Лекция 1. Оценка трудовой деятельности персонала (2ч)
План
1. Понятие оценки персонала
2. Алгоритм оценки персонала
Понятие оценки персонала
Достижения организационных и индивидуальных целей персоналом требует эффективного использования всех ресурсов и, прежде всего, высокой трудовой отдачи от каждого работника. Естественно, что сотрудники любой организации существенно различаются по своим деловым и личностным качествам, трудовым поведением, уровнем выполненных производственных обязанностей, результатам деятельности. Для того, чтобы выявить и оценить такую дифференциацию, а затем принять управленческие решения, менеджеры разрабатывают и применяют процедуры оценки персонала. Процесс оценки является обязательным элементом системы контроля организации. Это непременное функция каждого руководителя, а также сотрудников отдела персонала.
Оценка персонала - это процедура, с помощью которой выявляется степень соответствия качеств работника, его трудового поведения, результатов деятельности определенным требованиям.
Постоянное использование системы оценки персонала существенного - во влияет на эффективность организации и ее конкурентоспособность. Проявляя степень несоответствия фактически достигнутых уровней выполнения ожидаемым, менеджеры могут разработать конкретные управленческие решения, меры, направленные на улучшение как общих, так и индивидуальных результатов работы.
Оценка персонала имеет много целей. Наиболее распространенной является классификация целей оценки, разработанная известным специалистом в области развития человеческих ресурсов Дугласом Макгрегором. Она содержит:
1) информативную цель, которая заключается в обеспечении руководителей разных уровней управления необходимыми данными о работе своих подчиненных, а также всех оцениваемых работников данным об их индивидуальных достижениях и недостатки;
2) мотивационную цель, которая предусматривает взаимосвязь материального вознаграждения и морального поощрения с трудовым поведением и результатами труда и таким образом ориентирует персонал на улучшение деятельности в направлении, обеспечивает стабильность и конкурентоспособность предприятия;
3) административное цель, которая реализуется в принятии кадровых решений на объективной и регулярной основе, а именно: решений по повышению (понижению) по службе, перевод на другую работу, переподготовки и переквалификации, поощрения или наказания, прекращения трудового договора.
Регулярное измерение фактически достигнутого уровня выполнения работ в организации и целенаправленное воздействие на его повы-шения позволяет менеджерам решить следующие задачи:
- Выявление потребностей в профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров;
- Оценка потенциальных способностей работников и возмож - ностей их профессионального роста;
- Обоснование решений по движению кадров в организации;
- Анализ трудовой деятельности;
- Разработка решений по улучшению трудовых показателей;
- Установление целей и задач деятельности работников на предстоящий период;
- Внесение изменений в систему оплаты и стимулирования
На стратегическом уровне оценка персонала способствует решению следующих задач:
• повышение эффективности организации производства путем оптимального использования имеющихся людских ресурсов;
• выявление сотрудников, способных выполнять ответственную работу и предоставление им возможности реализовать свой потенциал;
• помощь в самосовершенствовании сотрудников через пристальное внимание к их потребностям, побудительных мотивов, талантов, а также поощрение профессионального роста;
• повышение заработной платы для ее соответствия профессиональному уровню.
На тактическом уровне оценка профессиональной деятельности помогает:
• повышать заинтересованность сотрудников посредством мотивации их труда;
• добиваться лучшего взаимопонимания между руководителями и пидлег - малыми через собеседования, наблюдения, обсуждения;
• повышать у сотрудников удовольствие от работы из-за обнаружения помех и поиск способов их ликвидации;
• доводить до сведения подчиненных оценку их деятельности
• ставить реальные цели на будущее;
• рассматривать все возможные варианты перестановок персонала
внутри предприятия.
Алгоритм оценки персонала
Оценки труда является сложным творческим процессом, осуществление которого имеет свою специфику в каждой организации. Однако принципиальные элементы процесса оценки персонала имеют общий ха-рактер.
Первый этап алгоритма оценки персонала заключается в определении объекта анализа и оценки. Этот объект должен соответствовать следующим требованиям: обеспечивать всестороннюю характеристику трудовой деятельности работников с учетом их сильных и слабых сторон, а также давать возможность выявить их полезную отдачу. Трудовую деятельность человека можно рассматривать в трех аспектах, каждый из которых может стать объектом оценки. В первом аспекте трудовая деятельность - это процесс реализации способностей, знаний, умений, навыков работника. В этом случае оцениваются деловые, моральные профессионально - квалификационные свойства исполнителей. Во втором аспекте трудовая деятельность является совокупностью действий во время выполнения определенных обязанностей. Объектом оценки являются характеристики трудового поведения или деятельности персонала предприятия. Третий аспект трудовой деятельности - это воплощение, материализация качеств работников и их трудового поведения в результатах. Объектом оценки в этом случае являются характеристики результатов труда, уровень достижения целей деятельности. В зависимости от задач оценивания его объектом могут быть как отдельные элементы объекта, так и одновременно все три аспекта трудовой деятельности.
Для того, чтобы правильно оценить элементы объекта анализа, необходимо установить критерии оценки, определенные стандарты качеств персонала, уровня и результатов выполнения трудовых обязанностей. Эта задача решается на втором этапе процесса оценки.
Критерии оценки в организации имеют устанавливаться соответственно, во-первых, к стратегическим целям развития, а во-вторых, с требованиями, определенными в анализе работ (их описании и спецификации) на каждом рабочем месте. Установления критериев проявляется в подборе оптимального количества показателей (индикаторов), которые будут служить эталонами оценки различных качеств работника, его деятельности, результатов труда.
При определении стандартов (критериев оценки) есть необходимость придерживаться определенных требований. Они должен:
- Отражать нормативные представления о деловых и личностных качествах, трудовое поведение, результаты деятельности работника в соответствии с организационных и индивидуальных целей;
- Принять достаточное количество индикаторов для основательной характеристики объекта анализа;
- Иметь количественную определенность, то есть несколько степеней выражености для оценки различных уровней выполнения;
- Быть надежными и достоверными, чтобы избежать субъективного них ошибок;
- Быть приемлемыми как для руководителей, так и для исполнителей, процесс оценки был понятен, и чтобы затраты на него не превышали пользы от его результатов.
На практике чаще всего встречаются такие ошибки в определении критериев оценки:
- Загрязнения: внесения в ключевых индикаторов неважных показателей (скажем, для оценки водителя - умение пользоваться компьютером);
- Недостаточность: недостаток необходимых показателей для оценки (допустим, для оценки секретаря упущения указанного в по - переднем пункте показателя означать недостаточность);
- Перегруженность большим количеством даже нужных по показателей. По экспертным заключениям, максимальное количество показателей должно превышать 20-30. Иначе начинается их дублирование и теряется смысл основных позиций оценивания.
Всем понятно, что, ориентируясь на определенные стандарты, люди будут демонстрировать различные типы поведения и результаты труда. Поэтому на этом этапе критериям предоставляются предельные значения, с помощью которых можно отделить хуже выполнения работы от лучшего. Примером могут служить оценки нескольких уровней выполнения по набранным баллам. Они широко применяются как в учебных, так и в производственных процессах.
На этом же этапе можно разработать взвешенные критерии, если очевидно, что они различаются по своей значимости в оценке персонала. Чаще всего употребляются нормированные взвешенные коэффициенты (что в сумме дают 1, или 100 %). Так, на немецких фирмах применяются следующие критерии оценивания.
Заметим, что при определении количественно измеряемых целей выполнения желательно общаться с подчиненными и добиться их понимания и поддержки. В дальнейшем это сделает процедуру оценки эффективной.
Третий элемент процесса оценки персонала является изменением фактически достигнутого уровня выполнения по всем заранее установленными стандартами. Для этого существует широкое разнообразие способов, методов и инструментов, которые будут рассмотрены далее.
Четвертый элемент процесса оценки - это сравнение фактических результатов с ожидаемыми. На этом этапе можно уста - вить место, которое занимает отдельный исполнитель среди сотрудников за своими достижениями или неудачами.
Особенно существенным является анализ причин отклонения фактических результатов оценки запланированных, ожидаемых результатов.
Следующий - пятый элемент процесса, рассматривается, - предполагает обязательное обсуждение результатов оценки с работником. При этом важно соблюдать по крайней мере нескольких этических правил, чтобы не свести на нет все положительные результаты оценки, а именно:
- Начинать с констатации положительных сторон;
- Критиковать не личность, а недостатки в работе;
- Не настаивать на ошибках, а определять способ их вы исправления и дальнейшего улучшения индивидуальных достижений;
- Сохранять доброжелательность течение обсуждения;
- Дать возможность подчиненному высказать свое мнение и о - позиции;
- Выделять главное, не вдаваясь в подробности, сосредотачиваться на инновациях.
Шестой элемент - принятие решения. Как уже отмечалось, эти решения касаются мотивационных, квалификационных, административных и других вопросов.
Лекция 2 Приемы и методы мотивации персонала в практике управления (4ч)
План
1. Правила осуществления эффективной мотивации работников
2. Индивидуальный пакет стимулов