Дәріс Қызметшірлерді басқару.

Кәсіпорын персоналын әр түрлі критери арқылы классификациялауға болады. Мысалы, атқаратын қызметіне қарай, яғни жұмыскерлердің қызметіне қарай, білім дәрежесіне, мамандығына, жыныс пен жас белгісіне және т.б. Ең басты жұмысты классификациялық фунциясына қарай қарастыруға болады. Персонал бөлімшелік көзқарасына қарай өндірілу және басқару. Өндіруші персонал өзінің кезегімен мынадайға бөлінеді; көмекші жұмыскерлердің негізінде, ол басқарушылық – жетекшілікке, техникалық орындауларға және мамандарға. Персоналды басқарудағы ең басты мақсат эффективті кадрлы потенциялды ұйым. Персоналды басқарудағы ең басты жүйе персоналмен жұмыс атқару болып табылады. Ұстанымдар келесілер кадрларды жинау тұлғалық және іскерлік сипатына нақты құқықты анықтау кез келген жұмыскердің міндеттері және мақсаттары, профессияналдық және қызметтік шарттарының өсуін қамтамассыз ету кадрларға сенімділік тексерумен атқару.

Басқарушы қызметкерлердің негізгі қағидалары кадрлық саясат қалыптастырады, яғни олар:

· жүмыс бастылық саясаты (жүмыс орнын талдау, әдістер, іріктелген тәсілдер, жұмыс тәртібі және еңбек демалысы);

· Оқыту саясаты (жоғары квалификация);

· Еңбек ақы саясаты (жалақы жүйесі);

· Өндірушілер қатынасы саясаты (жай еңбек мәселелерін шешу үшін процедураларын анықтау);

· Жақсы тұрмыс саясаты (зейнетақы, пособия, медициналық көмек, әлеуметтік көмек);

Еңбек ресурстарын басқару келесі кезеңдерге бөлінеді:

1) жоспарланған еңбек ресурсы;

2) қызметкерлер жиынтығы;

3) таңдау;

4) еңбек ақы және жеңілдікті анықтау;

5) бейімделу жіне ұйымдастыру;

6) оқыту;

7) еңбек әрекетін бағалау;

8) жетекші кадрды дайындау;

Ұйымның еңбек ресурсарын қалыптастыру 4 кезеңнен тұрады. Әрқайсысына жеке тоқталайық.

Еңбек ресурстарын жоспарлау

1. Персоналға деген қажеттілікті жоспарлау –мекемедегі жалпы жоспарлаудың бөлігі. Ұтымды кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап іздеуге негізделген: - жұмысшылар саны, кәсіби деңгейі, қашан және қайда қажет болды

- керекті жұмысшыларды қалай қызықтыруға болады, керек емес персоналды қысқарту жолдары

- қасиеттеріне байланысты персоналды қалай тиімді пайдалану керек

- персонал дамуын ұйымдастыру үшін қандай шарт болу керек

- жоспарланған іс-шаралар қандай шығындарды қажет етеді

Мекемеге персонал қажеттілігі сандық және сапалық сипаттамаға ие болады. Сандық қасиет қанша деген сұраққа жауап берсе, сапалық кімді деген сұраққа жауап береді.

2. Персонал жинақтау.

Персонал жинақтау мақсаты – болашақта болуы мүмкін өзгерістерге байланысты: зейнетақыға шығу, келәсәмшарт мерзімінің аяқталуы және т.б. барлық жұмыс орындарына кандидаттар қорын ұйымдастыру. Жинақтау ішкі және сыртқы қордан ұйымдастырылады. Ішкі қор әдістері – ішкі конкурс, кәсіпті біріктіру, ротация, ал сыртқы – жұмысбастылық орталықтары, жалдама агенттіктер, БАҚ арқылы іздеу.

3. Таңдау.

Ұйым күтіп отырған нәтижеге жеткізетін жұмысшыны таңдап алу қажет. Бағалау әдістерінің үлкен кемшілігі бар. Ол – субъективтілік. Бұл эксперт боп таңдалған адамға және оның әдістеріне байланысты. Ұйымның жұмысқа алу туралы шешім қабылданар алдында кандидат келесі таңдау сатылардан өту керек:

1. Таңдау алдындағы алдын ала әңгемелесу – кандидаттың білімін деңгейін, сырт келбетін және жеке қасиеттерін анықтау

2. Өтініш бланкін толтыру – бұрынғы жұмысын туралы ақпарат алу

3. Жалдама бойынша әңгімелесу –интервью-схема бойынша, алдын ала дайындап қойған сұрақтар бойынша

4. Тестлеу –кандидаттың кәсіби қасиеттері

5. Рекомедацияларды тексеру – мінездемелері, іс-қағаздар, рекомендациялар

6. Медициналыө тексерілу – кандидат денсаулығына ерекше талаптаркез3нде

7. шешім қабылдау – кандидаттарды салыстыру, басшылыққа нәтижелерді көрсету, шешім қабылдау.

4. Еңбекақыны белгілеу.

Еңбекақының құрылымы – негізгі ставкалар, әлеуметтік бағдарламалр, премиалды төлемдер. Негізгі ставка – қажетті кәсіби маманданған, дайындлаған жұмысшыларды қызықтыратындай болуы керек, бірақ жұмысшы алатын кірістің 70-80%-нан аспау керек. Негізгі ставканың көбеюі – жұмысшы тобының немесе түгел ұйымның өндіріс дәрежесі ұлғайған кезде ғана болуы керек. Әлеуметтік бағдарламалар – төленген мерекелік күндер, түскі уақыт, жыл сайын берілетін демалыс, уақытша еңбекке жарамсыз күндер, медициналық сақтандыру, қосымша зейнеттік сақтандыру.

5. Бейімделу және кәсібиориентация.

Кәсібиориентация – жаңа жұмысшыға жалпы стандарттарға жету мүмкіндігін береді. Бейімделу – жаңа жұмысшылардың ұйым өміріне тез сіңуіне көмектеседі. Бейімделу процесін 4 кезеңге бөледі:

1 кезең. Жаңа жұмысшының дайындық дәрежесін бағалау

2 кезең. Ориентация. Жаңа жұмысшының өз інің міндеттерімен танысу

3 кезең. Жаңа жұмысшының өз статусына бейімделуі мен басқа жұмысшылармен қарым-қатынасы

4 кезең. Функционалдық- өндірістік және жеке мәселелерді шешіп, тұрақты жұмысқа көшу.

6. Кадрларды даярлау немесе оқыту.

Жоғары оқу орындарында алынған білім алғашқы 3-5 жұмыс жылына ғана жетеді. Осыдан кейін қайта даярлау керек. Зерттеушілер қазіргі таңда даярлаудың 2 жолын көрсетеді: 1. жұмысынан бөліп оқыту, 2.жұмысынан бөлмей оқыту.

7. Еңбек қызметін бағалау.

Еңбекті бағалау -- өндіріс технологияларына тән еңбек сапасы мен көлемі сәйкес келу шарасы.

Қызмет нәтижесін бағалаудың 3 негізгі мақсаты бар:

1-әкімшілік

2-ақпараттық

3-мотивациялық

Әкімшілік функциялар – еңбек келісімшартын бұзу, ауыстыру, қызметі бойынша үлкейту немесе кеміту. Ақпараттық функциялар – жұмысшыларға олардың жұмыс дәрежесін анықтап, жеткізу. Мотивациялық функция – жақсы жұмысшыларды таңдап алып, мекеме оларды қосымша марапаттау керек.

8. Басшы кадрларын даярлау.

Даярлаудың басты мақсаты – зейнеақыға шығатындарды алмастыратын және т.б. жағдайларға байланысты кадрлар қорын жинақтау. Басшылар мен кәсіби мамандардың арасындағы басқаруға қабілетті бар қызметкерлерді мекеме белгілейді. Сонымен, мекеме өз кадр қорын жинақтайды, олар уақыт пен қызметіне байланысты бөлінеді.

Қызметіне қарай:

- даму қоры—жаңа бағыт шекарасында жұмыс істейтін кәсіби мамандар мен басшылар тобы

- функционалдық қор – мекеменің болашақта жұмысын жақсартатын кәсіби мамандар мен басшылар тобы.

Уақытқа қарай:

- А тобы – осы уақытқа басшылар орнын тағайындала алатын кандидаттар

- В тобы – алдыңғы 1-3 жылдың аралығында басшылар орныны тағайындала алатын кандидаттар.