- Вартість виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила та інших миючих засобів, знешкоджувальних засобів або відшкодування витрат працівникам за придбання ними спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту у випадку невидачі їх адміністрацією.

- Витрати на колективне харчування плавскладу річкового, морського та рибопромислового флотів, а також харчування льотного складу цивільної авіації при виконанні завдання польоту, які можуть бути прирівняні до добових витрат, що виплачуються в період відрядження.

- Компенсації за використання для потреб виробництва власного інструменту та особистого транспорту працівників, згідно з чинним законодавством.

- Витрати на оплату проїзду до місця роботи як власним, так і орендованим транспортом, міським та приміським пасажирським транспортом.

- Суми матеріальної допомоги, що надається на поховання.

Податки, що відносяться до витрат на робочу силу

- Суми, які вносяться до бюджету у зв’язку з перевищенням фонду оплати праці.

У Російській Федерації витрати роботодавця на персонал класифікуються за трьома групами:

1. Витрати на оплату праці.

2. Виплати соціального характеру.

3. Витрати, що не належать ні до фонду заробітної плати, ні до виплат соціального характеру [3, с. 588-589].

Зміст елементів витрат аналогічний структурі витрат на персонал, що використовується в Україні за винятком однієї позиції. У Росії до витрат роботодавця на персонал включаються дивіденди по акціях, виплати по облігаціях і паях, чого немає в Україні.

Структура витрат на персонал у ФРН за більшістю позицій збігається з українською, але є й відмінності. У Німеччині до сукупних витрат роботодавця на персонал відносять зокрема:

- Відрахування на користь профспілок.

- Витрати на раду підприємства та на виробничі збори.

- Витрати на аналіз і спостереження за ринком робочої сили.

- Витрати на вербування, відбір та вивільнення кадрів.

- Особливі витрати на кадрово-економічне господарство (заводський журнал, плакати, фільми тощо) та деякі інші [4, с. 594-595].

Джерелами інформації для розрахунку витрат на персонал є первинна документація з обліку особового складу працівників, використання робочого часу, обліку виробітку та заробітної плати, розрахунків з робітниками і службовцями по заробітній платі, обліку касових операцій тощо.

В економічно розвинутих країнах Заходу праця для роботодавця коштує недешево. Величина основних і додаткових витрат на персонал у розрахунку на одного середньостатистичного працівника за рік еквівалентна вартості трьох нових легкових автомобілів середнього класу [5, с. 303]. При цьому заробітна плата становить близько половини загальних витрат на персонал, обчислених у грошовій формі.

На одному з великих німецьких підприємств це співвідношення має такий вигляд (у процентах) [5, с. 297]:

- основні витрати на персонал (заробітна плата) - 100;

- додаткові витрати на персонал відповідно

до законодавчих приписів і тарифних угод - 59;

- добровільні соціальні витрати підприємства - 50.

Таким чином на 100 одиниць фактично виплаченої зарплати підприємство додатково витрачає 109 одиниць, з них на добровільні соціальні витрати – 50 одиниць. У складі добровільних соціальних витрат становлять:

- витрати на забезпечення працівників у старості - 51,8%;

- грошові виплати - 25,5%;

- вартість соціальних послуг - 9,0%;

- вартість навчання і підвищення кваліфікації - 11,0%;

- інші витрати - 2,7%.

Додаткові та добровільні соціальні витрати з часом зростають швидше, ніж заробітна плата.

Це змушує економічні підрозділи, служби персоналу підприємств дуже ретельно планувати і обґрунтовувати кожну статтю витрат на персонал, складати кошториси усіх виробничих витрат для кожного структурного підрозділу (місця утворення витрат) і суворо контролювати витрачання ресурсів у межах кошторису.

 

 

15.3. Організаційна ефективність менеджменту персоналу

 

Важливою передумовою досягнення прийнятного рівня економічної ефективності менеджменту персоналу є забезпечення адекватного організаційного рівня менеджменту персоналу. Інакше кажучи, економічна ефективність менеджменту персоналу виростає з організаційної.

Серед найважливіших показників організаційної ефективності менеджменту персоналу варто виокремити:

- стан забезпечення потреб підприємства у персоналі за професіями, спеціальностями, посадами та освітньо-кваліфікаційними рівнями працівників;

- ефективність використання робочого часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу;

- рівень ритмічності виробництва;

- якість продукції та послуг.

Організаційна ефективність менеджменту персоналу досягається повсякденною наполегливою роботою у таких напрямках:

- високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-правові акти, стандарти, організаційно-розпорядчі документи, норми, ліміти, правила, положення, інструкції, плани, графіки, договори, угоди, методичні рекомендації, довідкова література);

- підбір, комплектування і розстановка кадрів, поділ і кооперування праці, делегування повноважень;

- організація та обслуговування робочих місць;

- створення сприятливих умов праці;

- ефективний моніторинг ритмічності виробництва;

- звітність, облік і контроль результатів виробництва в усіх структурних підрозділах.

 

 

15.4. Економічна ефективність менеджменту персоналу

 

Кожна організація у сфері економіки, як правило, орієнтована на досягнення певного комерційного успіху, тобто отримання в результаті своєї діяльності доходу, який перевищував би сукупні виробничі витрати, у противному разі виробничо-господарська діяльність не має сенсу.

Для досягнення певного рівня ефективності виробничо-господарської діяльності необхідно ретельно вивчати ринковий попит, зваживши зовнішні умови і власні можливості визначити і спроектувати конкурентоспроможні види продукції (товарів, послуг), якомога точніше спланувати потребу у виробничих ресурсах усіх видів, забезпечити їх постачання у належний час в необхідних обсягах, на високому професійному рівні організувати сукупний виробничий процес. Обов’язковою умовою забезпечення запланованого чи бажаного рівня ефективності виробництва є постійний моніторинг плину виробничих процесів, витрачання ресурсів, виконання замовлень споживачів, фінансового стану підприємства і підсумкових показників економічної ефективності діяльності.

Визначальними чинниками ефективності виробництва є перш за все якісні характеристики персоналу і рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якої організації доцільно починати з аналізу та оцінювання ефективності менеджменту персоналу.

Менеджмент персоналу як функція управління підприємством є складним, багатогранним процесом, що відбувається в часі та просторі. Якщо цей процес управляється менеджерами з сучасним розумінням ролі та значення людського чинника, з використанням світового досвіду, напрацьованого багатьма поколіннями науковців і керівників-практиків, то підприємство буде гарантовано забезпечено конкурентоспроможним персоналом. Такий персонал не лише з успіхом вирішуватиме непрості поточні завдання виробництва, він буде надійною запорукою поступального розвитку підприємства, попри усі складнощі та зовнішні загрози.

Головним методом аналізу економічної ефективності менеджменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає у тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації, далі – кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал року, місяць, за робочий день тощо. Відтак кожен окремий показник або групу взаємопов’язаних чи взаємодоповнюючих показників порівнюють залежно від мети аналізу:

- з запланованим рівнем;

- з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;

- з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів.

Розглянемо найважливіші показники, які можуть характеризувати економічну ефективність менеджменту персоналу на прикладі промислового підприємства.

Безумовно до них належать показники: загальної продуктивності (П), продуктивності праці (П_пр), продуктивності трудових ресурсів (П_тр), про що йшлося у розділі 15.1.

Важливою інформацією для оцінювання ефективності менеджменту персоналу є показники:

Виконання плану з обсягу товарної продукції (О_тп):

 

 

де О_тп1 – обсяг фактично виготовленої товарної продукції,

О_тп2 – запланований обсяг товарної продукції.

 

Виконання плану з обсягу реалізованої продукції (О_рп):

 

 

де О_рп1 - обсяг фактично реалізованої продукції,

О_рп2 – запланований обсяг реалізації продукції.

 

Виконання плану щодо суми доходу від реалізації продукції (Д_рп):

 

 

де Д_рп1 – сума фактично одержаного доходу;

Д_рп1 – запланована сума доходу від реалізації продукції.

 

Виконання плану з прибутку (ПР)

 

 

де ПР₁ – фактично одержаний балансовий прибуток;

ПР₁ – запланована сума балансового прибутку.

 

Велике значення для характеристики ефективності менеджменту персоналу має система якісних показників, до якої належать:

 

Рентабельність товарної продукції

 

 

де ПР₁ – фактично одержаний балансовий прибуток за звітний період;

С_Т - повна собівартість товарної продукції.

 

Рентабельність реалізованої продукції

 

 

де - прибуток, одержаний внаслідок реалізації продукції;

С_р - повна собівартість реалізованої продукції.

 

Рентабельність витрат на персонал

 

 

де В_п – сукупні витрати на персонал за звітний період.

 

У процесі оцінювання ефективності менеджменту персоналу обов’язково слід аналізувати динаміку співвідношення балансового прибутку і сукупних витрат на оплату праці, а також як змінюється частка витрат на оплату праці у загальній сукупності витрат виробництва. Якщо за декілька суміжних періодів спостерігається позитивна динаміка співвідношення прибутку і витрат на персонал, прибутку і витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці у загальній сукупності витрат виробництва, то це свідчить про ефективність політики трудових доходів, про хорошу організацію оплати праці.

Підвищення загальної продуктивності, продуктивності праці, рентабельності, зростання маси прибутку, виконання планів виробництва товарної продукції, збільшення реалізації – усі ці показники відображають загалом високий рівень управління підприємством в цілому і зокрема високий рівень менеджменту персоналу.

 

 

15.5. Соціальна ефективність менеджменту персоналу

 

Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу характеризується такими показниками і критеріями, які відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому колективі, задоволеності чи незадоволеності людей роботою в широкому аспекті.

Частковими показниками соціальної ефективності менеджменту персоналу є:

- динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;

- гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу);

- стабільність кадрового складу;

- стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві;

- можливості навчання і професійно-кваліфікаційного просування;

- рівень соціального страхування;

- соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.

Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.

 

 

Питання для самоконтролю

 

1. У чому полягає головне економічне завдання виробничого підприємства, будь-якої комерційної організації?

2. Що означає принцип економічної доцільності в менеджменті персоналу?

3. Що собою являє ефективність менеджменту персоналу, які чинники її визначають?

4. Що таке “витрати на персонал”?

5. Назвіть основні складові витрат на персонал.

6. З яких елементів складається пряма оплата праці?

7. З яких елементів складається оплата за невідпрацьований час?

8. Які витрати належать до категорії “премії та нерегулярні виплати”?

9. З яких елементів складаються витрати на соціальне забезпечення працівників?

10. З яких елементів складаються витрати на професійне навчання?

11. З яких елементів складаються витрати на утримання громадських служб?

12. Які джерела інформації використовуються для розрахунку витрат на персонал?

13. Яка частка належить заробітній платі у загальній сумі витрат на персонал?

14. Що собою являє економічна ефективність менеджменту персоналу?

15. У чому полягає сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу?

16. Назвіть основні показники економічної ефективності менеджменту персоналу.

17. Що собою являє організаційна ефективність менеджменту персоналу?

18. Назвіть основні показники організаційної ефективності менеджменту персоналу.

19. Що собою являє соціальна ефективність менеджменту персоналу?

20. Назвіть основні показники соціальної ефективності менеджменту персоналу.

 

 

Література

 

1. Прокопенко И.И. Управление и развитие человеческих ресурсов – важнейшая задача экономик, переходящих к рынку. Женева – Турин, 1994.

2. Колот А.М. Вартість і ціна послуг робочої сили: теоретичні аспекти формування. // Україна: аспекти праці. – 1998. - № 6.

3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М., 2002.

4. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – М., 1997.

5. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под научной ред. Р. Марра и Г. Шмидта. – М., МГУ, 1997.

Додаток1.

Типові правила