Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли.

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Б1ВП.4

Курс лекций для студентов всех форм обучения

38.03.04 – Государственное и муниципальное управление

 

Новороссийск 2015

 

 

Содержание лекций

№ раздела	Наименование раздела, подраздела и их содержание
	Введение. Теория организации в системе наук. Ее предмет, задачи, структура.
	Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли. Школа научного управления. Административная школа. Школа человеческих отношений. Бюрократическая теория. Теория Гласиер. Эффективная организация в рамках «Системы-4» Рэнсиа Лайкерта. Теория организационного потенциала Игоря Ансоффа. Теория институтов и институциональных изменений Дугласа Норта. «Тектология» Александра Александровича Богданова (Малиновского).
	Организация как система. Понятие об организации. Черты и свойства организаций. Классификация организационных систем. Объект и субъект организационной деятельности. Внутренняя среда организации. Внешняя среда организации. Вход, выход и граница организационной системы.
	Социальная организация. Социальная составляющая организации. Социальная ответственность и этика в функционировании современных организаций. Коммуникации в организации. Групповая динамика. Руководство. Лидерство. Конфликты в организации.
	Хозяйственная организация. Организационно-правовые формы. Формы собственности.
	Организация и управления. Цикл управления организацией. Планирование. Организация (как процесс). Мотивация. Контроль. Модели и методы принятия решений. Управление ресурсами организации. Проектное управление.
	Законы, регламентирующие функционирование организаций. Закон синергии. Закон информированности-упорядоченности. Закон самосохранения. Закон единства анализа и синтеза. Закон развития. Закон композиции и пропорциональности. Специфические законы социальной организации.
	Принципы функционирования организаций. Принципы статической организации. Принципы динамической организации. Принципы рационализации.
	Проектирование организационных систем. Централизация и децентрализация. Делегирование полномочий. Линейные и функциональные единицы. Организационные структуры и их виды. Формирование организационных структур. Реорганизация: этапы и методы. Реинжиниринг бизнес-процессов.
	Организационная культура. Понятие об организационной культуре. Национальные особенности организационных культур. Диагностика организационной культуры. Типология организационных культур. Оценка организационной культуры. Корпоративный кодекс.

 

Введение.

Люди часто ищут сходство в процессах и явлениях окружа­ющего мира, проводят аналогии между поведением биологи­ческих сообществ и человеческих коллективов. На основе этого предпринимаются попытки универсализации научных принци­пов, сформулированных первоначально в качестве частных зако­нов для той или иной сферы научных знаний. Так, Г. Спенсер в своих знаменитых «Основных началах» (First Principles, 1862) сформулировал ряд обобщений, которые могли, по его мнению, служить для объяснения «всех порядков явлений». Некоторые из выдвинутых им обобщений, например принципы диффе­ренциации и интеграции, не утратили значения и для совре­менной науки.

Общее учение об организации возникло на базе идеи, вы­сказанной биологами и психологами, что объекты, существен­но различные по природе и составу, демонстрируют сходные свойства благодаря общности в способах организации.

В истории науки известен ряд концепций организации, различия которых определяются прежде всего сферой прило­жения. Так, принципы тектологии А.А. Богданова и общей теории систем Л. фон Берталанфи экстраполируются на все известные и возможные системы. Теория организации И. Плен-ге и праксиология Т. Катарбиньского приложимы лишь к об­ласти социальных явлений. Концепции М. Вебера, Ф. Тейло­ра, Г. Эмерсона, А. Файоля, П. Керженцева, А. Гастева служат основой теории организации труда и управления. «Органимизм» Д. Холдейна, В. Риттера, И. Икскюля выступает как некая теория биологической организации.

Теория организации базируется на концепциях и достиже­ниях таких наук, как:

• теория социальных явлений (И. Пленге, Т. Катарбиньский);

• организация труда и управления (А. Файоль, М. Вебер, П. Керженцев, А. Гастев);

• биологическая теория организации (Д. Холдейн, В. Рит-тер, И. Икскюл);

• общая теория систем Л. фон Берталанфи и кибернети­ка Н. Винера.

Таким образом, теория организации — междисциплинарная область знания, возникшая на стыке естественных, техниче­ских и общественных наук. Всеобщий характер организацион­ных отношений «целое — часть», присущих системам разной природы, обусловил связи теории организации с физически­ми и биологическими науками, кибернетикой, социологией, юриспруденцией, экономикой, психологией, этнографией, историей и др.

Представим кратко вклад различных наук в теорию организации:

кибернетика => общая теория систем, система, связь, отношения;

психология => поведение людей, мотивация, психо­логия принятия решений, оценка по­ступков, изменение позиций;

социология => социальные системы, групповое пове­дение, групповая динамика, процессы социализации, социальные конфлик­ты, мотивация, факторы социальной активности, социальная патология;

социальная психология => межличностное поведение, формы коммуникаций и пути удовлетворения индивидуальных нужд;

наука об управлении => функции, организация управления, организационная деятельность менеджера: принципы построения производст­венно-хозяйственных систем как объ­ектов управления и организационных структур управления;

теория информации => коммуникационные процессы в ПХС и производственно-хозяйственных системах, необходимость и достаточность информации, формы коммуникационных процессов и информационные технологии.

Сама теория организации является составной частью на­уки управления. Она служит общей теоретико-методологи­ческой базой для ряда частных организационных наук, таких как организация производства, организация труда (в том чис­ле управленческого), проектирование систем управления, представляющих собой прикладные ветви теории организа­ции, и, следовательно, изучение теории организации долж­но предшествовать изучению этих дисциплин.

 

Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли.

Вся история человечества это история различных объединений (организаций): от первобытной общины до современных транснациональных корпораций. Логично предположить, что развитие организационно-управленческой мысли шло параллельно с изменениями управленческой практики. Свидетельствами этого могут служить дошедшие до нас документальные источники: знаменитый кодекс царя Хаммурапи (свод законов об управлении), труды ученых древнего Египта (Птаххотепа) и древней Греции (Платона, Сократа, Ксенофонта) и т.д.

Значительный вклад в развитие организационно-управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Н. Маккиавели. Его трактат «Государь» до сих пор можно считать классическим текстом по управлению. В нем отражены следующие принципы[1]:

· обоснованный подбор кадров;

· мотивация персонала;

· стремление к достижению общей цели;

· высокий профессионализм руководителя.

Однако как самостоятельная сфера знания, теория организации, сформировалась гораздо позднее, в конец XIX начале XX вв. Ее развитие не было серией последовательных шагов, а скорее представляло собой несколько подходов, которые развивали научные школы и отдельные ученые. Необходимо отметить, что многие идеи в различных теориях сходны или практически идентичны. Здесь, видимо, стоит согласиться с Кэролом Кеннеди, автором книги «Гуру менеджмента. Кто есть кто в бизнес-элите», который пишет: «Есть предел оригинальности идеям в любом поле деятельности человека, и менеджмент не является исключением. Говоря же, что существует всего полдюжины основных сюжетов, которые используются в художественной литературе. Так и наиболее популярные вопросы управления были выявлены за века до возникновения коммерческого, или промышленного, менеджмента…». В качестве иллюстрации к этому высказыванию можно привести следующий пример. Платон и Аристотель придерживались двух разных подходов к вопросу об отношении человека к работе и ответственности: первый верил в то, что для достижения достойного результата требуется авторитарное правление, второй же проповедовал, что человеку как «общественному» животному необходимо чувство сопричастности к вершению собственной судьбы. В 1960-х годах Дуглас Макгрегор пользуясь социологическими исследованиями, обратил эти идеи в ставшие классикой менеджмента Теорию Х и Теорию У.

Школа научного управления связана с именами таких ученых как Фредерик Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гантт и др. Все они считали, что, базой управленческой деятельности должны стать научные методы (наблюдение, замеры, логика, анализ и т.п.). Основное внимание научного управления было сосредоточено на усовершенствовании труда непосредственных исполнителей, вероятно, это связано с тем, что Тейлор и Гилберт начинали свою карьеру рабочими, что несомненно повлияло на их представление об управлении организацией. Основной способ улучшения работы, по мнению представителей школы научного управления, состоит в определении наилучшего пути выполнения задания и стандартного времени выполнения задания.

Тейлор, например, путем измерения количества железной руды и угля, которые рабочий может поднять на лопате, обнаружил, что оптимальным вариантом является лопата-совок емкостью 8,6 кг. А Френк и Лилия Гилберты, используя хронометраж и киносъемку, пытались определить какие рабочие операции непродуктивны, а какие можно сделать более эффективными.

Представители этой школы считали необходимым отделение функции планирования работ от их выполнения (но у управления была всего одна функция – планирование). Фактически представители школы признали, что работа по управлению – это отдельная специальность. Этот подход сильно отличался от старой системы, при которой рабочие сами планировали свою деятельность.

Таким образом, Тейлор и его последователи рассматривали организацию как трудовой процесс, основанный на блоке «человек - труд», который необходимо улучшать.

Классическая, или административная, школа занималась в основном повышением эффективности управления организации в целом. Возникновение этой школы связывают с именем Анри Файоля, которого иногда называют отцом менеджмента.

В теории администрирования Файоля две части: определения функций управления (их 5 и они отвечают на вопрос, чтоделает руководитель) и определение принципов управления (их 14 и они отвечают на вопрос, как руководитель делает это).

Файоль выделяет пять элементов (функций) администрации:

· предвидение,

· организация,

· распределение,

· координирование,

· контроль.

Разработанная Файолем модель функций оказалась настолько плодотворной, что дала жизнь школе управленческих процессов (она позаимствовала у Файоля функции планирования и организации, развив их дальше) и, получившему большое распространение после Второй мировой войны, процессу делегирования полномочий.

Принципы управления по Файолю:

1. Разделение труда - принцип, цель которого производить больше и лучше при тех же усилиях. Разделение труда имеет свои границы, определяемые как нашим опытом, так и чувством меры.

2. Власть - это право отдавать распоряжения и требовать их выполнения. Выделяется «официальный» (связанный с занимаемой должностью, получаемый «по уставу») и «личный» авторитет (обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность играть роль лидера). Личный авторитет первоклассного управляющего является обязательным дополнением власти официальной.

3. Дисциплина - по сути, сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между нормой и работниками соглашением. В различных организациях дисциплина может иметь разные формы, но она всегда является одним из существеннейших их элементов.

4. Единство распорядительства - подчиненный должен получать приказы только от одного начальника. Двойные приказы в любом случае являются источником напряжения, смущения и конфликтов. Существуют тенденции делить командные функции между индивидами и размывания границ между различными отделами. Вследствие этих процессов возникает чувство безответственности, и теряют свое значение обычные коммуникативные связи.

5. Единство руководства - один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели. Если принцип единства распорядительства требовал, чтобы каждый подчиненный получал приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится к единству управления и плана. Это - условие единства действий, координации сил и сосредоточенности на цели. Тело о двух головах и в социальном, и в животном мире является монстром и обычно не выживает.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим - заставляет вспомнить о том, что в бизнесе интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия. Одной из серьезнейших проблем управления является согласование общих и личных, или групповых интересов. Невежество, амбициозность, эгоизм, леность, слабость и разного рода страсти приводят к тому, что общие интересы ослабевают, уступая место интересам личным, и это обстоятельство порождает вечную борьбу.

7. Вознаграждение персонала - труды должны быть вознаграждены. На уровень оплаты оказывают влияние такие факторы как прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и экономическое положение предприятия. В организации могут применяться различные способы компенсаций: повременная ставка, поурочная (аккордная) оплата, сдельная оплата, премия, участие в прибылях, платеж натурой и разного рода нематериальные стимулы. Вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник - деньги или же такие блага, как тепло, свет, кров, продукты питания, - смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника.

8. Централизация или децентрализации - это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной ситуации устройства... Все то, что приводит к усилению роли подчиненных, является децентрализацией, централизации же сопутствует ослабление этой роли. Нужно соблюдать определенный баланс между централизацией и децентрализацией.

9. Скалярная цепь – это властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней. Существует потребность в высшей инстанции, но решение проблем путем обращения к ней далеко не всегда оказывается самым быстрым. Для того чтобы сохранить возможность контроля и избежать при этом излишней потери времени, нужно использовать систему делегирования прав и ответственности подчиненным по осуществлению необходимых коммуникаций.

10. Порядок в организации имеет два аспекта: материальный порядок (наличие места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте) и социальный порядок (места для каждого лица и каждого лица па своем месте). Понятие порядка должно распространяться и на складские помещения, и на условия производства, и на составление планов-графиков для различных отделов организации и аспектов ее работы. Для поддержания порядка необходимо создание детальных планов и организационных схем, которые позволяют дать представление в целом, что происходит в организации.

11. Справедливость – это сочетание правосудия и доброты. Правосудие - это реализация принятых норм (конвенций). Обретение баланса между справедливостью и дисциплиной (правосудием) требует от руководителя немалого здравомыслия, опыта и добродушия.

12. Стабильность состава персонала. Нестабильность (высокая текучесть) состава персонала делает организацию менее эффективной. Нестабильность состава является одновременно причиной и следствием плохой работы предприятия - имеет отношение к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления и текучести рабочей силы.

13. Инициатива – это способность составлять план и обеспечивать его выполнение. Она, будучи одним из сильнейших стимулов, определяющих поведение человека, обеспечивает мотивацию и удовлетворенность работой. Возможность максимального проявления инициативы должна быть предоставлена всем работникам за счет делегирования соответствующих полномочий.

14. Корпоративный дух. Союз - это сила, которая основана на создании и поддержании определенной гармонии в организации. Принцип "разделяй и властвуй" в организации недопустим.

Разумеется, не все принципы одинаково важны. Есть более важные и менее важные принципы. К приоритетным, Файоль относил два принципа - единство командования и единство руководства.

Концепция Файоля оставила заметный след в развитии управления организациями. Разработанная им теория администрирования, функции управления и некоторые принципы поведения до сих пор активно применяются в практической деятельности. Полезно для молодых менеджеров будет запомнить и следующие правила, сформулированные Файолем:

1. Старайтесь лучше узнать своих подчиненных.
2. Боритесь с некомпетентностью.
3. Входите во все детали соглашений, заключаемых компанией с сотрудниками.
4. Подавайте хороший пример.
5. Проводите периодические проверки организации и используйте итоговые диаграммы для их продолжения.
6. Проводите вместе с ведущими сотрудниками совещания, призванные задавать направление развития и основные приоритеты компании.
7. Не увлекайтесь деталями.
8. Стремитесь к установлению в коллективе такой атмосферы, которая стимулировала бы единение, энергию, инициативу и лояльность работников

Школа человеческих отношений (неоклассическая) появилась позднее школ научного управления и классической (адмистративной) школ. Это было связано с тем, что только к 30-м годам в практику управления стали проникать теории и методы психологии. Самыми яркими представителями этой школы являются Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо и Абрахам Маслоу. Они считали, что психологические методы управления человеческими отношениями могут значительно повысить эффективность организации.

Мисс Мери Паркер Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Элтон Мэйо был высокообразованным человеком, который обладал хорошей подготовкой в области научного управления и психологии. Он проводил психологические эксперименты непосредственно на предприятиях. Так, наиболее известны его исследования, проводимые на текстильной фабрике в Филадельфии (1923-1924 гг.) и на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне (конец 20-х гг., 8 лет).

На прядильном участке текстильной фабрике в то время наблюдалась значительная текучесть кадров, достигавшая 250 % (на других участка 5-6%), и низкая производительность труда. Материальные стимулы и четко разработанные инструкции не действовали и тогда президент фирмы обратился за консультацией к Элтону Мэйо. Он установил, что условия труда прядильщиков давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд малоуважаем. С разрешения администрации Мэйо в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха и общения. Положительные результаты появились немедленно: текучесть кадров резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, производительность труда сильно возросла. Когда по окончанию эксперимента руководство фабрики отменило эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию.

В ходе своих экспериментов Элтон Мэйо установил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Воздействие рабочего коллектива на рабочего иногда бывает значительнее сильнее, чем влияние руководителей. Такие выводы позволили основать новое направление в управлении организацией (концепцию человеческих отношений), которая доминировала в управлении до середины 1950-х гг. Т.е. они рассматривали организацию никак обезличенный механизм, построенный на основе формализованных связей и статусов, а как общности людей (общины) с их личными взаимоотношениями.

Бюрократическая теория была создана в начале 1900-х годов немецким социологом Максом Вебером. Рациональная бюрократия Макса Вебера – это идеальная модель, которой присущи следующие характеристики:

1. Четкое разделение труда, которое приводит к появлению высококвалифицированных специалистов на каждом рабочем месте. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему. Каждое задание выполняется в соответствии с постоянно действующими в организации правилами

3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.

4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности. Каждое должностное лицо в организации должно поддерживать социальную дистанцию между собой, своими подчиненными и клиентами. Это должно стать гарантией невмешательства отдельных личностей в продуктивное выполнение целей организации, отсутствие фаворитизма из-за личной дружбы и знакомства.

5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений. Продвижение по карьерной лестнице основано на старшинстве и достижениях.

Вебер считал, что решения принятые в бюрократической организации будут иметь объективный характер. Личные прихоти собственников организации и ее сотрудников не должны входить в противоречие с целями организации. (Эти идеи абсолютно не совпадали с практикой работы большинства организаций до 1900 г.).

Теория Гласиер нашла свое отражение в работах Уилфреда Б.Д. Брауна и Эллиотта Джеквеса. Она появилась в результате реализации совместного исследовательского проекта Гласиеровской металлической компании и Тавистокского института человеческих отношений.

Согласно этой теории в любой организации можно выделить две системы (производственную и социальную) и, по меньшей мере, 4 подсистемы:

· исполнительная подсистема представляет собой структуру, которая обеспечивает выполнение основных функций организации. Для структуры характерна иерархичность. В зависимости от уровня иерархии изменяется характер выполняемых заданий. Чем выше иерархическая ступень, тем больше уровень абстракции (обобщения) необходимый для выполнения какой-либо функции (роли).

· апелляционная подсистема дает возможность любому сотруднику организации обжаловать любое решение своего руководителя на более высоком уровне (вплоть до уровня главного управляющего). Кроме того, она включает апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны.

· представительская подсистема функционирует на основе принятых законов. Она формируется путем избрания представителей, которые входят в совет вместе с руководителями. Представители доводят до сведения руководителей любые жалобы своих избирателей, которые они затем пытаются решить.

· законодательная подсистема позволяет формировать политику организации, а также решать вопросы найма, правил выполнения работ, распределение работ во времени и т.д. Законодательная система предусматривает участие в формировании ключевых положений наряду с руководителями избранных представителей.