Управление адаптацией персонала

После зачисления в организацию сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействование, являющееся элементом процесса расстановки кадров — обоснованного и эконо­мически целесообразного распределения персонала по структурным

Таблица 12 - Итоговый список кандидатов с данными для принятия решения по собеседованию [1]

 

Требования к кандидатам	Фамилия кандидатов
Иванов	Петров	Сидоров
1. Физические данные Обязательно:здоров, не страдает аллергией, возраст 17-21 год, аккуратен, общителен. Желательно: возраст 19-21, хорошая дикция. Противопоказано: рост менее 160 см и возраст старше 50 лет			Требуе-тся обследо-вание здоровья
2. Знания и опыт Обязательно:среднее профессиональное образование. Желательно: опыт общественной работы в школе, опыт работы в сфере услуг. Противопоказано: отсутствие производственного опыта	Предме-ты не соответ-ствуют работе	Знания больше академи-ческие чем практические
3. Общее развитие Обязательно: мыслить четко и быстро. Желательно: творческая и гибкая личность. Противопоказано: «неинтеллектуал»		Отсут-ствие идеи
4. Индивидуальные способности Обязательно: умение считать, отзывчивость. Желательно: хорошие навыки делового письменного и устного общения. Противопоказано: грубость и сарказм	Быстрая реакция	Неумес-тный юмор	Хорошая коммуни-кабель-ность
5. Интересы: Обязательно: развитие человеческого потенциала. Желательно: стремление к ответственности и разнообразию, связанным с людьми. Противопоказано: стремление к большой зарплате		Ограни-ченный круг интересов
6. Свойства характера: Обязательно:способность добиться уважения, стойкость в кризисной ситуации. Желательно: честность и умение ладить с людьми. Противопоказано: агрессивность		Агрессивная реакция на кризис	Сомне-ние в лидер-ских способ-ностях
7. Дополнительные данные Обязательно:способность к переездам без ограничений. Желательно: водительские права. Противопоказано: злоупотребление алкоголем			Состояние здоровья может ограничить переезд
Итого:

 

Баллы: 1- неприемлем; 2-минимально приемлем, 3-способен выполнять работу, 4- способен работать хорошо, 5- близок к идеальному сотруднику

 

Таблица 13 -Оценка кандидата на должность начальника участка

 

ФИО кандидата	№ лич-ного дела (резю-ме)	Оценка членов кадровой комиссии по 5-ти бальной системе	Итого баллов
Дирек-тор пред-приятия	Началь-ник ОК	Юрис-кон-сульт	Психо-лог	Руково-дитель подраз-деления
Иванов В.И	М75
Николаев Н.С.	М70
Захаров П.Г.	М65
Петров Н.Я	М72
Горбунов Ф.Г.	М68

 

подразделениям и должностям в соответствии с потребностями ор­ганизации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей. То есть решается задача назначения на должность наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил. За расстановку отвечает руководитель, а осуществляют ее кадровые службы.

Первой ступенью задействования является - введение в долж­ность, которое представляет собой совокупность процедур, имею­щих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружаю­щими. Такие процедуры:

- позволяют предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника;

- дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее осо­бенностей, уменьшить психологическую боязнь провала, а тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода и сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и ок­ружению;

- экономят затраты и повышают произ­водительность труда.

Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллектив­ным. Обычно оно происходит с помощью специального курса ориен­тации, ответственность за который лежит на кадровой службе. Ориентация бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении) (табл. 14).

Таблица 14 - Мероприятия по введению в должность

Мероприятие, кем проводится	Содержание
1. Прием Служба управления персоналом, линейный руководитель	Оформление приказа о принятии на работу. Юридическое оформление отношений между работником и работодателем. Заполнение карточки с указанием адреса прописки, ад­реса проживания, паспортных данных сотрудника, теле­фонов и фамилий людей, с которыми следует связаться в случае непредвиденных обстоятельств (несчастный случай)
2.Подготовитель-ный этап Служба управления персоналом, линейный руководитель	Перед приходом нового работника необходимо: -подготовить должностную инструкцию; -договориться с кем0нибудь из будущих коллег о неформальной помощи и опеке; - проверить, готово ли рабочее место нового сотрудника; - дать предварительную информацию всем сотрудникам о приходе нового работника; - подготовить информационные материалы для выдачи; - подготовить пропуска;
3.Курс общей ориентации (информирование об организации в целом). Служба управления персоналом (куратор)	Сообщаются сведения: - об организации в целом (виды деятельности, структура, руководство, потребители, традиции, проблемы, тенденции, нормы, стандарты, прибыль, стоимость оборудования, убытки от прогулов, опозданий) - об оплате труда (нормы и способы оплаты, оплата в выходные и сверхурочные, условия премирования) - о режиме труда и отдыха (порядок предоставления отпусков и отгулов) - о дополнительных льготах (страхование, выходные пособия, возможность обучения, повышения квалификации, наличие столовых, оздоровит. центров) - об охране труда и технике безопасности(риск и опасности, меры предосторожности, мед. помощь, оздоровит. и спорт. центры) - о вопросах, связанных с управлением персоналом (правила внутреннего трудового распорядка, условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок, права и обязанности, отношения с руководством, оценка работы, дисциплина, поощрения и наказания). - об отношениях с профсоюзами - о решении бытовых проблем (комната отдыха, условия парковки машин)
4.Курс специальной ориентации (информация о подразделении) Служба управления персоналом, руководитель подразделения	1.Сообщаются сведения: - цели, технологии и особенности работы подразделения; - стиль управления; - внутренние и внешние отношения и связи; - персональные обязанности и ответственность, ожидаемые результаты, нормативы оценки, распорядок дня, требования конфиденциальности информации, требования к внешнему виду; - конкретные вопросы где и что взять, как ремонтировать, у кого просить помощи); - правила поведения при пожарах и авариях, организации отдыха, перерывов, порядок личных телефонных разговоров; 2. Осмотр подразделения, душевых, мест для курения 3. Знакомство с новыми коллегами

При индивидуальном введении в должность непосредственный
руководитель:

-поздравляет нового сотрудника с началом работы,

- представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства),

- знакомит с подразделением и обстановкой в нем,

- подробно излагает требования, в том числе и неписаные,

- сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенн­ых ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.

В результате каждый новичок должен знать общие правила, тре­бования к работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и проч.

Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготов­ки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

К каждому новичку необходимо прикрепить наставника, который должен иметь достаточно высокие полномочия, быть открытым, уметь общаться с людьми. Новому работнику в первое время нужно предоставлять минимум необходимой информации, иначе его можно привести в растерянность, и не давать сразу трудных заданий, начав для укрепления уверенности в себе и желания работать с легких.

Если новичок хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.

Следующей ступенью задействования является адаптация ново­го сотрудника, т.е. его приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде (рис.12).

В ее рамках происходит:

- детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями;

- усвоение стереотипов поведения;

- ассимиляция — полное приспособление к среде

- идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

Рис.12 Этапы и виды адаптации

 

С организационной точки зрения выделяют несколько этапов адаптации.

1 этап - ознакомительный продолжительностью примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться.

2 этап - оценочный продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом

3 этапе - постепенная интеграция в организацию

Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных yсловий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течении месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс.

На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место,

На втором - оказать содействие освоении тонкостей своей профессии,

На третьем - смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.

По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности — прoфессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приёмов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты, разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойствах личности.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное - адаптация работы к человеку. Она предполагает:

-организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;

- гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени;

-построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; - индивидуализацию системы стимулирования.

Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами и их расположения, не быть воспринятым и в итоге потерять работу или перспективы продвижения.

Поэтому первое задание новичку должно быть не слишком простым им не слишком сложным, чтобы он сумел с ним справиться и при этом почувствовал удовлетворение.

В период адаптации человек:

-должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в нее, а не проявлять оригинальность, инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание,

- спокойно оглядеться, понять расстановку сил, неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителя,

- не участвовать в конфликтах, найти наставника,

- четко соблюдать субординацию, выбрать правильный тон и форму общения с окружающими,

- как можно больше спрашивать и уточнять,

- выполнять работу квалифицированно и своевременно.