Собственность на ресурсы; добровольное подчинение.

 

Рассмотрим основные формы проявления власти должности.

1. Принуждение.

Власть, основанная на принуждении, в качестве основного инструмента использует влияние через страх. При этом, руководители пользуются влиянием через страх и угрожают различного рода санкциями: увольнение, лишение премии, понижение в должности и др. Для рядовых исполнителей эти санкции носят чаще всего материальный характер (штраф, лишение премии и др.) или административный (выговор, публичное замечание и др.); для руководителей большее значение имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, статут, авторитет. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными.

 

2. Вознаграждение.

Это влияние на людей с помощью положительных мер воздействия. Обещание вознаграждения — один из самых старых и эффективных способов влияния на работников с целью достижения общих или собственных целей. Поскольку потребности каждого имеют уникальный характер, то и оценка вознаграждения варьируется для каждого человека индивидуально.

3. Власть на ресурсы.

Организация для функционирования нуждается в различных ресурсах, прежде всего материальных, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование, инструменты и т. п. Регулирование доступности к ресурсам образует источник власти.

4. Власть связей.

Это форма ресурсов, позволяющих проявлять власть. При этом речь идет не только о существовании реальных связей у человека, но и о восприятии реальности существования этих связей теми, на кого оказывается влияние. Огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние зачастую прислушиваются. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию о себе легенд или слухов.

 

В основе личной власти лежит добровольное подчинение одних людей другим.

У такого подчинения может быть несколько причин. Рассмотрим их.

1. Экспертная власть (эталонная).

Предполагает способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также специальных знаний.

У такого рода власти имеются и серьезные недостатки. Сегодня знания, быстро устаревают и требуют постоянного обновления, что далеко не всегда удается своевременно осуществить. Кроме того, сложность окружающего мира не исключает возможности получения необъективной или неполной информации, с помощью которой нельзя будет достичь требуемых результатов, что, конечно, не способствует укреплению власти. Наконец, недостатком такой власти часто страдают молодые руководители, а ее применение ограничивается узкой специализацией в знаниях.

2. Власть примера.

Формируется по мере отождествления подчиненными себя с руководителем, вплоть до подражания ему во всем.

Харизма — это власть, построенная только на силе личных качеств или способностей влияющего.

Наиболее общие характеристики харизмы следующие:

1) обмен энергией. Создается впечатление, что личность излучает энергию и заряжает ею других;

2) внушительная внешность. Достойная и уверенная манера держаться;

3) независимость характера.

В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;

4) способности к межличностному общению. Хорошие ораторские способности;

5) собранность и умение всегда владеть ситуацией.

Таким образом, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его личностная основа власти. Но данная власть непрочна, так как опирается главным образом на эмоции, которые, как известно, весьма переменчивы.

3. Право на власть.

Законная власть во многом опирается на безоговорочную уверенность исполнителя в том, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг подчиняться ему, так как подчинение приводит к удовлетворению потребностей. Эта власть эффективна тогда, когда существует жесткая и устоявшаяся иерархия власти в организации. Руководитель распоряжается окружающими на основе должностного назначения, в силу традиционности такого управления. Он получает право отдавать приказы и вправе ожидать, что они будут исполнены.

Партнерство. Лидерство.

 

Понимание власти и влияния тесно связано с лидерством.

В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и наиболее эффективным.

Лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для направления усилий отдельных личностей или группы на достижение целей организации. Лидеры используют власть как средство для ускорения этого достижения. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации.

Власть — это двусторонние отношения между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. При этом лидеру приходится использовать разные источники власти при взаимодействии с людьми на разных уровнях иерархии в организации. Важным для него является вопрос: какие источники власти и как их необходимо использовать, чтобы добиться наибольшей эффективности в работе.

 

Любая организация представляет собой единство и взаимосвязь формализованных и персонализованных отношений.

Первые складываются как трансформация личных отношений в служебные. Вторые развиваются как превращение служебных в личные отношения, которые могут затем доминировать над служебными. Баланс этих отношений считается главным эффектом управления. Поэтому важно соблюдать баланс власти и партнерства, обеспечивающего результативность, эффективность и этичность.

Партнерство и сотрудничество - продукт сдержек и противовесов.

В каждой организации, особенно в коммерческой, существуют факторы или среда партнерства. Главным фактором является некомпетентность работника и руководителя.

 

В основе партнерства лежат следующие основания (установки):

• функциональная;

• прогностическая;

• альтруистическая;

• новаторская и т.д.

Тема 12.Построение карьеры

Понятие деловой карьеры.

  Основные мотивы служебного продвижения

 

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий, как к рамках отдельной организации, так ина протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой должностей; и статичной, осуществляющейся в одной должности путем профессионального роста.

Карьера бывает

§ вертикальной,

предполагающей продвижение вверх,

§ горизонтальной,

происходящей в пределах одного уровня управления, однако, со сменой вида занятий, а подчас и профессии.

 

Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. К ним относятся:

§ Стремление добиться независимости, чтобы получить возможность делать все по-своему. Это дают высокая должность, авторитет, заслуги, с которыми окружающие вынуждены считаться.

§ Стремление быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы, что требует постоянного профессионального совершенства.

§ Стремление сохранить и упрочить свое положение ворганизации, для чего необходимо получение должности, дающей такие гарантии.

§ Стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, привилегиями, признанием руководства.

§ Стремление создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством. В силу этого, основным мотивом карьеры становится обретение необходимых власти и свободы, предоставляемых высокой должностью.

§ Стремление быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

§ Стремление совместить потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п.

§ Стремление к материальному благополучию, которое дает должность, связанная с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения.

§ Стремление к работе в здоровых, комфортных условиях. Ее дает должность, «привязанная» к ним.

Этапы деловой карьеры. Планирование карьеры. Карьерограмма.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

 

1. Подготовительный (18 — 22 года).

Связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, но в его рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя.

 

2. Адаптационный (23 – 30 лет).

Происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

 

3. Стабилизационный (30 — 40 лет).

Происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Одни так и остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но не все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу. Отсутствие перспектив продвижения приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и искать пути приспособления к новой ситуации. Это означает переход к следующему этапу.

 

4. Консолидационный (40 — 50 лет).

Для тех, кто хотят и могут продолжить карьеру руководителя, здесь, в сущности, никаких изменений не происходит. Остальные начинают осваивать новые сферы деятельности и переходят к «горизонтальной карьере».

 

5. Зрелый (50 — 60 лет).

Люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний. опыта, мастерства молодежи.

 

6. Завершающий (после 60 лет).

Подготовка к уходу на пенсию. Для одних лиц его желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других — полных физических и духовных сил — как можно позже.

На Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к проведению мероприятий, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Необходимость управления карьерой связана с тем, что большинство людей обычно в этих вопросах пассивны. Поэтому в большинстве западных фирм обязательным является планирование деловой карьеры. Оно предполагает изучение интересов и возможностей сотрудников, постановку ими личных целей и определение с помощью руководителей и кадровых служб различных вариантов продвижения, как в собственной фирме, так и за ее пределами.

 

Основой карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Это документ, составляемый на 5 — 10 лет, который содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — обязательства последнего создавать для этого все необходимое (повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства).

 

3. Формы «горизонтальной» карьеры. Развитие персонала.

Дляруководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение в западных фирмах получает «горизонтальная» карьера. Она связана с овладением новыми сферами деятельности, что позволяет постоянно поддерживать интерес к работе.

В качестве формы горизонтальной карьеры, прежде всего, необходимо упомянуть так называемую «карусель». Под ней понимается временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять новые функции. За работником сохраняется прежний уровень заработной платы и возможность в случае неудачи вернуться на старое место. Такая практика позволяет человеку «встряхнуться», приобрести дополнительные знания и навыки, более широкий взгляд на вещи, укрепить уверенность в себе и впоследствии работать более эффективно.

В европейских иамериканских фирмах участие в «карусели» является добровольным. В Японии «карусель» обязательна для молодых сотрудников, ибо только пройдя ее ипознав особенности работы в различных подразделениях, они могут рассчитывать на продвижение вверх.

Другой разновидностью горизонтальной карьеры является «обогащение труда», существующее во множестве различных форм. Одной из них является участие специалиста в работе различных комитетов и специальных творческих групп, о которых уже рассказывалось выше. К обогащению труда можно отнести также чередование видов работы, выполняемых на одном месте; временное назначение на более высокую должность; предоставление возможности заниматься научной работой.

Перечисленные выше меры, а также обучение в рамках курсов семинаров, стажировка (в их рамках профессиональная подготовка увязывается с теоретическим обучением) являются формами повышения квалификации работников. Они объединяются понятием «развитиеперсонала», цель которого — обеспечение максимального использования всех возможностей человека на благо организации.

Тема 13. Управление конфликтами

 

1. Понятие конфликта. Причины возникновения конфликтов

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое дает ответное противодействие.

Причина возникновения конфликтов кроется, прежде всего, в том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремле­ниями и интересами, так же как и организация. При этом достижение индивидуальных целей приходится увязывать и согласовывать с целя­ми всей организации. В процессе достижения целей организации и решения индивидуальных задач сотрудниками между ними могут возникать конфликты.

В самом общем виде эти причины можно разделить на три группы:

1. Причины, порожденные трудовым процессом;

Это факторы, препятствующие выпол­нению людьми своих обязанностей, достижению таких целей, как высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха, порожденные несоответствием поступков одного из сотрудников принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям.

2. Причины, отражающие психологические особенности человеческих отношений;

К ним следует отнести взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их, совместимости и несовместимости.

3. Причины, обусловленные личностными особенностями со­ трудников организации.

Здесь имеются в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессивность, но и социально-демографиче­ские характеристики. Например, для женщин характерна тенденциям большей частоте конфликтов, связанных с их личным потреблением (отпуска, премии, размер оплаты труда и т. п.), когда как для мужчин — непосредственно с трудовой деятельностью.