Классическая (административная) школа управления 1920-1950 гг

Основополжники: Анри Файоль (1841-1925), Линдолл Урвик, Гаррингтон Эмерсон, немецкий философ Макс Вебер, Генри Форд I

Приблизительно в то же время в Европе и в Америке начала формироваться другая школа управления, получившая название административной, или классической.

Основная идея, лежащая в основе деятельности сторонников административной школы управления, - стремление разработать универсальные принципы управления, следуя которым любая фирма должна прийти к успеху. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить их общие характеристики, закономерности рациональной структуры управления и организационной структуры.

Французский горный инженер Анри Файоль определил общие подходы к анализу деятельности организаций и сформулировал некоторые обязательные, с его точки зрения, принципы управления.

Прежде всего, Файоль разбил на шесть групп все операции, которые встречаются на предприятиях:

1. Технические операции (производство, выделка и обработка).

2. Коммерческие операции (покупка, продажа и обмен).

3. Финансовые операции (привлечение средств и распоряжение ими).

4. Защитная деятельность (защита собственности и личности).

5.Учетные операции (бухгалтерский учет, калькулирование себестоимости, статистика и т.д.).

6.Административные операции (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

В целом работа Файоля посвящена последней группе операций - управленческой роли администрации, а управление является определяющей функцией администраторов, руководителей.

По Файолю, в составе управления можно выделить пять основных элементов (или, как теперь принято говорить, функций управления). «Управлять значит - предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать;

предвидеть, то есть - учитывать грядущее и вырабатывать программу действия;

организовывать, то есть - строить двойной - материальный и социальный организм предприятия;

распоряжаться, то есть - заставлять персонал надлежаще работать;

координировать, то есть - связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия;

контролировать, - то есть - заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям».

Исходя из содержания функций управления, и в частности административной функции, Файоль вывел требования, которыми должен обладать персонал предприятия и его администрация различных уровней.

На основе обобщения собственного опыта и опыта работы других администраторов Файоль сформулировал основные условия эффективного функционирования организаций, которые получили широкую известность как принципы управления Файоля

Еще одним автором, внесшим фундаментальный вклад в развитие классической школы управления был немецкий философ и социолог Макс Вебер. Он развивал институциональный аспект менеджмента, т.е. рассматривал сами организации и пытался их классифицировать с позиций особенностей управления ими.

Он рассматривает проблемы лидерства и структуру власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).

Харизматический тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами (от гр. харизма - милость, благодать, божественный дар). Исключительная одаренность, наделенность какого-либо лица (харизматического лидера - пророка, проповедника, политического деятеля) или символа особыми качествами исключительности, непогрешимости в глазах приверженцев - необходимое условие формирования такой организации.

Другой тип господства, обусловленный «нравами, привычкой к определенному господству», Вебер называет традиционным. Традиционный тип организации может возникать из харизматическо: когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

Однако в центре внимания Вебера стоят организации третьего типа. Это так называемые бюрократические организации. Идеальная модель бюрократической организации имеет следующие основные характеристики:

1.Вся деятельность организации расчленяется на простейшие операции, выполнение которых поручается специалистам, полностью отвечающим за выполнение своих обязанностей и формально закрепляется за отдельными ее звеньями.

2. Каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, который действуют только внутри организации. В построении организации должен четко проявляться: принцип иерархии.

3.Деятельность организации регулируется «последовательной системой абстрактных правил» и состоит в применении этих правил к частным случаям.

4.Любой руководитель организации должен сохранять необходимую «социальную дистанцию» быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам.

5.Служба в бюрократической организации основывается на соответствии квалификации занимаемой должности. Члены организации должны быть ограждены от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу старшинства, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

Макс Вебер утверждал, что организации бюрократического типа с чисто технической точки зрения, превосходят любые другие с точки зрения эффективности, точности, устойчивости, строгости дисциплины и надежности.

Эмерсон –предложил понятие эффективности – это соотношение затрат к полученному результату. Он сформулировал 12 принципов производительности:

1. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.

3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.

4. Дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.

7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.

8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.

9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.

10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.

11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.

12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

Школы человеческих отношений и поведенческих наук (1930-1970 гг)

Основоположники: Мэри Паркер Фоллетт, Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергер

К концу первой четверти XX в. заняли ведущее положение новые отрасли, такие как электротехника, химическая промышленность и т.д. Труд рабочего на таких предприятиях значительно труднее контролировать, его ошибки сопряжены со значительно большими потерями, а от рабочего требуются общая и профессиональная культура, квалификация и способность самостоятельно действовать для решения общих проблем. Тейлоровский подход, основанный на проектировании трудового процесса, навязывании приемов труда рабочим, детальном индивидуальном планировании и учете результатов деятельности работника, в этих условиях отходит на второй план. Потребовалось создать условия, в которых рабочий не только мог бы, но и сам хотел инициативно и эффективно работать на благо своей компании. Здесь и пригодились идеи, которые сторонники психологического направления в управлении пытались без особого успеха отстаивать с конца XIX в.

Основоположниками школы «человеческих отношений» считаются профессора Гарвардского университета Э.Мэйо (1880-1949) и Ф.Ротлисбергер, а непосредственным толчком - эксперименты, проводившиеся в 1924-1932 гг. группой исследователей на предприятиях «Вестерн электрик» в г. Основные выводы, обобщающие итоги экспериментов, можно представить следующим образом:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой социального остракизма). Групповые нормы, по существу, являются неписанными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм очень велико. Лидер группы - это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т.е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного зализа за пределы должностной структуры.

В конце 50-х годов школа человеческих отношений перешла в школу «поведенческих наук» или «бихевиористскую» школу. Основоположники: Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор и др. Основной целью этой школы было повышение эффективности использования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого сотрудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией.

Математическая (количественная) школа (1950 гг)

Основоположники: Р. Акофф, С. Бир, Р. Люс, Л. Фон Берталанфи и др.

Количественная школа управления зародилась в начале 1950-х годов в связи с обобщением опыта решения проблем эффективного использования ограниченных ресурсов в военных операциях Второй мировой войны. Затем эти методы были применены в управлении гражданскими организациями. Такие фирмы, как Дюпон, Дженерал Электрик начали пользоваться математическими методами при найме служащих, при расстановке оборудования на производственных площадях, при планировании складских операций.

Математическая школа характеризуется использованием в менеджменте методов исследования операций, статистических методов, теории математического моделирования и принятия решений. Для решения управленческих и производственных проблем эта школа использует количественные методы. Она акцентирует свое внимание на принятии решений в области эффективного использования ограниченных ресурсов в рамках достижения поставленных целей, формальных математических моделях и использовании компьютеров.

Кроме того, необходимо воздать должное количественной школе, отметив ее решающую роль в развитии современного подхода к использованию компьютеров, других технических средств и информационных технологий для информационного обеспечения управленческого процесса. В конечном итоге современные персональные компьютеры, объединенные в сети и снабженные разнообразным программным обеспечением для накопления и многоаспектного использования огромных массивов информации, встроенные в адекватные организационные системы в значительной степени возникли, как результат и этого направления в развитии управленческой мысли.