Етапи кар’єри та пріоритетні потреби працівника

План

12.1. Трудова кар’єра та її планування в організації.

12.2. Організація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри.

12.3. Планування та розвиток кар’єри фахівців і керівників організації.

12.4. Формування резерву керівників.

12.5. Підготовка резерву керівників та оцінювання її ефективності.

 

12.1. Трудова кар’єра та її планування в організації

 

Термін «кар’єра» (від франц. carriere та італ. сarriera – біг) у загальному розумінні означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової й іншої діяльності. Термін «кар’єра» інколи подають в одному ряді з терміном «кар’єризм», що тлумачать як гонитву за успіхом, викликану прагненням до особистого благополуччя. Негативного змісту цим термінам надає тлумачення терміну «кар’єрист». Кар’єрист – це людина, яка ставить турботу про свою кар’єру й особисті успіхи вище інтересів суспільної справи.

У вузькому розумінні «кар’єра» – це сукупність робочих місць, що їх займає працівник, визначених за ранговою шкалою.

Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність змін праці особистості, що обумовлена зі зміною його становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць і посад.

Трудова кар’єра є більш широким поняттям порівняно з таким терміном, як ділова кар’єра, під якою розуміють підвид трудової кар’єри, що поширюється на просування та досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, що приносять прибуток, дохід або інші особистісні вигоди.

Цілі кар’єри полягають у тому, щоб:

— професія або займана посада відповідали самооцінці і тому приносили моральне задоволення працівнику;

— робота знаходилася в місцевості, природні умови якої позитивно впливали б на стан здоров’я та дозволяли організовувати належний відпочинок;

— умови роботи посилювали б трудову мотивацію та розвивали здібності;

— робота носила творчий характер і давала змогу досягти певного ступеня незалежності;

— праця добре оплачувалася та була б можливість одержувати додаткові доходи;

— робота дозволяла активно продовжувати навчання, займатися громад­ською роботою та сімейними справами.

Трудова кар’єра працівника може бути стабільною, якщо тривалий час його діяльність проходить в рамках однієї посади (робочого місця одного соціаль­ного рангу), та динамічною, пов’язаною з частою зміною робочих місць або посад. Водночас динамічну трудову кар’єру залежно від спрямованості переходів праців­ника підрозділяють на горизонтальну – без переходів особистості між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів і вертикальну – перехід працівника на робочі місця (посади) більш високих соціальних рангів.

Горизонтальний тип кар’єри працівника означає його просування в квалі­фікаційному плані до визнання його як професіонала в своїй справі, робить професію чи спеціальність престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх в певній сфері трудової діяльності, житті. Прикладом такої кар’єри може бути трудовий шлях викладача від асистента до професора кафедри.

Вертикальний тип кар’єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип можна підрозділити на висхідну кар’єру (постійне просування працівника вверх по службовій драбині робочих місць чи посад) і на низхідну трудову кар’єру. Таким чином, кар’єра працівника може включати періоди підйомів і спадів. Прикладом низхідної кар’єри є звільнення керівника структурного підрозділу підприємства і перехід його на посаду фахівця, що вимагає більш низького рівня кваліфікації.

Залежно від того скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10 чи 20 років, кар’єра класифікується як нормальна чи стрімка. Серед дослідників широкого поширення набув підхід, згідно з яким виділяють кар’єру професійну та внутрішньоорганізаційну.

Професійна кар’єра – це становлення працівника як професіонала, кваліфі­кованого фахівця в своїй справі, яка відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах.

Внутрішньоорганізаційна кар’єра – це послідовна зміна стадій розвитку кар’єри, просування працівника в професійному та посадовому плані в межах одного підприємства. При такому підході горизонтальний і вертикальний типи кар’єри відносяться до внутрішньоорганізаційного виду трудової кар’єри.

Трудова кар’єра працівника в організації може проявлятися в проникненні всередину конуса – доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі. Такий тип кар’єри називається центро­стрімкою, її ознаками є наближення працівника безпосередньо до керівника органі­зації, запрошення працівника на важливі, часто недоступні для інших виробничі наради, виконання складних доручень керівництва, доступ до конфіденційної інформації.

Трудова кар’єра також розподіляється на такі типи, як нестабільна трудова кар’єра та припинена трудова кар’єра. Останній тип характеризується перебу­ванням особистості в стані безробіття, переходом її до категорії економічно неактивного населення чи виходом працівника на пенсію.

Управління розвитком персоналу має враховувати етапи кар’єри працівника, що відображають різні його потреби. Виокремлюють такі етапи кар’єри: попередній, становлення, просування, збереження, завершення і пенсійний (табл. 12.1).

Таблиця 12.1

Етапи кар’єри та пріоритетні потреби працівника

Етапи кар’єри	Вік (років)	Цілі кар’єри	Психологічні та моральні потреби	Матеріальні потреби і потреби безпеки
Попередній	до 25	Навчання в школі та професійному навчальному закладі, випробування на різних роботах під час виробничої адаптації	Початок самоствердження	Піклування про безпеку
Становлення	від 25 до 30	Завершення виробничої адаптації, формування кваліфікованого працівника	Посилення самоствердження, початок досягнення незалежності	Піклування про безпеку, задовільний рівень оплати праці
Просування	від 30 до 45	Підвищення рівня кваліфікації, професійно-кваліфікаційне просу­вання, набуття нових навиків і досвіду роботи	Підвищення рівня самоствердження, посилення незалеж­ності, початок самовираження	Піклування про здоров’я, високий рівень оплати праці
Збереження	від 45 до 60	Досягнення максимально можливого рівня професійного розвитку, посадового становища в організації, наставництво молоді	Стабілізація незалежності, посилення самовираження, початок поваги	Підвищення рівня оплати праці та якості життя, інтерес до інших джерел доходу
Завершення	від 60 до 65	Приготування до виходу на пенсію, підготовка свого наступника	Стабілізація, самовираження, зростання поваги	Збереження рівня оплати праці та якості життя, поси­лення інтересу до інших джерел доходу
Пенсійний	після 65	Вихід на пенсію, підготовка і заняття новим видом діяльності	Самовираження в новій сфері діяль­ності, стабілізація поваги	Піклування про здоров’я, розмір пенсії, інші джерела доходу

 

Ефективне управління трудовою кар’єрою передбачає наявність необхідної інформації про те, що відбувається з працівниками на різних етапах їх кар’єри. Для цього в організації можуть проводитися спеціальні дослідження, результати яких оформляють у вигляді кар’єрограми, що дозволяє відстежувати трудову біографію працівника.

Ефективна система управління трудовою кар’єрою охоплює три взаємо­пов’язані підсистеми: виконавців (працівників), робіт (посад і робочих місць); інформаційного забезпечення. Підсистема виконавців містить дані про інтереси, нахили, здібності та мотиви трудової діяльності працівників. Підсистема робіт включає інформацію про виробничі завдання, поточну та перспективну потребу організації в персоналі. Підсистема інформаційного забезпечення управління трудовою кар’єрою об’єднує дані про виконавців, виробничі завдання, потребу в кадрах, існуючу практику професійно-кваліфікаційного просування працівників.