Как руководитель должен относиться к неформальным организациям, группам? Как управлять ими?

Руководителям надо учиться сотрудничать с этими группами, а также уметь создавать малые группы, объединяя людей, тянущихся друг к другу, общими делами, задачами, интересами. Это очень помогает созданию благоприятного психологического климата в группе. Вот что рекомендуют, например, в теории американского менеджмента М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури:

1) признать существование неформальной организации и ни в коем случае не предпринимать мер к ее уничтожению, работать с ней и не угрожать ее существованию;

2) стремиться выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Знать лидеров, регулярно встречаться с ними, по-ощряя те группы, которые не мешают, а способствуют достижению целей организации;

3) перед тем как предпринять какие-либо действия, следует просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные организации;

4) чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных групп, разрешить им участвовать в разработке и принятии решений;

5) быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

Малая социальная группа

М алая группа – это относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями или задачами[37].

Наиболее общими характеристиками малой социальной группы можно считать следующие [1, 2, 12, 23]:

1) интегративность (мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом);

2) микроклимат (определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой);

3) эмоциональность (преобладающий эмоциональный настрой группы);

4) направленность группы (социальная ценность принятых целей, мотивов деятельности и групповых норм);

5) организованность группы (способность к самоуправлению);

6) референтность (степень принятия членами группы групповых эталонов);

7) лидерство (степень ведущего влияния каких-либо членов группы на группу в целом при решении определенных задач);

8) интрагрупповая активность (мера активизации группой составляющих ее личностей);

9) интергрупповая активность (степень влияния данной группы на другие группы);

10) интеллектуальная коммуникативность (характер установления взаимопонимания, общего языка);

11) волевая коммуникативность (способность группы противостоять трудностям и препятствиям, надежность ее в экстремальных ситуациях).

Высшая форма развития группы – это коллектив.

Коллектив – группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития [37]. Слово «коллектив» происходит от латинского «собирательный».

В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, для которых характерны:

· высокая сплоченность;

· коллективное самоопределение;

· коллективная идентификация;

· социально-ценностный характер мотивации межличностных выборов;

· высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу;

· создание возможностей для процессов интеграции и персонализации;

· наличие положительной связи между эффективностью совместной деятельности и благоприятным психологическим климатом;

· отсутствие резких противоречий между индивидуальными и групповыми интересами;

· объективность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.

Сплоченность группы – характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям, особенно значимым для группы в целом.

К числу основных факторов, формирующих групповую сплоченность, чаще всего относят:

1) сходство базовых ценностных ориентаций членов группы;

2) ясность и определенность групповой цели;

3) демократический стиль руководства;

4) кооперативная взаимозависимость членов группы в ходе совместной деятельности;

5) относительно небольшой объем группы;

6) престиж группы.

Методический аппарат измерения групповой сплоченности в основном представлен социометрической техникой в разных модификациях и прочими разновидностями процедуры опроса.

Ценностно-ориентационное единство группы – один из основных факторов ее сполоченности, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок членов группы по отношению к целям деятельности и ценностям, особенно значимым для группы в целом. Показателем единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания. Высокая степень ценностно-ориентационного единства является важным источником повышения эффективности совместной деятельности.

Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего.

Перед руководителем всегда стоят проблемы формирования коллектива и поиск путей его оптимального функционирования. Руководитель работает с группой, состоящей из разных людей, связанных между собой сложной системой межличностных отношений. Он должен по возможности понять закономерности образования коллектива с тем, чтобы помочь этому процессу.

Понятие групповой динамики. По определению А. Ребера, групповая динамика – вообще любые и все коллективные взаимодействия, имеющие место внутри группы [4].

Понятие групповой динамики включает психологические изменения, происходящие в группе, и процесс взаимодействия членов группы в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей [39].

К процессам групповой динамики относят [37]:

· руководство и лидерство;

· принятие групповых решений;

· нормообразование – выработка групповых мнений, правил и ценностей;

· формирование функционально-ролевой структуры группы;

· сплочение;

· конфликты;

· групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения.

Эти психологические изменения в группе обусловлены как внешними обстоятельствами групповой жизнедеятельности, так и ее внутренними противоречиями, складывающимися в результате взаимодействия двух взаимно переплетающихся тенденций групповой активности – интеграции и дифференциации.

Интеграция нацелена на упрочение психологического единства группы, стабилизацию и упорядочение межличностностных отношений и взаимодействий и является необходимой предпосылкой сохранности и воспроизводства группы.

Дифференциация проявляется в специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей членов группы и в соответственном различии их функциональных ролей и психологических статусов, неизбежно сопутствующих любой коллективной жизнедеятельности; она является стимулом и результатом развития группы, но также может привести к нарушению гармонии в отношениях членов группы.

Сосуществование этих тенденций приводит к неравномерности развития малой группы, чередованию состояний равновесия и его нарушения, что можно описать через ряд качественно различающихся этапов. Группа может как восходить на более высокие уровни развития, так и двигаться в сторону распада.

На работу группы оказывают особое влияние следующие факторы:

· мотивация (потребности, реализации которых ожидают члены группы);

· структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы);

· состояние коммуникации (уровень межличностного общения);

· ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;

· четкость представлений о цели членов группы;

· степень ответственности за результаты деятельности; 

· свобода деятельности (как условие успеха группы).

По мнению психологов, любая группа в своем развитии проходит следующие стадии: возникновение, формирование, стабилизацию, совершенствование или распад [39].

Стадия возникновения возможна при создании новой организации, изменении структуры организации, замене значительного числа работников, при приходе нового руководителя или нового лидера. Задаются целевые установки, органы управления, система отчетности и т. д. Взаимоотношения между членами группы и в системе начальник – подчиненные только вырабатываются. Психология организации на этой стадии – исполнительская.

Стадия формирования. Образуются неформальные группы, формируется групповое мнение.

Главное для руководителя на этой стадии – умелое распределение баланса сил между неформальными группами и организация совместных мероприятий.

Стадия стабилизации. Достигается определенная зрелость организации. Создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сложилось групповое мнение, существуют групповые нормы. Такой коллектив достаточно стабилен и может сопротивляться внешним воздействиям.

За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.

Ряд финских психологов, специалистов по управлению (Тимо Санталайнен, Эеро Воутилайнен, Пертти Поренне, Йоуко Ниссинен и др.) предложили свою оригинальную конструкцию, описывающую поведение группы [1].

1. Формирование новой группы. Происходит формирование группы как единого целого из практически чужих друг другу людей. Такова, например, учебная группа или новая группа в трудовом коллективе. Люди ведут себя осторожно. Каждый стремится найти роль, которая сохранила бы его индивидуальность и в то же время подходила бы и для группы. Действуют, не желая раздражать других, и избегают возможных щекотливых тем. Такого же поведения ждут и от других членов группы. Каждый очень доволен, если в группе найдется человек, немного активнее других, который вносит инициативы и даже стремится как-то направлять деятельность группы. Существование пока важнее дела, так что вполне возможно появление активно самоустраняющихся, которые способны оставаться в стороне, не замеченными другими.

2. Приобретение навыков. На этой стадии развития группы происходит выяснение форм деятельности, так как группа работает над заданиями, которые предполагают вклад уже всех ее членов. В этом случае в зависимости от задания возникают и конкретные проблемы внешних условий, техники, рабочих принадлежностей. Мнение отдельных работников все еще не учитывается. Решения принимаются преимущественно на основе голосования, а конечный результат определяется усредненным мнением. Возможные весьма противоречивые цели группы и предложения о способе действий не выявляются, тлеют подспудно, отрицательно влияя на работу. Об использовании потенциала группы нет даже и речи.

3. Упрочение. На этой стадии группа выступает именно как группа. Ее члены уже имеют определенное впечатление о других работниках и способах их работы.

Роли отдельных личностей гораздо чаще связаны именно с заданием. Каждый знает свое место и стремится выполнить свою задачу хорошо. Активные и пассивные члены группы четко отделяются друг от друга. Атмосфера в группе чаще всего деятельная, поскольку самими же создается жесткая система норм. Часто внутри себя группа довольно открыта, открытость же внешнему миру наблюдается далеко не всегда. Именно на стадии упрочения устанавливается равновесие принуждения и свободы, вследствие чего многие члены группы стремятся защитить себя – вырабатывают защитные механизмы. Ими могут быть:

· отступление (молчание и отход от группы, отсутствие увлеченности, высокомерие, углубленность в другие заботы);    

· пугающая информация (критический настрой, ссылки на собственное превосходство, угрожающие слова);               

· приведение в замешательство (опутывание неожиданными ответами);

· жесткий формализм (формальная вежливость, слежение за поведением других и пр.);                       

· попытки обольщения (эротические призывы, капризничанье);

· превращение дела в шутку и разговоры, уводящие от темы;

· пробуждение чувства виновности, ложная скромность и пр.

4. Разделение на клики. На этой стадии появляются критиканы, быстро объединяющиеся на основе общности мнений. Желание членов группы сотрудничать резко падает. Энергия расходуется на критику, некоторые устраняются от дел. Между группировками рождаются конкуренция и борьба за власть. Можно воспрепятствовать разделению на группировки или ослабить их влияние, обсуждая общие проблемы. Полезно заставлять группу постоянно квалифицировать свою деятельность, однако нужно быть готовым и к тому, что группа будет стремиться находить у себя лишь хорошие стороны и убеждать в собственном превосходстве. Хотя влияние группировок может быть ослаблено, эффективность работы группы все равно снизится.

5. Внутренняя гармония. Это стадия, на которой возникает «счастливая семья». Теперь группе присуще подчеркивание согласия любой ценой. Все признают ценность каждого члена группы для единого целого. Атмосфера довольно теплая, дружеская и безопасная, и члены группы гордятся тем, что они в нее входят. На этой стадии почти не говорят о ролях. Работа в целом удовлетворяет всех. Высоки устойчивость, сплоченность и стабильность. У группы свои обычаи, у ее членов – свои рабочие места. На этой стадии группе угрожают лишь самоудовлетворенность и отсутствие притока «свежей крови».

6. Дробление. Это следующая, нормальная, стадия развития группы, которая значительное время пребывала в состоянии внутренней гармонии. Назревает кризис, обусловленный потерей гибкости и снижением эффективности группы. Период «застоя» прерывается неким внешним фактором. Искусственно поддерживаемое равновесие начинает рушиться. Появляются «здравомыслящие», «сомневающиеся», «задним умом крепкие». Становится заметно, что для успешной работы группы уже недостаточно одного дружелюбия, необходим глоток, и не один, «свежего воздуха», нужны новые люди, и группа распадается, хотя бы на короткое время. Не исключено, что группа может возродиться, по-новому оценив ситуацию и квалифицировав свою деятельность. На этой стадии высказываются самые различные мнения, которые даже рассматриваются. В этот момент большую роль может сыграть посторонний консультант.

7. Идеальная группа. Это открытая группа. Сотрудничество и общение проходят гибко и всегда целенаправленно. К такой группе легко присоединиться, а ее члены могут быть членами многих других групп. Роли и нормы здесь диффузны. Группа полагается как на собственные, так и на другие ресурсы. К работе, членам подгрупп и посторонним все относятся гибко и реалистично. Деятельность группы слагается из личных вкладов каждого. Члены группы способны, инициативны, воодушевлены, стремятся постоянно совершенствоваться и согласны работать на благо группы. Задания выполняются с общей ответственностью. Вся деятельность направлена на приспособление к изменениям, статичное состояние признается неудовлетворительным. Деятельность группы пронизана ощущением общности дел и чувств.

Есть и другие модели групповой динамики.

Психолог Д. Майерс разделил все многообразие человеческих проявлений в группе на шесть основных групповых феноменов [39].

1. Феномен социальной фасилитации (от анг. fasility – легкость, благоприятные условия). Это феномен возрастания активности индивида в присутствии членов своей группы. Присутствие других может тормозить или осложнять поведение, которое хорошо не усвоено или является сложным (сказывается боязнь оценки, отвлечение внимания), т. е. присутствие других сказывается благотворно при решении простых и привычных задач.

2. Феномен социальной лености. Люди меньше трудятся ради общей цели, когда их усилия анонимны, нежели в случае индивидуальной ответственности, когда виден вклад каждого отдельно в общее дело. Социальная леность проявляется гораздо меньше при наличии трудности и увлекательности совместной деятельности, если члены группы – друзья, когда трудятся работники, принадлежащие к так называемым коллективистским (преимущественно азиатским) культурам, когда работники считают других членов группы неспособными к продуктивной деятельности и если группа состоит преимущественно из женщин.

3. Феномен деиндивидуализации. Это утрата самосознания и индивидуальной ответственности, когда нормативное сдерживание значительно ослабевает. На этот феномен влияют размер группы (чем больше группа, тем с большей готовностью соглашаются пойти на нарушение нормативного поведения), физическая анонимность и обезличенность, возбуждающие и отвлекающие действия группы (аплодисменты, хлопки, пение хором, различные ритуальные мероприятия и церемонии), ослабленное самоосознание (алкогольное опьянение).

4. Феномен групповой поляризации. Обсуждение актуальных проблем в группе зачастую усиливает изначальные установки ее членов, как положительные, так и отрицательные (желая понравиться другим, члены группы могут начать выражать более жесткие мнения, если обнаруживают, что другие разделяют их взгляды). Сравнивается свое мнение с мнением других. Наибольшее воздействие оказывают представители той группы, с которой мы себя идентифицируем.

5. Феномен влияния меньшинства. Меньшинство группы наиболее влиятельно при условиях последовательности в своих взглядах, уверенности в своей правоте и способности привлекать сторонников из числа большинства.

6. Феномен огруппления мышления. Для группы интересы групповой гармонии часто важнее принятия реалистических решений. Особенно это верно для группы с сильной потребностью в единстве, а также, если группа изолирована от альтернативных идей и лидер дает понять, чего он хочет от нее.

Интересна структура распределения социальных ролей в группе, которая значима для успешной деятельности коллектива. Этот социальный феномен групповой динамики впервые был раскрыт М. Белбиным, который выделил восемь таких ролей. В небольшом коллективе один и тот же человек может играть две, а то и три роли.

1. «Лидер». Выполняемые функции: его интересы – главным образом цели и задачи. При обсуждении групповых задач определяет вопросы, которые нужно обсудить, и приоритеты. Обобщает прозвучавшие мнения и формулирует заключения группы. Принимает решение. Знает сильные и слабые стороны членов коллектива и распределяет обязанности и секторы ответственности других членов группы.

Характерные черты личности: способен, уверен в себе, с развитымсамообладанием.

2. «Реализатор». Созидатель. Выполняемые функции: лидер группы в реализации конкретно поставленной задачи. При обсуждении групповых задач стремится объединить идеи, цели и практические соображения в единый реальный проект и быстрее начать действовать. Полон энергии, направлен на достижение целей организации, заставляет дело двигаться. Переубедить его могут только результаты.

Характерные черты личности: динамичен, очень неспокоен, склонен опережать других, общителен.

3. «Генератор идей». Выполняемые функции: поставляет группе оригинальные идеи, мысли, предложения. Его идеи отличаются оригинальностью. При решении сложных вопросов может найти совершенно новый подход к проблеме.

Характерные черты личности: индивидуалистичен, с серьезным складом ума.

4. «Объективный критик». Выполняемые функции: не дает группе увлечь себя неразумным планом и пойти по неправильному пути. Взвешенный и беспристрастный аналитик. Критикует не из любви к критике, а потому, что видит ошибку в аргументах или просчет в планах. Медлителен в принятии решений, не любит, чтобы его торопили. Должен быть флегматичен и хладнокровен. Умеет поглощать, осваивать, интерпретировать огромное количество сложных печатных материалов. Его суждения почти никогда не бывают ошибочными.

Характерные черты личности: трезвость, осторожность, малая эмоциональность.

5. «Организатор или начальник штаба». Выполняемые функции: преобразует принятые решения и выработанные стратегии в четко очерченные, конкретные и реальные задачи, которые можно начать выполнять. Организатор практического выполнения заданий.

Характерные черты личности: консерватор с развитым чувством долга и предсказуемым поведением.

6. «Снабженец». Выполняемые функции: выходит за переделы группы вовне и приносит с собой новые идеи, информацию и сообщения о новостях. Экстраверт, любознателен, контактен, хороший собеседник. Продавец, посредник, представитель.

Характерные черты личности: склонность к энтузиазму, любознательность и коммуникабельность.

7. «Душа коллектива». Выполняемые функции: лучше всех осведомлен о нуждах и заботах коллег. Отчетливее других чувствует эмоциональный настрой группы и каждого в отдельности. Активнее всех осуществляет внутригрупповые коммуникации. Стремится создать дух команды. Не любит конфликтов и столкновений.

Характерные черты личности: мягок, чувствителен, ориентирован на общение с людьми.

8. «Отделочник или контролер». Выполняемые функции: заботит каждая деталь. Проверяет, чтобы все было сделано, ничего не забыто, не упущено. Принуждает всех выполнять графики, укладываться в сроки и доводить дело до конца. Испытывает постоянное ощущение срочности и передает это ощущение другим, побуждая их действовать активно. Обладает сильным характером, владеет самоконтролем. Не любит небрежность и разболтанность.

Характерные черты личности: совестливость, старательность, любовь к порядку, склонность всего опасаться.

Если коллектив не очень успешен, возможно, никто не играет в ней одну из описанных ролей. Но должен быть при этом обеспечен их баланс, без доминирования какой-либо одной, представленной большим числом членов группы, нежели другие роли. Особое внимание следует уделить подбору сотрудника на роль «лидера». Для того чтобы группа действовала успешно, в ней должен быть только один «генератор идей».