Численность персонала. Текучесть кадров.

Численность персонала определяется размерами предприятия, его структурой, объемами производства товаров или услуг, трудоемкостью производственных процессов, степенью механизации и автоматизации, местом расположения, наличием людей, соответствующих профессий и специальностей.

В характеристику персонала входит нормативная численность.

Нормативная (расчетная) численность персонала – установленная НИИ туда, отраслевыми методическими рекомендациями численность руководителей, специалистов и технических исполнителей, произведенная на основе многофакторного анализа функционального разделения труда в сфере управления и обслуживания производства.

Расчет необходимого количества рабочих определяется по трудоемкости работ, нормам выработки, числу рабочих мест.

На основе нормативной определяется списочная численность персонала.

Списочная численность персонала – это число официально работающих на данном предприятии людей и числящихся в штате данного предприятия.

Нормативная численность больше списочной, так как нормативная равна сумме списочной численности и вакантных мест.

В списочный состав предприятия включают всех работников, принятых на срок не менее 5 дней, а также постоянных, сезонных, временных, если они приняты на работу на срок до 2 месяцев, а если они замещают кого-либо, то до 4 месяцев с заключением трудового договора.

При определении численности работников для выполнения какой-либо конкретной работы применяют показатель явочной численности – явочное число рабочих, которое определяется как отношение производственного задания (объем работ), умноженное на норму времени и отнесенное к сменному фонду рабочего времени одного рабочего, умноженного на плановый коэффициент.

Например, сменное задание – 90 шт. изделий, норма времени на 1 изделие – 3 ч., плановый коэффициент – 1.2, продолжительность рабочей смены – 8 ч.

Явочное число рабочих = 90·3 / 8·1.2 ≈ 28 человек.

 

Учет движения персонала (увольнение, пенсия, отпуск, сессия, командировка) есть баланс рабочей силы. Этот учет ведется планирующими и кадровыми службами предприятия по числу выбывших и принятых работников. Такой учет называют оборотом персонала:

§ необходимый оборот

(учитывает выбытие работников по объективным причинам: призыв в армию, сокращение штатов и т.д.)

§ излишний оборот

(учет людей, уволившихся по субъективным причинам: «не сработались», уволен за пьянство)

Излишний оборот характеризует текучесть кадров. Ее сравнивают по периодам на основе: коэффициента текучести кадров

К_т = излишний оборот / среднесписочная численность персонала за соответствующий период

 

Например, К_т за январь = 10/100 = 0,1; К_т за февраль = 15/100 = 0,15.

 

Для руководителей предприятия рост коэффициента текучести кадров является сигналом для того, чтобы выяснить причины роста текучести кадров и принять соответствующие меры. Учитывается интенсивность оборота персонала. Здесь соотносят число принятых (выбывших) за определенный период к среднесписочному составу персонала за этот же период.

 

5. Специфические особенности управления персоналом

В фирмах США и Японии.

Кадровая политика в США обычно строится по следующим направлениям:

 

1. Подбор кадров.

Общими критериями подбора кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

Руководящие кадры в фирме назначаются.

Особую трудность вызывает обеспечение квалифицированными кадрами по таким профессиям как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал.

Существует квалифицированных младших управленческих кадров – мастеров и начальников участков. Это обусловлено высокими требованиями к этой работе в области техники и человеческого фактора.

 

2. Условия труда.

Внедрение автоматизации в производство внесло существенные изменения в условия труда персонала:

§ Замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, боле приемлемыми и удобными для работников;

§ Уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;

§ Переход на гибкие формы оплаты труда;

§ Объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы – проектно-целевые группы.

 

Таким образом, внедрение автоматизации в производство создает устойчивость и стабильность.

 

 

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях:

§ Пожизненный найм работников или найм на длительный срок,

§ Повышение заработной платы с выслугой лет,

§ Участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы (а не отрасли, как в США).

 

Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

§ Переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников: высокая зависимость работников от своей фирмы, предоставление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;

§ Приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

§ Поддержка баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, остальных работников и инвесторов;

§ Способ формирования связей между фирмами – деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

 

Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости; привлечение новых работников, их подготовку; оплату труда в зависимости от стажа работы; гибкую систему заработной платы.

Тема 11. Власть и партнерство