КЗоТ - Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержден Верховным Советом РСФСР 9 декабря 1971 г. Введен в действие 1 апреля 1972 г. Утратил силу с 1 февраля 2002 г. 3 страница

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда адресован каждому работнику и включает в себя обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, на равенство прав и возможностей работников, права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, а также обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе, на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

Данные принципы основываются на положениях Конституции РФ (ст. 7, 37) и Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ст. 7), а также Европейской социальной хартии 1961 г. (в ред. 1996 г.) (п. 2 - 4 ч. I, ст. 2 - 4 ч. II), иных международных актах.

Статья 7 указанного Международного пакта определяет право каждого: 1) на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; 2) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; 3) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни; 4) одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

В соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей и согласно ст. 37 Конституции РФ устанавливается право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного законом МРОТ. Эти конституционные положения, обеспечиваемые гарантиями, закрепляются в ТК РФ. Так, в разд. X "Охрана труда" предусмотрены основные направления государственной политики в области труда, требования и организация охраны труда, в том числе обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, а также права и гарантии работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, и др.

Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы означает, что справедливая заработная плата должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ. Согласно указанной ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и в соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 7, ч. 3 ст. 37) устанавливается право на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом МРОТ. Данный принцип подкрепляется гарантиями и находит свое закрепление в нормах ТК РФ: МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133). Трудовым кодексом РФ установлены основные государственные гарантии по оплате труда (ст. 130 и др.), предусмотрено регулирование минимальной заработной платы в субъекте РФ (ст. 133.1), установлена выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (ст. 131), предусмотрено обязательное повышение уровня содержания заработной платы, т.е. индексация (ст. 134), определено ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя и др.

Справедливость заработной платы должна обеспечиваться также действием принципов института заработной платы и нормирования труда, выражающих объективные критерии оплаты по труду (ст. 132 ТК РФ).

Принцип равенства прав и возможностей работников основывается на положениях ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и означает, что работники наделяются равными правами при запрещении любых форм ограничений прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Данный принцип означает, что не допускаются преимущества или ограничения, несовместимые с равенством прав и возможностей, и в этом проявляется тесная взаимосвязь с принципом запрещения дискриминации (ст. 3 ТК РФ).

Соответственно, права и гарантии, установленные работникам на определенном уровне, не могут быть снижены по сравнению с трудовым законодательством ни при каких обстоятельствах, никакими соглашениями в коллективных или трудовых договорах либо социально-партнерских соглашениях. Более благоприятные условия труда работников, льготы и преимущества по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами могут быть установлены, например, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).

Принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование также основывается на положениях Конституции РФ (ст. 19) и указанного Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (п. 4 ст. 7). Но, в отличие от предыдущего, данный принцип охватывает более узкую сферу. Им определено право на одинаковую возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени на основании трудового стажа, производительности труда и квалификации, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Он находит свое выражение в нормах ТК РФ о подготовке и дополнительном профессиональном образовании работников, в том числе в разд. IX (ст. 196 - 208).

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них, основан на положениях Конституции РФ (ст. 30), закрепляющей право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, а также Конвенции МОТ N 87 "Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию" (1948 г.). Указанный принцип в равной мере касается работников и работодателей, создающих либо вступающих в объединения (организации) для защиты своих прав и интересов. Работники создают или вступают в профессиональные союзы РФ, которые выполняют свою защитную функцию. Защите трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами посвящены нормы гл. 58 ТК РФ. Профсоюзы также обеспечивают представительство интересов работников, прежде всего, через систему социального партнерства, путем коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. В ст. 29 - 32 ТК РФ профессиональные союзы и их объединения определены в качестве представителей работников на всех уровнях социального партнерства, начиная с локального уровня, на котором могут быть иные представители в случаях, установленных ТК РФ. Интересы работодателей представляют их объединения, а в установленных случаях - иные представители (ст. 33, 34 ТК РФ). На локальном уровне интересы работодателя представляет руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией, базирующийся на положениях Рекомендаций МОТ N 94 "О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия" (1952 г.), N 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (1967 г.), получил свое развитие в ТК РФ, который предусматривает как право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы, так и формы такого участия (ст. 52, 53). Наряду с этим, указанный принцип выражается в отдельных статьях ТК РФ, охватывающих социальное партнерство в сфере труда (гл. 6, 7) и др.

Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений находит свое выражение в нормах ТК РФ в зависимости от уровня регулирования. На государственном (федеральном) уровне закрепляются определенные трудовые права и гарантии их реализации. На коллективно-договорном уровне они конкретизируются и дополняются, устанавливаются более благоприятные условия труда, социально-бытовые льготы и другие гарантии, предусматриваемые в коллективных договорах и социально-партнерских соглашениях. Индивидуально-договорное регулирование носит вспомогательный характер и направлено в основном на индивидуализацию и конкретизацию условий трудовых договоров.

Соотношение государственного и договорного регулирования проявляется и в том, что ТК РФ не допускается установление условий коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Кроме того, ТК РФ установлено, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны (ч. 3 ст. 50). В трудовом договоре могут предусматриваться кроме обязательных и дополнительные условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Принцип социального партнерства воплощается в нормах ТК РФ, посвященных социальному партнерству в сфере труда, включающему как взаимодействие между социальными партнерами - работниками и работодателями (их представителями), так и их взаимодействие на основе трехстороннего сотрудничества с участием органов государственной власти, органов местного самоуправления (ст. 23, 45). Данный принцип закрепляется в нормах разд. II ТК РФ (ст. 23 - 55), других статьях, иных федеральных законах: Законе о профсоюзах, Законе о РТК, Законе об объединениях работодателей.

Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, находит свое осуществление при возмещении вреда, причиненного здоровью работника, на основании Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". На гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании указывает ТК РФ (ст. 184). Их виды, объемы и условия определяются федеральными законами.

Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателя, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением соответствует гарантированности государственной защиты прав и свобод человека и гражданина, предусмотренной Конституцией РФ (ч. 1 ст. 45).

Система государственной защиты прав и свобод российских граждан, в том числе в области труда, включает в себя перечень государственных органов, наделенных законом соответствующей компетенцией на осуществление государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ. Федеральный государственный надзор осуществляется федеральной инспекцией труда. За соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности государственный контроль (надзор) ведут федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в различных областях деятельности. К ним отнесены: сфера промышленной безопасности (ст. 366 ТК РФ), государственный энергетический надзор (ст. 367 ТК РФ), государственный санитарно-эпидемиологический надзор (ст. 368 ТК РФ), государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью (ст. 369 ТК РФ). Ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, которые определяются федеральными законами и законами субъектов РФ (ст. 353.1 ТК РФ).

Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его прав и свобод, включая судебную защиту, соответствует положениям Конституции РФ (ч. 2 ст. 45, ч. 1 ст. 46). Он означает, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, и каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, закрепленных как в Конституции РФ, так и в иных нормативных правовых актах.

Указанный принцип находит свое проявление и развитие в ряде норм разд. XIII ТК РФ, посвященных защите трудовых прав и свобод как всеми способами, не запрещенными законом (ч. 1 ст. 352 ТК РФ), так и путем использования установленных ТК РФ основных способов защиты (ч. 2 ст. 352), к которым отнесены: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита, включая Конституционный Суд РФ, суды общей юрисдикции, уполномоченные на рассмотрение любых споров.

Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку основывается на положениях ч. 4 ст. 37 Конституции РФ о праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Данный принцип получил свое развитие в нормах ТК РФ, устанавливающих на федеральном уровне порядок рассмотрения и разрешения как индивидуальных (гл. 60 ТК РФ), так и коллективных трудовых споров, включая проведение забастовки как способ разрешения коллективного трудового спора (гл. 61 ТК РФ).

Принцип, определяемый как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора, включая право работодателя требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, воплощается во многих нормах ТК РФ. На работника, вступившего в трудовое правоотношение на основе трудового договора, возлагаются обязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять иные трудовые обязанности (ст. 15, ч. 2 ст. 21, ст. 56 ТК РФ). У работодателя есть право требования от работника надлежащего исполнения его обязанностей, в случае его виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной и (или) материальной ответственности в случае нанесения ущерба имуществу работодателя (ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Работник вправе требовать выполнения обязанностей работодателем, прежде всего, соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и условий трудового договора; других обязанностей (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). При неисполнении работодателем своих обязанностей работник вправе обратиться в суд за защитой нарушенного права либо в профсоюз или в федеральную инспекцию труда. Работник может прибегнуть к самозащите трудовых прав. Он также может защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом.

Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, получил свое закрепление и развитие в ТК РФ (гл. 58), в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Профсоюзный (общественный) контроль профессиональные союзы, их органы и профсоюзные инспекции труда осуществляют за соблюдением работодателями и их представителями (генеральным директором, директором, иным руководителем, если работодателем является юридическое лицо) трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров и соглашений (ст. 370, другие статьи гл. 58 ТК РФ).

Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности основан на конституционном положении (ч. 1 ст. 21 Конституции РФ) о достоинстве личности, охраняемом государством. Этот принцип воплощается в ТК РФ, нормы которого обеспечивают защиту персональных данных работника (ст. 85 - 90), компенсацию причиненного ему морального вреда (ст. 237) и возмещение материального ущерба в случаях, установленных ТК РФ (ст. 234 - 236).

Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников нашел свое закрепление в нормах Федерального закона от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", других законах, иных нормативных правовых актах. К их числу относится Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

В ТК РФ предусматриваются гарантии работникам при временной нетрудоспособности (ст. 183), гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве либо профессиональном заболевании (ст. 184).

 

Глава 3. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

 

После изучения данной главы обучающийся должен:

знать:

- понятие источников трудового права, их виды и систему;

- разграничение полномочий между органами государственной власти РФ, субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- характеристику отдельных источников трудового права;

- действие источников трудового права во времени, пространстве, по кругу лиц;

- единство и дифференциацию правового регулирования трудовых отношений;

уметь:

- оперировать основными понятиями темы;

- анализировать источники трудового права, определять их значение;

владеть:

- юридической терминологией по теме;

- пониманием иерархии источников трудового права;

- навыками определения правовых норм применительно к конкретным правовым ситуациям.

 

3.1. Понятие источников трудового права, их виды и система

 

Под источником права обычно понимается форма права или внешняя форма права. В этом формальном юридическом смысле это понятие используется и в настоящем параграфе.

Источники трудового права достаточно разнообразны. Они различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Можно сказать, что источники трудового права - это различные нормативные правовые акты; т.е. законы, указы, постановления и другие акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Однако к источникам трудового права, с учетом их особенностей, относятся соглашения, именуемые также как социально-партнерские соглашения, и коллективный договор, и замыкают их локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем, как правило, с учетом мнения представительного органа работников в установленном законом порядке.

Коллективный договор, как и указанные локальные нормативные акты, действует у конкретного работодателя (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Но, в отличие от локальных нормативных актов, коллективный договор разрабатывается и принимается по соглашению работников и работодателя в лице их представителей. Коллективный договор охватывает своим действием широкую сферу социально-трудовых отношений. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, социально-партнерским соглашениям и коллективным договорам.

Достаточно своеобразны и такие источники, как социально-партнерские соглашения различного уровня (от генерального до отраслевого и территориального), принимаемые на основе двустороннего сотрудничества объединений работодателей и профсоюзов работников соответствующего уровня, а на основе трехстороннего сотрудничества - с участием органов государственной власти того же уровня. Коллективный договор и локальные нормативные акты принимаются на локальном уровне (у конкретного работодателя).

Следовательно, под источниками трудового права понимаются результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Виды источников трудового права и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам.

В сфере трудовых и непосредственно связанных с ним отношений правотворческая деятельность осуществляется рядом государственных органов, а в установленных законом случаях к этому привлекаются работники, их представители, с одной стороны, и работодатели, их объединения - с другой. Исходя из этого, целесообразно дать классификацию источников трудового права по их юридической силе в зависимости от принявшего их органа и его компетенции, установленной законом. Эта классификация позволяет определить систему источников трудового права, в структуре которой они занимают соответствующее им место. Данная система получила закрепление в ст. 5 ТК РФ.

В системе источников трудового права верхнюю ступеньку занимает Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г., имеющая высшую юридическую силу на всей территории РФ. В Конституции РФ установлены права и свободы, гарантии их обеспечения, в том числе в области труда. Более всего они получили свое закрепление в ст. 17 - 19, 30, 37, 45 - 46, 55 и других статьях гл. 2 Конституции РФ. Следует отметить ст. 2, 7 и другие статьи гл. 1, выделив положения ч. 4 ст. 15, согласно которым общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы РФ. При этом если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Таким образом, определен приоритет международных договоров РФ, в том числе ратифицированных и опубликованных конвенций МОТ, перед законом РФ.

Большое значение в современных условиях развития российского трудового права придается общепризнанным принципам и нормам международного права в области труда, международным договорам, таким, как Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), конвенции и декларации, а также рекомендации МОТ. Свою роль играют международные акты, принятые международными региональными организациями, такие, как Европейская социальная хартия, принятая Советом Европы (пересмотренная 3 мая 1996 г.), ратифицированная в России Федеральным законом от 3 июня 2009 г. N 101-ФЗ, и международные акты Содружества Независимых Государств (СНГ) или Евразийского экономического сообщества (ЕврАзЭС) и др.

На следующей ступени иерархии источников располагаются ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ). Они именуются "трудовое законодательство", и в его состав ныне входят только законы. Следует обратить особое внимание на то, что согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Вместе с тем в Конституции РФ в ряде случаев установлен федеральный уровень законов в области труда (ч. 2 ст. 7, ч. 3 - 5 ст. 37 и др.). Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений установлено в ст. 6 ТК РФ.

При этом законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ издаются в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами и не должны им противоречить (ст. 76 Конституции РФ, ч. 5 ст. 6 ТК РФ).

Из федеральных законов выделяется Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), являющийся важнейшим кодификационным правовым актом, действующим на всей территории РФ, в отношении как всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, так и работников, в том числе иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором РФ. Трудовой кодекс РФ более подробно рассмотрен в следующем параграфе этой главы.

В регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений имеют значение и другие федеральные законы. К ним отнесены, например, Закон о профсоюзах, Закон об объединениях работодателей, Закон о РТК.

В число источников трудового права входят подзаконные акты, среди которых главенствуют нормативные указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, затем идут постановления и распоряжения Правительства РФ. За ними располагаются нормативные правовые акты министерств, иных федеральных органов исполнительной власти. Среди нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти в сфере регулирования трудовых отношений выделяются постановления Минздравсоцразвития России, изданные до 22 мая 2012 г., а в настоящее время акты Министерства труда и социальной защиты РФ (Минтруда России), обладающие определенной спецификой, поскольку исходят от компетентного органа, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию и обобщающего практику применения законодательства в сфере труда. В частности, Минтруд России издает подзаконные акты по вопросам: нормирования труда в различных отраслях экономики и производства; утверждения квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих и тарифно-квалификационных характеристик работ и профессий рабочих, а также режима работы и отдыха в отдельных организациях и др. (подп. 5.2.2 - 5.2.65, 5.2.101 - 5.2.103; п. 5.4 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19 июня 2012 г. N 610). Указанные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ.

Свое место в системе источников вслед за федеральными законами занимают законы субъектов РФ, которые не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Таким образом, система источников трудового права получила свое выражение в ст. 5 ТК РФ согласно принципу иерархии по их юридической силе. Представленная система источников, регулирующих трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения, установлена в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, т.е. Конституция РФ и указанные федеральные конституционные законы поставлены на первое место в ст. 5 ТК РФ. За ними располагается трудовое законодательство РФ и затем уже - иные источники, занимающие по иерархии свое определенное место в указанной системе.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источниками трудового права, но имеют большое значение для правоприменительной практики. В регулировании трудовых отношений значительная роль принадлежит Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Следует обратить внимание на разъяснения данного Постановления, прежде всего, о том, что при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать все дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует более высокому (по иерархии) нормативному правовому акту, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 11 ГПК РФ, ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотрены законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 2 ст. 10 ТК РФ, ч. 4 ст. 11 ГПК РФ, (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).