Методи оцінки стану трудової дисципліни в організації

Оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах розраховується за формулою:

(16)

де Ктд - коефіцієнт трудової дисципліни, П - кількість прогулів, О - втрати від запізнення на роботу, після обідньої перерви, людино/год., ПЗ - передчасне залишення місця роботи, або на обідню перерву, людино/год., Чс - середньоспискова кількість робітників за період, що оцінюється, V - обсяг виконаних робіт, виготовленої продукції, наданих послуг.

Інформація, яка характеризує рівень трудової дисципліни в організації, аналізується в окремих підрозділах (бригадах, дільницях, відділах, цехах) і організації в цілому, та визначається за професійними групами. Потім визначається питома вага порушників дисципліни, яка розраховується як відношення загального числа порушників у звітний період до середньоспискової чисельності працівників (у %). Інформація для розрахунку Ктд є в наказах з особового складу, в табелях обліку робочого часу, а також у звітах про виконання плану з праці. Рівень трудової дисципліни аналізується і за якісними показниками: види порушень трудової дисципліни і громадського порядку, характеристика порушників (за статтю, віковою категорією, освітою, професією, кваліфікацією, стажем).

За проступки у сфері трудових правопорушень можуть застосовуватись покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними і які можуть застосовуватись з ними одночасно, тобто як додаткові.

До таких заходів можна віднести: позбавлення робітника, що провинився, нагороди за результатами роботи за рік, не надання йому пільгової путівки до санаторію, перенесення черги на отримання житлової площі, перенесення часу відпустки на інший термін.

У деяких випадках дозволяється одночасне адміністративне і дисциплінарне покарання. Так, робітник за появу на роботі в нетверезому стані може бути покараний дисциплінарно і через адміністративний штраф. У ряді випадків ефективними є заходи громадського впливу, оскільки вони дають більший ефект ніж інші заходи.

Одночасно з трудовою дисципліною існує і дисципліна поведінки, яка потребує координації з боку керівників організації. Дисципліна поведінки визначається міжособистісними відносинами в трудовому колективі. Кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність індивідуальних цінностей складає ціннісно-орієнтаційну єдність колективу (ЦОЄ). Якщо колектив має ЦОЄ, яка полягає в спільній корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впорядковані. В таких умовах люди будуть зацікавлені процесом вирішення групових завдань, всі внутрішні проблеми відійдуть на другий план. Дослідження психологів показали, що феномен ЦОЄ властивий всім трудовим колективам нашого суспільства. Щоб успішно управляти міжособистісними відносинами, а отже і дисципліною поведінки трудового колективу, потрібно знати рівень ЦОЄ.

Для оцінки рівня ЦОЄ існує запропонована Р.Вайсманом спеціальна методика. Суть її полягає в тому, що членам колективу пропонується обрати з набору якостей особистості п'ять, які він вважає найбільш цінними для успішної спільної діяльності. Рівень ЦОЄ у % визначається за формулою:

ЦОЄ = (n - m) / N ×100, (17)

де n — сума виборів, які прийшлися на п'ять якостей, які отримали в даній групі максимальну перевагу; m — сума виборів, які прийшлися на п'ять якостей, які отримали мінімальну перевагу; N — загальна кількість виборів, зроблених членами даної групи.

Рівень трудової дисципліни в організації також можна оцінити за формулою:

(18)

де К_тд - коефіцієнт трудової дисципліни; Ч_с - середньоспискова чисельність працівників за період, чол; Ч_п - чисельність порушників трудової дисципліни, чол; Ф_рчп – плановий фонд робочого часу, чол.-год.; В_рч — втрати робочого часу через порушення трудової дисципліни; чол.-год.

Інформація, що характеризує рівень трудової дисципліни, аналізується за окремими підрозділами (бригадами, дільницями, відділами, цехами), по організації або підприємству вцілому, за професійними групами. Потім визначається питома вага (%) порушників трудової дисципліни (Кд) як відношення загальної кількості порушників за звітний період до середньоспискової чисельності працівників.

(19)

Рівень трудової дисципліни крім кількісних показників аналізується і за якісними ознаками, до яких відносяться види порушень трудової дисципліни та громадського порядку; характеристика порушників (за статтю, віком, освітою, спеціальності, кваліфікації, стажу роботи і т.д.); характеристика умов виникнення порушень трудової дисципліни (рівень використання робочого часу, умови праці та побуту на виробництві, соціально-психологічний клімат у колективі, виховна робота на виробництві та в робітничих гуртожитках та ін.) Орієнтовна схема роботи в організації щодо зміцнення трудової дисципліни показана на рис. 6.

Рис. 6. Приблизна схема роботи на підприємстві
з укріплення трудової дисципліни