Глава III. Государственная служба 3 страница

 

Выше говорилось о мерах уголовной ответственности за преступления в сфере управления и государственной службы.

 

Для эффективной реализации статуса руководителя важен этап вступления его в должность. Здесь недопустимы поверхностность и поспешность. Вступление в должность - это система последовательных взаимосвязанных этапов деятельности руководителя, имеющих определенные целевые назначения и временные границы.

 

Схематично этот процесс можно разделить на следующие стадии: а) представление руководителя; б) изучение руководителем нормативного материала, регулирующего деятельность органа и определяющего обязанности, права и ответственность самого руководителя; в) ознакомление с кадровым составом органа, предприятия; г) первичный анализ руководителем деятельности органа, предприятия; д) ознакомление с организацией управления в органе, предприятии; е) изучение внешних связей органа, предприятия; ж) проведение установочных совещаний.

 

Процедуры представления руководителей различных уровней имеют общие моменты и особенности Если директор назначается приказом, то принятое решение доводится, как правило, сначала, до управленческого аппарата, а затем до всех работников. Чаще всего это делается в форме представления нового директора его заместителям и начальникам подразделений, а также путем доведения приказа о назначении нового руководителя до работников предприятия. Если директор назначается из руководящих работников других предприятий или вышестоящего органа управления, то его представляет начальник департамента или заместитель министра, в чью компетенцию входят кадровые вопросы.

 

В начале данной процедуры представляющий объявляет приказ о назначении, рассказывает биографию нового руководителя, знакомит с его послужным списком, объясняет основания назначения нового руководителя, обращает внимание присутствующих на необходимость оказания ему помощи (особенно в период вхождения в должность) в решении вопросов установления деловых контактов в интересах дальнейшего совершенствования деятельности органа (предприятия).

 

Элементом процедуры представления руководителя является его краткое выступление, в котором он рассказывает о своих предварительных подходах к решению задач. Выступающему рекомендуется не произносить пространных речей программного характера, не давать негативных оценок действий прежнего руководителя и аппарата управления.

 

В случае избрания директора на общем собрании, конференции трудового коллектива способы его представления меняются. Желательно, чтобы «внешний» кандидат предварительно познакомился с состоянием дел. До сведения коллектива накануне выборов доводятся характеристики кандидатов (путем информации, многотиражной печати и т.п.). Во время выступления на собрании кандидатл/н на пост директора рекомендуется обстоятельно обосновать проекты, своих управленческих концепций, включающих экономические, технические, социальные развития объединения. Обсуждение кандидатов концентрируется на сопоставлении и оценке их концепций, а также личных и деловых свойств. Избрание и утверждение кандидата - две ступени юридического вступления в должность.

 

Новый директор обязан принять дела от прежнего руководителя. В случае, когда это невозможно сделать, создается специальная комиссия, в состав которой входят один из заместителей директора, главный бухгалтер, другие руководители подразделений. Приняв дела, новый директор издает приказ о вступлении в должность.

 

Главный инженер, заместители директора назначаются приказом министра либо начальника департамента, либо собственником по договору. Эти акты являются основанием для издания приказа директором. Принятое решение доводится до руководителей подразделений в форме представления нового руководителя директором, остальных работников - путем ознакомления с приказом о назначении (через информационный стенд, стенную печать, внутреннюю радиосвязь).

 

При ознакомлении с сотрудниками директор прежде всего знакомится со своими заместителями, руководителями тех подразделений, которые он непосредственно курирует, начальника отдела (цеха) - со всем составом работников соответствующего подразделения.

 

Руководитель должен познакомиться с характеристиками указанных работников, их послужным списком и др. материалами, имеющимися в распоряжении кадровой службы. Полезна в связи с этим беседа руководителя со своим предшественником. Овладев первичной информацией, руководитель планирует ряд бесед с работниками аппарата управления.

 

Обладая определенной информацией, полученной в результате изучения документов и бесед, директор вправе ставить руководителям подразделений конкретные задачи, вытекающие из его предварительных выводов о состоянии дел и результатах деятельности подразделений. Здесь уже могут даваться некоторые рекомендации, направленные главным образом на более детальное изучение тех или иных вопросов, с последующим докладом о путях их решения.

 

Центральная задача всего процесса вступления в должность руководителя - оперативное изучение и анализ состояния дел по основным направлениям его производственно-хозяйственной деятельности: управления, маркетинга, производства, финансов, труда, капитального строительства, материально-технического снабжения и сбыта, кадрового обеспечения и т.д. Вновь назначенный руководитель изучает ход выполнения программ, степень реализации мероприятий по совершенствованию технологии, средств механизации и автоматизации производства, ситуацию на рынке продукции, товаров и услуг; эффективность использования инвестиций и их направленность; степень обеспеченности и порядок снабжения объединения материальными ресурсами.

 

Одним из направлений в этой работе является изучение руководителем решений вышестоящего и местных органов. При этом тщательно фиксируются все замечания, связанные с недостатками работы предприятия, конкретные указания, направленные на совершенствование его деятельности.

 

Далее изучается штатная численность предприятия, степень укомплектованности подразделений, анализируется распределение функциональных обязанностей, в первую очередь между заместителем директора, руководителями подразделений; выясняется количественный и качественный состав аппарата управления и его потребности. Это изучение проводится первоначально на основе имеющихся документов: штатного расписания, различных форм отчетности перед вышестоящими органами, отчетов подразделений. Изучая документацию, руководитель призван фиксировать возникающие при этом вопросы, а также свои собственные соображения по рассматриваемым вопросам.

 

Важнейшее значение имеет деятельность руководителя по организации управления на предприятии. Следует иметь в виду, что уже в период вступления в должность, т.е. фактически с первого дня исполнения своих обязанностей, руководитель в силу необходимости вынужден принимать решения по конкретным делам, по определению изменений в деятельности предприятия в целом и его отдельных служб и подразделений. Он принимает решения по экономическим вопросам, готовит необходимые отчетные, информационные документы для представления в вышестоящие органы управления, т.е. реально действует как руководитель.

 

Первое, что руководителю рекомендуется сделать в этот период, - провести анализ существующей структуры управления предприятием.

 

По результатам данного анализа рекомендуется уточнить структуру предприятия в соответствии с современными задачами совершенствования управления, а в некоторых случаях пересмотреть схемы административной и функциональной подчиненности звеньев, потоки движения информации, центры принятия решений.

 

Одним из важных направлений в совершенствовании структуры управления является распределение обязанностей между заместителями генерального директора (директора).

 

Существуют различные варианты решения этой задачи: во-первых, обязанности распределяются между заместителями в соответствии с определенными направлениями деятельности предприятия; во-вторых, путем закрепления за ними групп подразделений (цехов, участков), объединенных однородностью решаемых задач; в-третьих, путем сочетания первых двух вариантов, когда одновременно с выделением направления, за которое отвечает заместитель, оговаривается группа подразделений (цехов, участков), им курируемых.

 

Распределение обязанностей между заместителями закрепляется в приказе директора. Наиболее полное изложение обязанностей, возложенных на заместителей, фиксируется в положениях (инструкциях) о должностных лицах аппарата управления объединения (предприятия).

 

 

Особый смысл при разработке положений имеет определение управленческих действий заместителей. Речь идет о предоставлении им права принимать в пределах своей компетенции обязательные решения. На практике чаще всего используются несколько вариантов подобной деятельности.

 

Одним их средств совершенствования управленческого труда является его четкая регламентация по видам работ, по часам и по дням в неделю. Это предполагает закрепление определенных часов в день или дней в неделю для решения каких-либо специальных вопросов или проведения конкретных мероприятий, т.е. речь идет о необходимости разработки регламентов работы директора, его заместителей, начальников функциональных подразделений, производственных цехов и участков. Именно в регламенте необходимо отразить используемые процедуры решения вопросов (заседание, аналитическое или оперативное совещание, подписание документов, встреча и т.д.). Кстати, такой способ регламентации полезен для всех управленческих органов.

 

При анализе существующей структуры управления предприятия руководителю рекомендуется ознакомиться с положениями о подразделениях с точки зрения того, не являются ли они устаревшими в связи с новыми задачами, изменившейся обстановкой и т.п. Ответы на эти вопросы могут определить степень переработки этих положений и объем вносимых изменений. При разработке (переработке) указанных положений необходимо четко определить связи подразделений между собой по реализации возложенных на них задач и функций, установить формы их взаимодействия (напр., координация, согласование, контроль и т.д.).

 

Переработка положений о подразделениях повлечет пересмотр должностных инструкций. В работе по пересмотру положений о подразделениях и должностных инструкций на единой методической основе принимают участие все подразделения. Целесообразно общую организацию и руководство этой работой возложить на службу НОТ, отдел кадров при обязательном согласовании с юридической службой. Полезно дать указание о подготовке (или уточнении) других распорядков работы - правил подготовки, принятия и выполнения решений, порядка проведения общих совещаний, оценки оперативной информации и т.д., приема работников, процедур работы с информацией, иных регламентирующих документов.

 

В ходе вступления в должность руководитель должен также точно определить круг внешних организаций, с которыми взаимодействует или должна взаимодействовать его организация в процессе реализации своих функций, и позаботиться об установлении деловых контактов с руководством этих организаций.

 

Регламентация этапов и форм деятельности руководителей и соответственно схемы функциональных действий работников и их взаимоотношений очень важны. Ее нужно тщательно разработать и строго соблюдать.

 

Примером основательной разработки могут служить уже упоминавшиеся «Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики РФ». В них четко урегулированы операционные действия в данной сфере, и тут роль руководителей разных уровней очень существенна. Приведем подробнее некоторые положения из Правил ввиду их безусловной полезности.

 

Собственник несет бремя содержания принадлежащего ему имущества, в связи с чем несет полную ответственность за выполнение норм и правил, установленных соответствующими государственными органами, включая и работу с персоналом, если иное не оговорено в договоре (контракте) с лицом, которому он доверяет управлять своим имуществом (руководитель организации, доверительный управляющий).

 

Права, обязанности и ответственность руководителя организации по выполнению норм и правил, установленных соответствующими государственными органами, включая и работу с персоналом во вверенной ему организации, определяются договором (контрактом) с собственником имущества. Независимо от условий договора (контракта) руководитель организации обязан организовать работу с персоналом согласно законодательству и Правилам.

 

Права, обязанности и ответственность руководящих работников организации, руководителей структурных подразделений по выполнению норм и правил определяются трудовым договором (контрактом). Другие категории персонала осуществляют свои права, обязанности и несут ответственность в соответствии с должностными и производственными инструкциями и инструкциями по охране труда согласно действующему законодательству.

 

Уровень знаний руководителя по организации норм и правил устанавливается при заключении с ним контракта или выдаче лицензии на вид деятельности. Периодическая проверка знаний руководителем организации норм и правил по охране труда, правил технической эксплуатации, пожарной безопасности и других норм и правил осуществляется в порядке, установленном органами государственного надзора в случае, если он принимает на себя прямое руководство и проведение работ непосредственно на рабочих местах и производственных участках.

 

При заключении договора с руководящими работниками организаций, руководителями структурных подразделений, лицами из числа управленческого персонала и специалистами руководитель организации должен ознакомить эту категорию работников: с состоянием условий труда и производственной обстановкой на вверенном ему участке работы организации; с состоянием средств защиты рабочих от воздействий опасных и вредных производственных факторов; с данными о производственном травматизме и профессиональной заболеваемости; с необходимыми мероприятиями по охране труда, а также с руководящими материалами и должностными обязанностями по охране труда.

 

В каждой организации в соответствии с законодательством и Правилами должен быть разработан порядок проведения работы с персоналом и утвержден руководителем организации по согласованию (при необходимости) с соответствующими органами государственного надзора (Рострудинспекцией, Госгортехнадзором России, Главгор-энергонадзором России и др.), правила и нормы которых распространяются на организации электроэнергетики. Для обеспечения требуемого профессионального образовательного уровня в каждой организации должны функционировать специализированные образовательные учреждения (учебно-курсовой комбинат, центр (пункт) тренажерной подготовки и др.), имеющие разрешение (лицензию) Минтопэнерго России, а при необходимости и других ведомств.

 

Уместно обратить внимание на стиль управления, когда руководитель умеет работать как с управленческой командой, так и со всем коллективом предприятия. Иначе единоначалие выражается в приказном, командном стиле, не стимулирующем подчиненных. Поэтому руководителям нужно учиться демократическим способам решения возникающих проблем, общению с людьми. Ниже рекомендуются меры по совершенствованию стиля работы хозяйственных руководителей (См. также: Человеческий фактор и ускорение социально-экономического развития. Под ред. Ю.А. Тихомирова. - М.: Экономика, 198-8) по выработке демократических свойств руководителя, привлечению граждан к управлению, организации делового взаимодействия руководителя с трудовым коллективом и его органами, общественными организациями.

 

Для хозяйственных руководителей всех уровней первостепенное значение имеют следующие демократические свойства их сознания и поведения: забота о людях и правильное сочетание интересов общества, коллектива и личности; равенство; справедливость; единство прав и обязанностей; гласность; коллективизм и товарищеские отношения; учет общественного мнения; соблюдение дисциплины, и законности.

 

Названные качества должны послужить важнейшим импульсом мышления и поведения руководителя, формироваться и развиваться в процессе служебной и общественной деятельности руководителя. Тем самым будут развиваться мотивы заинтересованного отношения руководителя к работе.

 

Формирование демократических свойств руководителя должно происходить постоянно с помощью различных способов и средств.

 

Здесь можно рекомендовать: а) систематическое самообразование руководителя как личности, обладающей высокоразвитым демократическим сознанием, способностью к самоорганизации и самодисциплине и решению вопросов с учетом интересов работников; б) регулярное обучение основам экономического управления, пополнение и обновление знаний в данной области в системе экономической учебы, подготовки и повышения квалификации работников разных уровней; в) овладение навыками демократического решения вопросов лицами, находящимися в резерве на выдвижение. Полезно в процессе обучения формировать умение хозяйственного руководителя действовать демократическими методами в различных ситуациях (при подготовке программы, анализе выполнения договоров, внедрении достижений науки и т.д.), показывать причины, ведущие к бюрократическим и технократическим извращениям; г) последовательно проявлять демократические свойства в процессе управления, в любых хозяйственных и социальных ситуациях, обогащая их и устраняя элементы консерватизма и инерции в решении вопросов; д) анализировать демократические свойства при проведении аттестации руководителей и специалистов, давать принципиальную оценку степени их развитости как одному из важнейших квалификационных требований, высказывать соответствующие рекомендации аттестуемому.

 

На руководителя возлагается обязанность по привлечению членов трудового коллектива к управлению. Во избежание стихийности и для планомерного вовлечения трудящихся в управление полезно использовать «шкалу общественной работы», которая содержит перечень последовательно выполняемых и сменяемых общественных функций, с учетом их содержательности и сложности и помогает анализу активности работников.

 

Руководителю должны быть чужды управленческие стереотипы поведения: ожидание указаний и отказ от инициативных действий; подмена реального решения проблемы созданием оргструктуры; ориентация на количественные «валовые» показатели; привычка решать вопросы по сложившейся традиции; стремление решать вопросы единолично, волюнтаризм; традиционно-односторонний подход к явлению; установка на непринятие решений; явное предпочтение решений вышестоящих звеньев анализу и использованию местного опыта; сугубо личные мотивы совершения служебных действий (в т.ч. перестраховка); игнорирование научных рекомендаций; приоритет текущих дел; приоритет контрольных, административных воздействий; искажение информации, приписки и т.п.; игнорирование человеческого фактора; переоценка собственного опыта и уровня знаний; приоритет обсуждения вопросов перед их реальным разрешением.

 

 

§ 4. ПРОХОЖДЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

 

Прохождение государственной службы - непрерывный процесс. И все же ее основные этапы должны быть тщательно регламентированы. Без соблюдения нормативных требований, предъявляемых к разным ее этапам, трудно обеспечивать высокий уровень организации службы и эффективность управленческого труда.

 

Право поступления на государственную службу имеют граждане РФ не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным для государственных служащих.

 

При поступлении на государственную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия гражданства субъектов РФ, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, созданным в порядке, предусмотренном Конституцией РФ и ФЗ «Об основах государственной службы в РФ».

 

Гражданин не может быть принят на государственную службу и находиться на государственной службе в случаях: признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу; наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей; отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.

 

При поступлении на государственную службу гражданин представляет: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; документы, подтверждающие профессиональное образование; справку из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении; медицинское заключение о состоянии здоровья; другие документы, если это предусмотрено федеральным законом. В отдельных государственных органах федеральным законом могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, сообщаемых гражданином при поступлении на государственную службу и назначении его на высшие государственные должности государственной службы.

 

Гражданин поступает на государственную службу на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок или на срок не более пяти лет. В трудовой договор включается обязательство гражданина, поступающего на государственную службу, обеспечивать выполнение Конституции РФ и федеральных законов в интересах граждан РФ. Поступление гражданина на государственную службу оформляется приказом по государственному органу о назначении его на государственную должность государственной службы.

 

Назначение впервые или вновь поступающих на государственную службу осуществляется:

 

на государственные должности государственной службы категории «Б» - по представлению соответствующих лиц, замещающих должности категории «А» либо уполномоченных ими лиц или государственных органов. Порядок подбора кандидатур определяется соответствующим государственным органом или лицом, занимающим государственную должность категории «А» в соответствии с нормативными правовыми актами РФ и нормативными правовыми актами субъектов РФ;

 

на государственные должности государственной службы 1-й группы категории «В» - соответствующим должностным лицом. Порядок подбора кандидатур определяется нормативными правовыми актами РФ и нормативными актами субъектов РФ;

 

на государственные должности государственной службы 2, 3, 4 и 5-й групп категории «В» - по результатам конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы.

 

Заметим, что на государственного служащего с его согласия может быть возложено исполнение дополнительных обязанностей по другой государственной должности государственной службы с оплатой по соглашению между руководителем государственного органа и государственным служащим. В случае служебной необходимости государственный служащий с его согласия может быть командирован в другой государственный орган для исполнения должностных обязанностей по государственной должности государственной службы по его специальности на срок до двух лет.

 

Важны процедуры проведения конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы. Каково его назначение? Конкурс на замещение вакантной государственной должности государственной службы (далее - конкурс) обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной службе. Конкурс проводится среди граждан, подавших заявление на участие в нем, при соблюдении условий, установленных пп. 1, 3 и 4 ст. 21 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ».

 

Государственные служащие могут участвовать в конкурсе независимо от того, какие должности они занимают в момент его проведения.

 

Конкурс может проводиться в форме конкурса документов (на замещение вакантных государственных должностей государственной службы 2-й группы) или конкурса-испытания (на замещение вакантных государственных должностей государственной службы 3, 4 и 5-й групп).

 

 

Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной службы.

 

Конкурс-испытание проводится государственной конкурсной комиссией. Конкурс-испытание может включать в себя прохождение испытания на соответствующей государственной должности государственной службы и завершается государственным квалификационным экзаменом.

 

Конкурсные (государственные конкурсные) комиссии формируются в соответствии с абз. 3 п. 2 ст. 26 и ст. 27 упомянутого федерального закона.

 

Информация о дате, месте и об условиях проведения конкурса подлежит опубликованию в официальных изданиях соответствующего органа по вопросам государственной службы. Каждому участнику конкурса сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Решение конкурсной (государственной конкурсной) комиссии является основанием для назначения на соответствующую государственную должность государственной службы либо отказа в таком назначении.

 

Действует положение о проведении конкурса при приеме на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти, утвержденное Советом Министров - Правительством РФ 23 июля 1993 г. Положение устанавливает порядок проведения конкурса при приеме на работу в аппараты центральных органов федеральной исполнительной власти. При проведении конкурса оцениваются профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов на замещение вакантных должностей руководителей (заместителей руководителей) и специалистов структурных подразделений центральных органов федеральной исполнительной власти (далее - кандидаты).

 

Основными задачами конкурса являются: отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава центральных органов федеральной исполнительной власти; совершенствование работы по подбору и расстановке кадров в названных органах.

 

Для проведения конкурса образуется конкурсная комиссия в со-' ставе председателя, секретаря и членов комиссии. В состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантных должностей руководителей (заместителей руководителей) структурных подразделений центрального органа федеральной исполни-. тельной власти включаются заместитель руководителя соответствующего центрального органа федеральной исполнительной власти, руководитель (заместитель руководителя) и специалисты кадровой и юридической служб этого органа. При проведении конкурса на замещение вакантных должностей специалистов структурных подразделений в состав конкурсной комиссии дополнительно включается руководитель структурного подразделения органа, в котором предусматривается работа кандидата. В состав конкурсной комиссии могут также включаться независимые эксперты (психологи, научные работники и другие). Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

 

Проведению конкурса предшествует подготовительная работа.

 

Конкурс на замещение вакантных должностей руководителей заместителей руководителей) и специалистов структурных подраз-пений органов федеральной исполнительной власти объявляется в 1ериодической печати или других средствах массовой информации не позднее чем за один месяц до начала проведения конкурса. Лица, желающие участвовать в конкурсе, подают в кадровую службу соответствующего органа заявление, к которому прилагаются документы установленной формы. Список кандидатов, допущенных к участию в конкурсе, объявляется не позднее чем за неделю до начала проведения конкурса.

 

Конкурсная комиссия использует различные методы оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов: изучение документов, собеседование, профессиональное и психофизиологическое тестирование, анкетирование, проведение групповых дискуссий по проблемам, связанным с будущей работой, и др. Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов производится по балльной системе. Разработку и утверждение методик оценки образовательного уровня, профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов осуществляет Минтруда РФ совместно с другими заинтересованными органами федеральной исполнительной власти.