Мотивация как функция менеджмента

Приведенный анализ психологических теорий мотивации не дает четкого, однозначного ответа, что же побуждает человека к труду. В то же время исследование поведения человека в труде дает некоторые объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации работника в организации, на рабочем месте. Менеджмент сознает, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны.

Основой современных теорий мотивации в менеджменте явились взгляды Р. Оуэна, Д. Бентхама, Э. Мэйо и др. взгляды Р. Оуэна (Шотландия начало ХIX в.) сводились к тому, что люди за работой не так уже сильно отличаются от машин: ведь если за машиной осуществляется надлежащий уход, то она будет работать долго и надежно, в отличие от машины, за которой не ухаживают - так же и люди работают лучше и старательнее, если о них заботятся. Широкое распространение в это же время получили идеи английского философа Д. Бентхама, суть которых состоит в том, что люди эгоистичны и основными мотивами их поведения являются: желание избежать боли и желание найти удовольствие. Согласно принципам Д. Бентхама, любой работник будет стараться исполнять свои обязанности только в том случае, если вознаграждение за труд достаточно привлекательно или если наказание за отказ от труда достаточно сурово. Эти взгляды получили название «политики кнута и пряника» и до сих пор популярны в некоторых секторах экономики.

Профессор гарвардского университета Э. Мэйо в начале 20-х годов

ХХ в. провел серию экспериментов, ставших знаменитыми и получившими название «Хоторнские эксперименты». Следует описать эти эксперименты, так как они представляют определенную методологическую ценность. *

Э. Мэйо с рабочей группой был приглашен на Хоторнский завод по производству телефонного оборудования, принадлежащий Американской западной компании. Несмотря на «прогрессивную систему обеспечения» более 30000 работающих, производительность была низка, а рабочие и служащие были недовольны. Идея первого эксперимента заключалась в том, что если улучшатся условия труда, тогда повысится и производительность. Было принято решение начать с улучшения освещения в цехе для группы работниц (была определена так же и контрольная группа, где условия не менялись). Никто не удивился, что в экспериментальной группе повысилась производительность экспериментальной группы, но выяснилось также, что и в контрольной группе производительность труда повысилась. Освещение продолжали улучшать, и производительность продолжала расти. Затем, начиная с какого-то момента, освещенность стали постепенно уменьшать, но тем не менее, – и это был второй сюрприз – производительность продолжала расти.

Наконец, стало так темно, что почти ничего не было видно – и только тогда производительность снизилась. Серия дальнейших экспериментов на протяжении нескольких лет принесла, схожие результаты.

Например, производительность повышалась при введении пятиминутных перерывов на отдых; когда эти перерывы стали десятиминутными, производительность еще значительнее; но когда было введено шесть пятиминутных перерывов в день, производительность снизилась, по мнению работниц, вследствие слишком частого прерывания рабочего ритма. Тогда снова была введена система двух перерывов на отдых с бесплатным горячим питанием во время одного из них, и производительность снова повысилась. Несколько позже работниц стали отпускать домой не в пять часов вечера, а пол-пятого, и производительность повысилась, но когда рабочий день был сокращен и стал заканчиваться в четыре часа, производительность осталась на прежнем уровне. И, наконец, нововведения были отменены, группу вернули в начальную ситуацию, и, несмотря на это, производительность снова повысилась и достигла уровня на 30% выше, чем в самом начале экспериментов.

Вышеописанные эксперименты обнаружили неизвестное ранее явление, называемое ныне «хоторнским эффектом». Его суть сводится к тому, что производительность определяется не только условиями труда и физическим благополучием работника, но и другими факторами. Работницы Хоторнского завода знали, что с ними проводятся эксперименты, в которых заинтересовано руководство предприятия. На протяжении всего эксперимента за работницами велись наблюдения, выяснилось их мнение, разбирались их жалобы, замечания. Считается, что полученный эффект получен не столько за счет улучшения условий труда, а сколько вследствие реакции работниц на интерес, проявленный к ним, к их работе.

Однако эксперименты Э. Мэйо не сформировали модели мотивации, которая могла бы объяснить побудительные мотивы к труду. Такие модели возникли с появлением школы поведенческих наук и развиваются до настоящего времени.

Общепризнанно деление современных теорий мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать вполне определенным образом.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду факторов и принципов, но они не являются взаимоисключающими. Для осмысления различий в этих теориях необходимо усвоить базовые понятия мотивации: потребности и вознаграждения.

Потребность отражает ощущение физиологической или психологической недостаточности чего-либо. Выделяются потребности первичные, или физиологические, как правило, врожденные (потребность дышать, спать, есть, секс) и вторичные, по природе своей психологические (потребности в успехе, уважении, привязанности,власти, принадлежности к кому или чему-либо).

Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность к действию. Побуждение является поведенческим проявлением потребности, оно сконцентрировано на достижении цели, которая в этом смысле представляет нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Степень удовлетворения, получения при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избежаний другого, которое связано с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата (П. Лоуренс и Д. Лорш). Упрощенная модель мотивации через удовлетворение потребности приведена на рис. 8.1.

Рис. 8.1. Упрощенная модель (механизм) мотивации через удовлетворение потребностей

Задача менеджмента состоит в создании условий, позволяющих работникам чувствовать, осознавать возможности удовлетворения потребностей посредством поведения, определяющего достижения целей организации. Сложность этой задачи состоит в том, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей и средств, которые по индивидуальному разумению приводят к их удовлетворению, а также типов поведения при достижении целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Средством, скорее одним из средств, для побуждения работника к эффективным действиям является вознаграждение, которое можно определить как все то, что человек считает ценным для себя. Такими ценностями могут быть денежное вознаграждение, дружеские отношения, полезная беседа и т.д. различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа, которое проявляется через условия работы, характер и точность постановки задач, возможность самому видеть и оценивать результаты этой работы.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается работнику организацией. Это – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Внешнее вознаграждение может выражаться как знак признания особой полезности труда работника путем дополнительных выплат и отпусков, предоставление служебного автомобиля, оплата определенных расходов, страховок и др.