Характеристика менеджера в системе ГРИД.

 

Характер управления во многом определяет успех или неудачу организации. Не смотря на то, что управление – сложный процесс, его можно описать, выделив 6 основных поведенческих элементов:

1. Инициативность

2. Информированность

3. Защита своего мнения

4. Разрешение конфликтных ситуаций

5. Принятие решений

6. Критический анализ

В связи с этими поведенческими элементами охарактеризуем деятельность менеджера с помощью управленческой решетки.

1.9:

1. Быстро откликается на инициативу подчиненных, стремиться принять участие в них с целью авторитет, сам изъявляет инициативу.

2. Хочет всегда быть в курсе происходящего; глубина и полнота информации зависит от того, насколько важное значение для него имеет одобрение со стороны того, кому он должен передать информацию; содержание состоит в выяснении заданий и ожиданий окружающих.

3. Робко защищает свое мнение, проблему формулирует расплывчато, избегая произвести отрицательное впечатление на окружающих.

4. Без колебания принимает точку зрения, которую выражают окружающие при возникновении конфликта.

5. Решение принимает такое, чтобы его последствия никоем образом не сказались отрицательно на его положении в коллективе. Если кто-то может принять решение за него – поощряется.

6. Проявление тенденции к восприятию положительных сторон проблемных ситуаций. Полагает, что люди сами знают свои ошибки и не нужно привлекать к ним внимание.

9.1:

1. Инициатива со стороны руководителя, задает тон последующей деятельности подчиненных.

2. Собирает информацию о количественных, объемных показателях; узурпирует право оценивать и интерпретировать информацию; воспринимает ее с опаской, так как заранее настроен на симптом неблагополучия.

3. Не колеблясь, заявляет о своем мнении окружающим, независимо от их положения.

4. В конфликтных ситуациях сообщает подчиненным, что им следует делать. Стремиться навязать свою точку зрения. Надо одержать победу над оппонентами.

5. Решение принимает единолично и никогда не пересматривает.

6. Средство для исправления ошибок и критики подчиненных. Цель – заставить подчиненных почувствовать свою вину и некомпетентность, превратить их в послушных исполнителей воли руководителя.

1.1:

1. Безынициативен, стремится не препятствовать естественному ходу вещей.

2. Крайне редко бывает информирован на столько, чтобы давать четкие и полные ответы на поставленные вопросы.

3. Личное отношение руководителя к защите своего мнения сводится к следующей формуле: «поскольку подчиненные взвешивают каждое мое слово, то чтобы избежать негативных последствий, лучше высказать свою точку зрения и дать понять подчиненным, что я не имею возражения по тому или иному вопросу».

4. Придерживается формулы избегать участия в конфликтах, применяя «страусовую защиту».

5. Прибегает к тактике выжидания, уходит от ответственности за принятые решения.

6. Не испытывает желания проводить ретроспективный анализ, так как он полностью не концентрируется на решении поставленной задачи и подчиненные воспринимают это, как разрешение действовать по своему усмотрению.

9.9:

1. Энергия менеджера направляется на рискованное и творческое проявление инициативы, которое побуждает подчиненных принимать активное участие в делах организации.

2. Информированность носит всесторонний и исчерпывающий характер, придает важное значение проработке данных и фактов; проводит четкое разделение между фактом и мнением.

3.  Активная готовность к защите своего мнения.

4. Многие профессиональные умения и навыки позволяют менеджеру создавать и разрешать противоречия и разногласия. Разрешение этих противоречий носит оптимальный характер. При этом не создаются чувства враждебности в отношениях между работниками и менеджером.

5. Решения могут приниматься и доводиться до подчиненных экспромтом. Процесс принятия решений направлен на достижение понимания между всеми, кого это решение касается.

6. Преобладает открытость и искренность. Отражает связи между поведением работника и следствиями его действий. Цель – описать происходящее и его следствия.

5.5:

1. Носит ограниченный характер. Принципиально новые и экспериментальные методы считаются рискованными и сомнительными.

2. Часто использует неформальные источники информации. Другие источники информации интересуют его в той степени, если знание дает возможность выглядеть лучше, чем другие.

3. Редко отстаивает какую-либо одну точку зрения. Если подчиненные не согласны с ней, то выбирает тактику отступления. Защита своего мнения связана не с убеждениями, а соображениями культуры и личной безопасности.

4. Считает, что выход состоит в том, чтобы уметь приспосабливаться к конфликтам, которые возникают ежедневно.

5. Обычно не испытывает трудностей при принятии операционных решений, но если принятое решение может вызвать возражение со стороны подчиненных или привести к постановке трудно выполняемой задачи, то процесс принятия решения труден.

6. Базируется на необходимости делать упор на все положительное.