Визначення обсягів професійного навчання

План

5.1. Визначення потреби організації в персоналі як основа для прогнозування та планування його розвитку.

5.2. Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників в організації.

5.3. Розрахунок структури фахівців у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації.

5.4. Балансові розрахунки додаткової потреби у робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення.

5.5. Визначення обсягів професійного навчання у професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

 

5.1. Визначення потреби організації в персоналі

як основа для прогнозування та планування його розвитку

 

Під час адміністративно-командної системи господарювання чисельність працівників галузей народного господарства була одним із показників, що жорстко контролювалися відповідними органами управління (міністерствами та відомствами). Економісти з праці мали методи розрахунку чисельності робітників у професійному розрізі: за трудомісткістю випуску продукції, робочими місцями, нормативами чисельності та нормами обслуговування. Для визначення поточної та перспектив­ної потреби в персоналі були розроблені методичні рекомендації щодо визначення потреби підприємств у робітничих кадрах, методики визначення потреб підприємств і організацій у спеціалістах із вищою та середньою спеціальною освітою. Дані про поточну та перспективну потребу підприємств у персоналі акумулювалися в управліннях кадрів і навчальних закладах галузевих міністерств і відомств, які потім передавали узагальнену ними інформацію до республіканських і союзного державних планових комітетів. Державний плановий комітет на основі цієї інформації здійснював прогнозування та планування розвитку персоналу підприємств і галузей, а також визначав обсяги навчання кадрів у професійно-технічних, середніх спеціальних і вищих навчальних закладах.

В умовах ринкової економіки планування розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання працівників проводиться підприємством самостійно. Однак, як свідчить досвід України, усунення держави від участі у процесі визначення обсягів професійного навчання кадрів у навчальних закладах відповідно до попиту ринків праці та освітніх послуг негативно відбивається на ефектив­ності освіти та професійного навчання, не сприяє економічному розвитку. Тому органи державного управління для визначення поточної та додаткової потреби в робітниках і фахівцях із вищою освітою мають використовувати такі два підходи.

Перший підхід передбачає визначення потреби у робітниках і фахівцях на макрорівні шляхом багатоваріантних розрахунків із метою визначення найбільш імовірного варіанту, а саме: за передбаченим ВВП на прогнозований період; за прогнозованим ВВП за галузями економіки; за прогнозами продуктивності праці та зайнятості за галузями, розподілу зайнятих за професіями в галузях; за освітньою структурою робочої сили за професіями у галузях економіки.

Для розподілу ВВП у галузях економіки використовують матрицю міжгалузе­вих балансів і систему математичних рівнянь «затрати – випуск». Саме таким чином встановлюють пропорції розподілу робітників і фахівців між галузями. Виходячи з очікуваних обсягів і структури кінцевого продукту, коефіцієнтів прямих або повних витрат праці, визначають загальну чисельність працівників у галузях економіки загалом. Чисельність фахівців для кожної галузі розраховують окремо методом насиченості фахівцями. З метою прогнозування потреби в персоналі у професійному розрізі використовують галузево-професійну матрицю, у якій сукупну зайнятість у кожній галузі розподіляють за професіями.

Другий підхід передбачає здійснення розрахунку потреби в робітниках і фахівцях за професіями та спеціальностями шляхом підсумовування працівниками Міністерства соціальної політики та Міністерства економічного розвитку і торгівлі України відповідних потреб у персоналі, визначених територіальними управ­ліннями (відділами) праці та соціального захисту населення, економіки, центрами зайнятості, починаючи з рівня адміністративного району в містах, районів і областей, на основі тісного співробітництва з управліннями (відділами) освіти виконавчої влади та взаємовигідної співпраці з роботодавцями та навчальними закладами.

Визначення поточної та перспективної потреби підприємств у робітниках і фахівцях у розрізах професій, спеціальностей і рівнів кваліфікації рекомендують проводити на основі розробки балансових розрахунків додаткової потреби підприємства в робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення. У разі відмови підприємства в їх розробці управління (відділи) праці та соціального захисту населення, економіки районних (міських) державних адміністрацій, центри зайнятості підготовку балансових розрахунків додаткової потреби такого підприємства у робітниках і фахівцях мають проводити самостійно на основі даних відповідної статистичної й оперативної звітності, панельного обстеження підприємства.

 

5.2. Методи визначення професійного

та кваліфікаційного складу робітників на підприємстві

 

Методи визначення чисельності персоналу на підприємстві:

§ методологія планування «від досягнутого рівня» – чисельність робіт­ників у плановому періоді розраховують на основі індексу росту обсягів вироб­ництва й індексу росту продуктивності праці. Однак, у такому випадку є небезпека автоматичного перенесення недоліків у використанні робітників у звітному періоді на плановий період. Тому розрахунки варто доповнювати аналізом використання фонду робочого часу робітників;

§ метод, що побудований на основі використання даних про час трудового процесу дозволяє розрахувати чисельність робітників на основі даних про час, необхідний для виконання виробничої програми, корисний фонд часу одного робітника, коефіцієнту перерахунку явочної чисельності у спискову;

§ метод розрахунку за нормам обслуговування дозволяє розрахувати чисельність працівників залежно від кількості машин, агрегатів та інших об’єктів, що обслуговуються персоналом. Його застосування передбачає урахування коефіцієнту завантаження обладнання та коефіцієнту перерахунку явочної чисельності у спискову;

§ метод розрахунку за робочими місцями та нормативам чисельності працівників – чисельність робітників розраховують на основі завантаженості робочих місць і коефіцієнту перерахунку явочної чисельності працівників у спискову. Водночас, нормативи чисельності робітників визначають шляхом ділення загального обсягу роботи на норму обслуговування;

§ методи експертних оцінок здійснюють на основі використання досвіду фахівців і керівників. Їх поділяють на просту оцінку та розширену оцінку, що охоплює одноразову та багаторазову експертну оцінку. При простій оцінці потреба у робітниках оцінюється керівником структурного підрозділу. Розширена експертна оцінка проводиться групою компетентних працівників (експертів). Для забезпечення об’єктивності групової оцінки здійснюється багаторазова експертна оцінка, що відома на практиці як метод Дельфі.

Після визначення загальної чисельності робітників переходять до визначення професійно-кваліфікаційного складу працівників. Для цього використовують два підходи. Перший підхід передбачає визначення загальної чисельності робітників цеху, а потім вона розподіляється відповідно з існуючою чи прогнозованою структурою за професіями та рівнями кваліфікації. Шляхом сумування чисельності робітників за професіями та рівнями кваліфікації по всім цехам розраховують професійно-кваліфікаційну структура робітників підприємства. За цим підходом точність розрахунку залежить від правильності визначення професійно-кваліфіка­ційної структури в плановому періоді. Другий підхід передбачає розрахунок чисельності робітників з кожної професії та рівня кваліфікації, а потім шляхом сумування визначають чисельність робітників цеху, загальну чисельність і професійно-кваліфікаційну структуру працівників підприємства. Однак у цьому випадку є небезпека того, що сумарна чисельність робітників за професіями та рівнями кваліфікації, що розрахована по кожній із них на основі своєї методики, не буде відповідати загальній чисельності робітників цеху чи підприємства, які розраховані укрупненим способом, причому ці розбіжності можуть бути значними.

Методи розрахунку професійного складу робітників:

1) метод екстраполяції – порівняння професійно-кваліфікаційної структури робітників підприємства за тривалий час, встановлення тенденцій зміни цієї структури та поширення цих тенденцій на плановий період. Як свідчить практика, професійно-кваліфікаційна структура робітників на підприємстві досить стабільна, помітні зміни проявляються лише за тривалий період (3–5 років). Водночас, метод екстраполяції в «чистому» вигляді не виправданий на рівні підприємства, що працює у ринкових умовах, оскільки розраховану професійно-кваліфікаційну структуру робітників варто коригувати з урахуванням впровадження нової техніки, очікуваної перебудови виробництва, зміни у випуску продукції чи наданні послуг під впливом кон’юнктури ринку;

2) аналіз змін рівнів продуктивності праці за професійно-кваліфікацій­ними групами передбачає облік зміни рівня продуктивності праці не загалом за усіма працівниками цеху та підприємства, а в розрізі професій. Ріст продуктив­ності праці супроводжується вивільненням надлишкової чисельності персоналу, а звідси і зміною питомої ваги робітників даної професії у загальній чисельності працівників цеху та підприємства. Велике значення має аналіз ефективності використання персоналу, оскільки збільшення потреби в нових робочих часто може бути компенсовано більш раціональним використанням наявного фонду робочого часу та стану використання робітників за рівнем кваліфікації. З цією метою використовують дані фотографії робочого часу робітників або самофотографії;

3) апарат марківських процесів, в основі якого лежить оцінка ймовір­ності міжпрофесійних переходів із причин плинності кадрів (зокрема, повернення у колишню групу після звільнення) й екстраполяція тенденцій, що склалися, на прогнозований період. Найбільш просто оцінки ймовірності переходів в марківській моделі можна одержати як частота відповідних переходів. Водночас, для цього варто мати інформацію про зміни професії робітниками або повернення їх у колишню групу з вказівкою адреси «вибуття» й адреси «прибуття» за кожним випадком. Одержання такої інформації є досить трудомістким завданням. Подолати ці труднощі вдається на основі даних про зміни питомої ваги професійних груп із причин зовнішньої та внутрішньої заводської плинності робітників. Щоб одержати такі дані, потрібно порівняти професійну структуру робітників колишніх і нових для них робочих місць.

 

5.3. Розрахунок структури фахівців

у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації

 

Загальна потреба у фахівцях – це вся чисельність фахівців підприємства, яка необхідна для виконання передбаченого обсягу робіт.

Додаткова потреба у фахівцях охоплює потребу підприємства на приріст чисельності фахівців; на заміщення вакантних посад і вільних робочих місць, що мають заміщуватися фахівцями; на втрати фахівців внаслідок призову до лав Збройних Сил України, вибуття жінок у декретну відпустку та відпустку з догляду за дітьми, плинності кадрів; на часткову заміну практиків без вищої освіти; на компенсацію втрат фахівців унаслідок природних причин; на компенсацію втрат фахівців у зв’язку зі вступом у вищі навчальні заклади більш високого рівня акредитації та заклади післядипломної освіти, аспірантуру, докторантуру.

Додаткова потреба у фахівцях на приріст чисельності – це різниця між загальною потребою у фахівцях на кінець планового періоду і наявною чисельністю фахівців на початок планового періоду.

Поточна додаткова потреба в фахівцях визначається на очікуваний рік і є основою для вирішення питання працевлаштування випускників навчальних закладів, професійної перепідготовки персоналу. Середньострокова додаткова потреба у фахівцях визначається терміном на 2–5 років, довгострокова – на 6–15 років. Вони є підґрунтям для профорієнтаційної роботи, планування трудової кар’єри працівників, професійного навчання кадрів.

Визначення підприємствами загальної потреби у фахівцях з різним рівнем кваліфікації здійснюють за двома методами:

§ метод насиченості фахівцями переважно застосовують у тих випадках,

коли необхідно розрахувати потребу у фахівцях на період 6–15 років і більше. Насиченість фахівцями – це розрахунковий показник, що характеризує відношення чисельності фахівців із вищою освітою, які працюють на відповідних посадах із вищою освітою, до чисельності всього персоналу підприємства. Фахівці, які займають посади технічних виконавців або такі, що не підлягають заміщенню дипломованими фахівцями, у розрахунок насиченості фахівцями не включають. Коефіцієнт насиченості підприємства фахівцями розраховують за такою формулою:

де Кнф – коефіцієнт насиченості підприємства фахівцями;

ЧФ – загальна потреба підприємства в фахівцях, осіб;

ЧП – загальна чисельність персоналу підприємства, осіб.

Загальну потребу підприємства у фахівцях у плановому періоді визначають за формулою:

де ЧФп – потреба підприємства у фахівцях в плановому періоді, осіб;

ЧПп – загальна чисельність персоналу підприємства в плановому періоді, осіб;

Кнфп – коефіцієнт насиченості підприємства фахівцями у плановому періоді.

§ штатно-нормативний метод використовують тоді, коли розраховують потребу у фахівцях терміном до 6 років. Необхідний рівень освіти фахівця визначають, виходячи з назви професії, посади за Державним класифікатором професій України, а за новими професіями – аналогічно з тими, що є у довідниках. Сутність цього методу полягає в тому, що після визначення загальної потреби у фахівцях на плановий період за функціями управління та посадами визначають потребу у фахівцях за напрямами підготовки, спеціальностями й освітньо-кваліфікаційними рівнями.

Потреба у фахівцях відповідно до рівня кваліфікації та спеціальностей може визначатися методом структурного розподілу, суть якого полягає в тому, що на основі аналізу сформованих структур зайнятості фахівців у звітному періоді й обґрунтування фахівцями служби управління персоналу за участю працівників інших підрозділів підприємства очікуваних тенденцій їх змін у плановому періоді визначають прогнозовану структуру фахівців у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації на підприємстві.

 

5.4. Розробка балансових розрахунків додаткової потреби

у робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення на підприємстві

 

Розроблення балансових розрахунків на підприємстві доцільно здійснювати на наступний рік та до 5 років із метою визначення додаткової потреби в робітниках і фахівцях у розрізі професій, спеціальностей і освітньо-кваліфіка­ційних рівнів. Вони є складником комплексних планів економічного та соціаль­ного розвитку підприємства. На основі балансових розрахунків визначають додаткову потребу в робітниках і фахівцях у розрізах професій і спеціальностей, джерела забезпечення цієї додаткової потреби й обсяги професійного навчання персоналу у професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

Складові елементи додаткової потреби в персоналі відображені в лівій частині балансового розрахунку, а джерела її забезпечення – у правій частині. Додаткова потреба в робітниках вказана у графах 6–11 балансового розрахунку. Додаткова потреба в робітниках на приріст їх чисельності у плановому періоді розраховується як різниця між чисельністю робітників на кінець і початок поточного року. Аналогічно розраховують додаткову потребу у фахівцях на приріст їх чисельності.

Визначення поточної додаткової потреби в робітниках на заміщення вакантних робочих місць здійснюють на основі даних статистичної й оператив­ної звітності підприємства. Таким же чином розраховують додаткову потребу у фахівцях на заміщення вакантних посад фахівців.

Додаткова потреба в робітниках і фахівцях на призов до лав Збройних Сил України, вибуття жінок у декретну відпустку й відпустку з догляду за дітьми на рівні підприємства виникає тому, що ці втрати персоналу не погашаються за рахунок демобілізації з лав Збройних Сил, повернення жінок із декретної відпустки й відпустки з догляду за дитиною.

Додаткова потреба у фахівцях відображається у графах 6–12 балансового розрахунку. На відміну від потреби у робочих вона обумовлена необхідністю часткової заміни практиків без вищої освіти, які зайняті на посадах фахівців.

Додаткова потреба підприємства у робітниках виникає в зв’язку зі вступом робітників у вищі навчальні заклади. Тому у витратній частині балансового розрахунку додаткової потреби підприємства в робітниках передбачається стаття «На компенсацію втрат робітників у зв’язку з їх вступом у вищі навчальні заклади та заклади післядипломної освіти». Визначення обсягів додаткової потреби в робітниках внаслідок їх вступу до вищих навчальних закладів здійснюється на основі аналізу статистичних даних підприємства до 10 років ретроспектив­ного періоду, а також з урахуванням перспектив розвитку вищої освіти.

Джерела забезпечення додаткової потреби в робітниках містяться у графах 12–19 балансового розрахунку. Додаткова потреба підприємства в робітниках насамперед забезпечується за рахунок випускників середніх навчальних закладів та інших груп молоді у професійно-технічних навчальних закладах. Водночас, значення такого джерела забезпечення додаткової потреби у робітниках як підготовка працівників безпосередньо на виробництві має тенденцію до зниження.

Забезпечення додаткової потреби в робітниках здійснюється і за рахунок перепідготовки за числа зайнятого населення за направленням підприємства чи за власні кошти громадян, а також з числа незайнятих громадян за направлення місцевих центрів зайнятості у професійно-технічних навчальних закладів. Ці джерела забезпечення додаткової потреби у робітниках відіграють помітну роль під час структурної перебудови галузей економіки.

До основного джерела забезпечення додаткової потреби у робітниках відносять прийом на роботу робітників підприємством самостійно, які мають професію та певний досвід роботи. Значення такого джерела, як прийом на роботу підприємством робітників за направленням центру зайнятості, визначається ступенем активності політики зайнятості держави на ринку праці. Підприємство також задовольняє додаткову потребу у робітниках за рахунок демобілізованих із лав Збройних Сил, повернення жінок із декретної відпустки та відпустки з догляду за дитиною.

Джерела забезпечення додаткової потреби у фахівцях містяться у графах 13–20 балансового розрахунку. Серед таких джерел виокремлюють підготовку фахівців за рахунок випускників середніх навчальних закладів або зайнятого населення у вищих навчальних закладах за вечірньою та заочною формою навчання. Частково вона задовольняється за рахунок підготовки випускників професійно-технічних навчальних закладів у вищих навчальних закладах.

Суттєвим джерелом забезпечення додаткової потреби підприємства у фахівцях є перепідготовка зайнятого населення за направленнями підприємства чи за власні кошти у вищих закладах післядипломної освіти, а також перепідготовка фахівців з числа незайнятих громадян за направленням місцевих центрів зайнятості.

Основним джерелом забезпечення додаткової потреби підприємства у фахівцях є прийом їх на роботу підприємством самостійно. Відчутну допомогу підприємству в цій сфері можуть надати біржі праці, державний центр зайнятості, приватні агентства з працевлаштування.

Забезпечення додаткової потреби підприємства у фахівцях може бути здійснено за рахунок більш ефективного використання персоналу, зокрема, шляхом переведення на посади фахівців працівників, які використовуються на підприємстві не за призначенням на робочих місцях, що не вимагають від виконавців вищої освіти. Створення сприятливих умов для організації нових робочих місць і підвищення оплати праці сприятимуть задоволенню потреб підприємства у фахівцях за рахунок демобілізованих з лав Збройних Сил, повернення жінок з декретної відпустки й відпустки з нагляду за дитиною.

Підсумовані дані за всіма джерелами забезпечення додаткової потреби підприємства в робітниках і фахівцях містяться відповідно у графі 20 табл. 5.1 та в графі 21 табл. 5.2. Водночас у графі 21 табл. 5.1 і в графі 22 табл. 5.2 відображається недостача або надлишок відповідно робітників або фахівців на підприємстві. Наприклад, коли сума показників балансового розрахунку додаткової потреби підприємства у фахівцях у розрізі спеціальностей і джерел її забезпечення за графами 12–20 не забезпечує додаткову потребу у фахівцях із конкретної спеціальності, то тоді на підприємстві має місце дефіцит персоналу з цієї спеціальності. А якщо сума показників за графами 12–20 більше додаткової потреби у фахівцях із конкретної спеціальності, то має місце надлишок фахівців із цієї спеціальності.

 

Визначення обсягів професійного навчання