Дәріс Жетекшілік, билік, ықпал ету.

Организация бұл мақсатқа қол жеткізедін құрал және әлеуметтік жүйе болып табылады.Әр формальді организацияда формальді емес топ және организациялар болады.Формальді емес организациялар әдетте жұмыстың орындалуына катты әсер етеді. Марыин Шоудың айтуыңша топ бұл бір немесе бірнеше адамдардың бір бірінеәсер етуі.Топ білімі ең басты мәселе болып табылады.Себебі:біріншіден топ басшысы топты әр түрлі қызмет немесе жұмыс атқару үшін ашады,екіншіден топ мүшелерінің өздерң сол топқа өз қызығушылықтары үшін барады,үшіншіден адамдар өздерінің қажеттліктерін тек бір топта болса ғана қанағаттандырылады.

Басшы белгілі бір организация өңдіру процессін ашса,ол формальді топ деп аталады.Мұндай топтардың басты функиясы,алдына қойған мақсаттары мен міндеттеріне қол жеткізу.Формальді емес организация бұл спонтанды түрде пайда болған топ.

Формальді емес топтың эффектілігіне алғаш рет көңіл аударған ғалым Элтон Мэйо. 1927-1932 жылдары ол өз тәжірибелерін Хоторн зауытында «Вестерн Электрик Компани» компаниясында өткізген.5 жыл ішінде Мэйо және оның қызметкерлеі еңбектің қарқынды дамуын зерттеген.Жұмысшылар контрольді және эксперементалды топтарға бөлінген.Эксперементалды топта жарықты ұлғайтқан кезде,екі топтың өңімділігі де көбейді.Жарықты төменденкен кезде де осы жағдай байқалды.Зерттеушілер жарық түсуі еңбектің өңімділігіне әсер ететіні туралы шешімге келді.Олар бұны оларға бағынбайтын фактор болғандықтан эксперементтін орындалмайтының түсінді.Екінші этапта Элтон Майо бағынбайтын факторларды қарастырды. 6 әйел адамдардан тұратын топты бөліп алды.Сол топпен байқаушы болды,ол топта татулық жағдай жасау керек болды.Бақылаушы олармен әігімелесіп,оладың отбасысы ртуралы,жұмыс туралы сұрастыды.Бақылаушымен топтың арасында жаксы қарым қатынас пайда болды. Осы эксперементке қарағанда зауытын өңімділігі тағыда өсті.Ғалымдар мұны адамдық элементтін болуына байланысты деп айтады. Үшінші этапта ғалымдар өздерінін жоспарларын жетілдіруге кірісті,яғни басқарушылар мен жұмысшылар дың жұмыстарына деген көзқарастарын жақсарту.Біращдан соң бұл жоспар үлкен программаға айналды.Бұл программаға 20мың жұмысшы қатысқан.Зерттеуге қарағанда еңбек өңдірісі және әр жұмыскердің мәртебесі жұмыскердің өзіңе және де топқа байланысты болады деп шешті.

Соңғы этапта ғалымдар,әріптестері қызметкерлерге еңбек нәтижелеріне әсер қалай әсер ететінін бақылады.4 этапта 14 жинаушы қызметкерлердің қатысуымен бір топ құрды. Ең бірінші жаңалық саналысы түрде өңдіруді шектеу.Оларда жұмысшылардың одан да көп өңдіре алатынында күмән болған жоқ.Қосымша зеттеулерге қарағанда өңдірісті шектеу мына себептерге байланысты:

-жай жұмыс темпі жай жұмыс істейтін қызметкерлерді қорғайды,себебі басшылар олардың жұмыс істегендерін байқамайды.

-егер көп өңдіріс өңдірсе,компания үстем бағаны қысқартады.

-басшылар кемітілген формалді норманы жаксы деп көңуі тиіс.

Хоторнск эксперементі,басшылармен қызметкерлер арасындағы қарым қатынастын маңызды дейді.Мэйоның ашқан жаңаЛығы ол әлеуметтік және психологиялық факторлар,физикалық факторларға қарағанда еңбек өндірісіне көп әсер етеді.Хоторонск эксперементі ұйымның басшыларына қызметкерлердің әлеуметтік қарым өатынастарын ескеру керектігін дәлелдеді.Егерде жұмысшының әлеуметтік және психологиялық мұқтаждығы қанағаттандырылмаса,ол өз жұмысын дұрыс атқармай немқұрайлы қарайды. Басқару теориясында адамдық фактор деген түсінік пайда болды,бұл түсінікті адамды басқару компоненті,яғни жеке адам,топ,қоғам. Нақты айтқанда бұл адмның жан дүниесі,оладың мұқтаждылығы,уайымдары, қызығушылықтары және т.б.

Хоторнск эксперементі,басшылармен қызметкерлер арасындағы қарым қатынастын маңызды дейді.Мэйоның ашқан жаңаЛығы ол әлеуметтік және психологиялық факторлар,физикалық факторларға қарағанда еңбек өндірісіне көп әсер етеді.Хоторонск эксперементі ұйымның басшыларына қызметкерлердің әлеуметтік қарым өатынастарын ескеру керектігін дәлелдеді.Егерде жұмысшының әлеуметтік және психологиялық мұқтаждығы қанағаттандырылмаса,ол өз жұмысын дұрыс атқармай немқұрайлы қарайды. Басқару теориясында адамдық фактор деген түсінік пайда болды,бұл түсінікті адамды басқару компоненті,яғни жеке адам,топ,қоғам. Нақты айтқанда бұл адмның жан дүниесі,оладың мұқтаждылығы,уайымдары, қызығушылықтары және т.б.

Топтың басты сипаттамалары:

1.Көлемі және саны –топта адам саны көп болса,бұл топта білімі және икемділігі көп болады.Бір жағынан топта адам саны көп болса,әр адамның жұмысқа қатысуы мүмкінділігі аз.Зерттеулерге қарағанда ең тиімді топ ол 5 адамнан тұратын топ.Себебі топта адам саны аз болса,топ мүшелерінің жауапкершілігі көп болады.

2. Топ құрамы-жеке адамның ұқсастық деңгейі,өз ойлары, мәселелерді шешудің жолдарын табу.

3. топ нормалары жеке адамның іс әрекетінеісер етеді.Нормалар топ мүшелерінің алдында қандай жұмыс атқаратындығы туралы алдын ала айту үшін қажет.

4.топтың тұтастығы- топ мүшелерінің бір-біріне және топқа деген ұмтылысы.Топтың бірлігі,топтың алдына қойған мақсатына бірге қол жеткізуге көмек береді.Мұндай топтарда бір біріне жаңашырлығы көп.

5.топтағы бір пікірлілік- жеке адам өз ой пікірімен топты басуы.Жеке адам топ мүшелерінің,топтың пікірімен келісіп,түсіну керек,сол кезде жұмыс процессі дұрыс атқарылады.

6.конфликтілік- ой –пікірлердің келіспеуі конфликт тудыруы мүмкін.

7.Топ мүшесінің мәртебесі-лауазымдардың иерахиясы,лауазымдарды атау, жеке кабинет бөлуі,білімділігі жатады.Топтағы қай мүшесінің лауазымы жоғары,сол белгілі шешімдерді қабылдайды.Жұмыс нәтижелі болуы үшін топ мүшелерінің пікірлері басшының пікірлерімен үстем болмауы керек.

8.Топ мүшелерінің рөлі.Егер топта бір типті адамдар басып болса, ол топтың тепе теңдігін бұзады.Шағын топта бір адам бірнеше рөл атқарады.