Системы и методы аттестации кадров

Оценка поведения и деятельности личности осуществляется с первых дней жизни человека. Окружающие оценивают его осознанно и неосознанно, систематически и бессистемно. Оценка является составной частью наших повседневных контактов, общения с другими людьми.

В отличие от такой оценки аттестация кадров может быть определена как стандартизированная и институционализированная форма составления членами организации (оценивающими) оценки других членов этой организации (аттестуемых). Отличие заключено в форме оценки. Она формализована (задана определенная методика), стандартизирована (применяются эмпирические методы), а также институционализирована (заданы цели, задачи, частота и последствия аттестации специалиста).

Существенной особенностью системы аттестации персонала является отказ от обобщенной суммарной оценки специалиста. Обусловлено это различиями между профессиональной пригодностью, профессиональной подготовленностью и результатами труда. Оценка результатов труда направлена, как правило, на прошлое (диагноз), а оценка профессионального потенциала — на будущее (прогноз).

Во всех зарубежных аттестационных системах мы находим оценку как результатов труда, так и потенциала¹. Для бюрократической структуры главное — оценка работников в соответствии с требованиями руководства, для предпринимательской организационной структуры — оценка персонала по результатам труда, для партиципаторной структуры — оценка развивающего потенциала работников² (рис.8).

Рис. 8 Система аттестации кадров

На основе анализа литературы по проблемам оценки кадров все методы аттестации можно условно разделить на две группы: свободные и с заданными параметрами (рис.9)

Рис. 9 Методы аттестации

После отбора критериев «хорошего специалиста» возникает проблема их сведения в одну систему оценки. Каждому критерию должно быть дано определение. Затем следует задать шкалу выраженности этого признака, по которой классифицируются качества сотрудника.

При классификационном методе оценки применяются так называемые шкалы Ликерта. Эта методика использует категории, которые охватывают различные степени выраженности критерия. На практике чаще всего применяют 5-ступенчатые шкалы. Каждая ступень может выражаться числом (от 1 до 5), вербально, а иногда — смешанно. Примеры таких шкал приведены на рис.10.

Рис. 10. Шкалы аттестации

Методы оценки персонала обобщены и систематизированы в работе Ф.С.Исмагиловой (табл.13).

Процедура аттестации

Процедура аттестации является одним из важнейших моментов, влияющих на ее качество. Практика проведения аттестации показала, что информация, полученная до, во время и после нее, имеет огромное значение.

Таблица 13

Методы оценки персонала организации

№ п/п	Метод	Краткое описание метода
1	2	3
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15	Биографический Произвольных устных или письменных характеристик Оценки по результатам Групповой дискуссии Эталона Матричный Суммируемых оценок Заданной группировки работников Тестирования Ранжирования Попарных сравнений Графического профиля Критического инцидента Свободного или структурированного индивидуального обсуждения Самооценок и самоотчетов	Оценка работника по биографическим данным Устное или письменное описание личностных особенностей работника и того, как он себя проявляет (включая достижения и упущения) Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работы Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников Сравнение с лучшим работником Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале и суммирования экспертных оценок Подбор конкретных кандидатур исходя из заданной структуры рабочей группы Определение уровня знаний, умений, способностей и других характеристик работника с помощью специальных тестов Определение экспертным путем ранга оцениваемого работника среди других и расположение всех оцениваемых в порядке убывания Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее ранжирование в порядке убывания Использование вместо условных оценочных измерителей графической формы оценок (профиль в виде ломанной линии, соединяющий количественные значения точек по различным качествам оцениваемого), позволяющей проводить наглядное сравнение профиля оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнивать работников между собой Оценка поведения работника в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение новой проблемы, преодоление конфликтной ситуации и др.) Проведение обсуждения с оцениванием планов и практических результатов работы оцениваемого сотрудника в свободной форме или по заранее составленной программе Письменная или устная самохарактеристика перед коллективом

Руководитель должен информировать сотрудников до начала аттестации о ее прохождении: квалификационных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и т.п. Во время аттестации сотрудники должны получать всю информацию о ней, а также иметь возможность обсуждать ее друг с другом. Важное значение имеет беседа по результатам аттестации. Решающим фактором является не то, что эта беседа вообще проводится, а то, как она проводится. Поэтому важную роль играет обучение руководителей ведению аттестационных бесед с сотрудниками.

Комиссия, которая проводит аттестацию, должна отдавать себе отчет в том, что верные решения в работе с персоналом принимаются только на основе объективной, исчерпывающей характеристики.

Аттестация призвана дать полное и четкое представление о работнике путем отображения его служебной пригодности, способностей и компетентности, а также личностных качеств. Временные слабости и случайные происшествия принимаются во внимание лишь в том случае, если в силу своего характера, частоты и продолжительности они оказывают воздействие на личность человека.

Каковы же основные профессионально значимые характеристики личности, учитываемые при аттестации? Приведем пример аттестационной анкеты, которую заполняет руководитель аттестуемого работника¹. Анкета позволяет судить о структуре личности работника и оценивать степень выраженности качеств личности.

Анкета аттестуемого

Отношение к служебной деятельности и ее результаты

а) Увлеченность работой, инициативность, само стоятельность

Трудолюбив — сам берется за решение задач — полная самоотдача в работе — проявляет подлинно творческий подход — создает собственные планы и предлагает идеи — самостоятелен в выполнении порученных задач — активен — мало предприимчивости — ничего не предпринимает по собственной инициативе — трудно сдвинуть с места — избегает особых усилий — безразличен — пассивен.

б) Упорство и выносливость

Неутомимый — напористый — нет спада работоспособности даже при чрезмерной нагрузке — настойчив — все успевает — к работе претензий нет — перепады в работе — выходит на средний уровень, но быстро скатывается с него — неточен — неаккуратен — поверхностен — рассеян — небрежен — жертвует качеством работы ради быстроты ее выполнения — допускает много ошибок — в целом низкая результативность деятельности.

Умственные способности

а) Сообразительность, способность к аналитичес кому мышлению, находчивость

Явно выраженная способность к быстрому и верному восприятию — сообразительность и умение схватывать суть дела — живость и гибкость ума — гибкость при возникновении новых задач и ситуаций — ограниченность восприятия — схватывает лишь детали, не понимая сути (взаимосвязей) — скачкообразное мышление — сумбурность мышления — замедленное мышление — затруднения в понимании.

б) Уверенность и четкость в суждениях Определенность — уравновешенность — объективность — умение отличать важное от неважного — обдуманность — неуверенность — неясность — опрометчивость — отсутствие собственного мнения.

в) Умение выражать свои мысли

Устное выступление: особенно ясно и убедительно — наглядно — сжато — достаточно уверенно — запутанно — сбивчиво.

Письменный стиль: очень искусно — исчерпывающе — упорядочение — несвязно — отсутствие четкости в формулировке — неуклюжесть выражений.

г) Компетентность

Исключительная — всесторонняя — солидная — надлежащая — ограниченная — имеет пробелы.

д) Организаторский талант

Наличие организаторского таланта — четкость планирования — умелое проведение плана — неумелость — недостаток практичности — отсутствие общего представления.

е) Умение ведения переговоров

Искусное ведение переговоров — красноречивость — убедительность — сдержанность — выжидательная позиция — уступчивость — отсутствие гибкости.

Личная характеристика

а) Общие черты характера

Искренность — умение владеть собой — толерантность — бескорыстность — скромность — уравновешенность — наличие чувства юмора — самокритичность — сдержанность — замкнутость — скрытность — поверхностность — расчетливость — эгоизм — несдержанность — высокомерие — капризность.

б) Чувство ответственности, долга Добросовестность — обязательность — надежность в целом — неустойчивость — равнодушие.

в) Волевые характеристики

Энергично доводит дело до конца — самостоятельно принимает решения — опрометчив в принятии решений — нерешителен — действует только по указке.

г) Манера поведения

Уверенность — предусмотрительность — тактичность — обязательность — непринужденность — корректность — робость — нескромность — неуверенность — застенчивость — высокомерие — чванливость.

д) Поведение на службе

В отношениях с начальством: прямодушен и искренен — конструктивный и позитивный сотрудник — прислушивается к критике и советам — деловит, но осторожен в своих высказываниях — с уважением относится к начальству — легкоуправляем — не обижается на критику — стремится избегать начальства — не любит, когда им командуют — неискрен — подобострастен — стремится завоевать доверие — ведет себя вызывающе.

В отношениях с коллегами: хорошо срабатывается с другими — пользуется доверием коллег — развито чувство товарищества — пользуется любовью — готов прийти на помощь — быстро входит в коллектив — миролюбив — иногда становится виновником напряженных ситуаций — иногда держится особняком — порой раздражителен — нет чувства товарищества.

В отношениях с третьими лицами: вежлив — корректен — готов прийти на помощь — высокомерен — бессердечен — несправедлив — мягок — пускает дело на самотек — относится предвзято — не считается с мнением других.

Прочие качества, имеющие значение для аттестации специалиста

а) Знание иностранных языков

Какие языки знает? В каком объеме? (Бегло устно и письменно — может объясняться — в объеме школьных знаний.) Где приобретено знание языков — в стране или за рубежом?

б) Повышение квалификации

Обучение на курсах повышения квалификации (характер курсов и их продолжительность), в академии управления.

в) Работа по совместительству и на обществен ных началах

Работа в отделах развития персонала, в социальных службах в качестве уполномоченного по делам инвалидов, в муниципальных представительных органах и других организациях, соприкасающихся с социальной сферой.

Общая оценка специалиста должна однозначно вытекать из содержания аттестации. Она сводится к одной из нижеследующих отметок.

Очень хорошо. Наилучшая общая оценка, которая соответствует исключительной пригодности к работе, выдающимся способностям и превосходному выполнению служебных обязанностей. Такую оценку могут получить лишь те специалисты, которые как по работе, так и по личностным свойствам превосходят работников, имеющих отметку «хорошо», т.е. отличаются крайне ценными свойствами как личности и уникальными способностями. Аттестация на оценку «очень хорошо» требует подробного и убедительного обоснования. Оценка «очень хорошо» дается весьма редко.

Хорошо. На эту оценку аттестуются работники, отличающиеся особой пригодностью к работе, хорошими способностями и безукоризненным выполнением профессиональных обязанностей. Данную оценку может получить только способный и компетентный специалист, обладающий глубокими знаниями, умеющий справляться с трудностями на своем рабочем месте.

Удовлетворительно. Эта оценка дается работникам, не отвечающим в полной мере по своим личным качествам, способностям и осуществлению профессиональных функций тем требованиям, выполнение которых позволило бы аттестовать их на оценку «хорошо».

Достаточно. Оценка работников, которые имеют недостатки в способностях и выполнении профессиональных обязанностей, но, хотя и с натяжкой, удовлетворяют обычным требованиям. Этой оценкой характеризуется работа, которая не несет на себе отпечатка особых способностей и вместе с тем не грешит существенными изъянами. Есть надежда, что в обозримый период времени эти работники смогут преодолеть имеющиеся у них недостатки.

Недостаточно. Самая худшая из оценок, которая ставится при аттестации работникам, не удовлетворяющим обязательным требованиям в плане пригодности к работе, способностей и выполнения трудовых функций, поскольку даже элементарные знания у них отличаются пробелами. Их недостатки не поддаются устранению, а если этого и можно добиться, то ценой таких усилий, которых вряд ли следует ожидать от данного сотрудника. Он практически непригоден для своей должности!.

Для формализации процедуры аттестации используются разного рода оценочные листы. Пример такого документа приведен в табл.14.

Таблица 14

Оценочный лист

Оцениваемые профессионально значимые черты

Оценки экспертов

Первый эксперт

Второй эксперт

Третий эксперт

Знания по специальности

Умственные способности

Креативность (способность к творчеству)

Память

Сила воли и сопротивляемость нагрузкам

Письменная речь

Устная речь, коммуникативные способности

Умение вести переговоры

Организационные способности

Способность принимать решения

Самостоятельность в выполнении задач

Способность к сотрудничеству

Способность к руководству сотрудниками

Способность планировать работу

Умение продуктивно трудиться

Чувство долга

Ответственность

Примечание. А — черта особенно выражена; Б — сильно выражена; В — нормально выражена; Г — слабо выражена. ₈Черты, которые не наблюдаются, следует вычеркнуть.

Оценка результативности деятельности (на примере деятельности руководителя учебного заведения)