Місце та значення контрольної функції в управлінні

Контроль передбачає спостереження за процесом уп­равління, оцінювання результатів, співвіднесення їх із визначеною ціллю. У психологічному аспекті - це особ­ливий вид діяльності, пов'язаний із наданням своє­часної допомоги співробітникам, вжиття в разі необхіднос­ті відповідних заходів з метою досягнення управлін­ської мети керівником і всіма підлеглими (схвалення, заохочення тощо).

Нерідко керівники дуже спрощено розуміють пси­хологічні особливості контролю, зводячи свою діяль­ність до того, щоб переконати підлеглих у неправиль­ності їх дій і відповідно покарати. Але негативна мо­тивація не сприяє продуктивній праці: підлеглі або намагаються уникнути неуспіху, покарання, що породжує в них негативні емоції, або звикають до пока­рання, що суттєво знижує його дію і загальний рівень роботи підлеглих.

Для того щоб контроль керівника за діями співробіт­ників сприяв підвищенню ефективності діяльності ор­ганізації, він повинен відповідати таким вимогам:

- об'єктивність оцінювання діяльності співробітників (характеризуючи діяльність персоналу, керівник повинен послуговуватись конкретними показниками, а не сво­їми симпатіями та антипатіями);

- гнучкість у ставленні до працівників (врахування їх індивідуальних та психологічних особливостей);

- дотримання законності (суб'єкт управління пови­нен діяти в межах наданих йому прав і повноважень);

- доступність і зрозумілість для об'єктів, яких кон­тролюють (вимоги керівника мають бути зрозумілими та обґрунтованими);

- гласність (забезпечення тих, кого перевіряють, вичерпною інформацією);

- дієвість (передбачає не лише з'ясування стану об'єкта контролю, а й своєчасну допомогу підлеглим);

- орієнтація на остаточні підсумки, на досягнення поставленої мети (контроль не повинен зосереджува­тись на дрібницях, які відволікають увагу співробітників від головного);

- забезпечення зворотного зв'язку (передбачає надходження інформації від виконавців);

- гуманне ставлення до співробітників (контроль повинен враховувати їх потреби, позитивні стимули);

- безперервність і регулярність контролю (працівники, знаючи, що результати їх роботи підлягають неу­хильному контролю, намагаються діяти злагоджено, системно);

- зосередження уваги не на минулому, а на майбутньому (доцільність контролювати не те, що сталося, а те, що може статися). Краще знати про ймовірну по­милку і запобігти їй, аніж виявити її тоді, коли вона сталася;

- забезпечення самоконтролю (уміння керівника контролювати власні дії, емоції, оцінювати підлеглих за їх поведінкою абстраговано від емоційного ставлення.

Завдяки контролю керівник має змогу вчасно вияви­ти недоліки й проблеми в роботі підлеглих, передбачити і здійснити заходи щодо їх усунення. Звичайно, спо­діватися на всеохопність запобігання майбутнім помил­кам, особливо якщо йдеться про людський фактор, не­можливо. Але, знаючи особистісні риси працівників, можна передбачити ступінь і особливості їх помилок. У зв'язку з цим важливими є запобіжні дії, спрямовані на недопущення помилок.

Контроль супроводжує кожну управлінську опера­цію, потребує висококваліфікованих працівників. Зав­дання керівника полягає в умілій організації діяль­ності цієї групи, чіткій взаємодії з нею, що є запорукою її ефективної діяльності.

Якість контролю залежить від поінформованості ке­рівника. Він ефективно виконує контрольну функцію, якщо володіє чіткою, значущою, необхідною і своєчасною інформацією. Без цього неможливо контро­лювати загальний стан справ в організації, забезпечувати стійкий взаємозв'язок керівника зі співробітниками, зв'язки фірми з постачальниками і споживачами. Ви­черпна інформація про потреби споживачів є передумо­вою ефективної стратегії, конкурентоздатності товарів на ринку. Керівники, які вміють добре управляти ін­формаційними системами, багато проблем вирішують одночасно. А головне — враховують потреби і запити людей (підлеглих, постачальників, споживачів тощо). Велике значення з погляду психології управління має соціальна інформація і вміння керівників її застосувати під час оцінювання діяльності підлеглих. Вона охоп­лює дані про кадровий склад організації, загальнокуль­турну і професійну підготовку персоналу, лідер­ський потенціал виробничих підрозділів і служб, зони „соціального напруження”, стан і причини плинності кадрів тощо. Найефективнішим способом для одержання такої інформації є безпосереднє спілкування керів­ника зі співробітниками. Часто застосовують при цьому спостереження, вивчення ділової документації, індивідуальні бесіди тощо. Це є фактором контролю за роботою підлеглих. Контроль забезпе­чує зворотний зв'язок керівника з працівниками, роз­ширює і поглиблює його знання про їх індивідуальні, особистісні особливості та професійні можливості, жи­вить інформацією про те, як робота підлеглого впливає на досягнення спільної мети, створює можливості для вирішення конкретних психологічних і соціально-психологічних проблем, допомагає підлеглим виправи­ти недоліки, скоригувати дії. Певне значення має кон­троль і для підлеглих, оскільки дає змогу порівняти фактичні результати з бажаними, поспілкуватися з ке­рівником, поділитися з ним своїми думками, краще піз­нати свої потенційні можливості, формує чіткі орієнти­ри поліпшення роботи.