Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.

На данной ступени процесса отбора служба персонала проводит анализ представленных резюме. Не существует единых правил и предписаний, определяющих структуру и содержание резюме, но оно должно быть четким, конкретным, кратким, иметь объем не более одной страницы текста; больший объем свидетельствует о недостаточной избирательности и умении составлять документы. Примерная форма резюме – табл.8. Во многих западных фирмах не берут на работу специалистов, допустивших хотя бы одну ошибку в автобиографии, резюме или сочинении.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента.

Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Назначение метода анкетирования двоякое:

- отсеиваются менее подходящих кандидаты;

- определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на последующих этапах,

Таблица 8- Примерная форма резюме

Ф.И.О, адрес, телефон
Личные сведения	Возраст Семейное положение
Цель	Опишите, на какую должность Вы претендуете, ваши пожелания по поводу будущей работы
Образование в обратном хронологическом порядке	19хх—19хх гг. (укажите год выпуска) Название организации, факультет, основные дисциплины Укажите также любое дополнительное образование
Опыт работы в обратном хронологическом порядке	19хх—19хх гг. Название организации, должность, основные обязанности Укажите иностранные языки, которыми Вы владеете и уровень их знания
Навыки работы на компьютере	Укажите программное обеспечение, которым Вы владеете
Дополнительные сведения	Наличие водительских прав Общественная деятельность
Интересы

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты устанавливается самим нанимателем. Оно варьируется в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности управляющих применяют более подробные анкеты, чем при найме конторских служащих.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендента. В анкете запрашивается информация об учебном заведении, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости претендента, начиная со школы; место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в колледже по дисциплинам будущей специальности.

Лицам со стажем целесообразно предложить заполнить анкету о последней должности, включающую сведения об организации, где трудился претендент, способе устройстве и продолжительности работы, служебных обязанностях, ответственности, окладе, руководителях и взаимоотношениях сними, опыте управления, числе подчиненных, проявленных инициативах, совместительствах, причинах увольнений, продолжительности пропусков работы (неявок) по причине болезни и т. д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие на потенциальную возможность раннего увольнения работника. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником.

Результатом этого этапа служит вывод о целесообразности личной встречи с претендентом

Ступень 2. Беседа по найму. Организация отборочного собеседования будет рассмотрена подробно в следующем параграфе.

Также для проведения более качественного отбора персонала можно использовать оценку по реферату, докладу, контрольной работе (работнику на вакантную должность предлагается изложить свою программу в случае его назначения на должность). Этот метод также предполагает изучение организаторских способностей у кандидатов (например, описание действий в конфликтной ситуации, при сопротивлении нововведениям и т.д.).

Опыт США показал, что широкое распространение получили методы собеседований (на 80% фирм), около 70% фирм пользуются наведением справок и одна треть - прибегали к услугам центров оценок.

Ступень 4. Тесты по найму (табл. 9). Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость вниман6ия, аккуратность, усидчивость, умение быстро ориентироваться, личные склонности, общие способности, уровень умственных способностей, интересы, тип личности, память, темперамент, лидерские задатки и пр.

Различают следующие виды тестов:

-тесты на физические способности, используются для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.

- тесты на умственные способности (общие и специальные) позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт и пр.

- имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

- комплексные тесты.

Считается, что тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, сравнивая затем результаты.

Таблица 9-Тесты, применяемые при отборе персонала [8]

Наименование	Краткое описание
Методика «Оперативная память»	Для изучения кратковременной памяти в тех случаях, когда она несет основную функциональную нагрузку
Методика «Память на числа»	Для оценки зрительной памяти, ее объема и точности
Методика «Память на образы»	Для изучения образной памяти
Методика «Красно-черная таблица»	Для оценки переключения внимания
Методика Мюнстерберга	Для определения избирательности внимания
Методика «Расстановки чисел»	Для оценки произвольного внимания
Методика «Компасы»	Для определения пространственных представлений
Методика «Сложные аналогии»	Для оценки логического мышления
Методика Равена	Для изучения логичности мышления

Продолжение таблицы 9

Опросник К. Леонгарда	Для выявления направлений характера
Тест-опросник Кеттела 16 PF. Форма А — 187 вопросов, Форма С — 105 вопросов	Оценка выраженности 16 личностных черт, предложенных Кеттелом в качестве модели структуры личности (доброжелательность, интеллект, эмоциональная устойчивость, доминантность, беспечность, моральная нормативность и др.)
Личностный опросник (вариант теста MMPI, 556 вопросов)	Оценка соответствия психологических особенностей личности профессиограмма более чем по 60 видам деятельности
Ценностные ориентации М. Рокич	Определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе, ядро мотивации, основу жизненной концепции
Ориентационная анкета Б. Басса	Для определения личностной направленности
Методика В.П. Захарова, разработанная на основе опросника А.Л. Журавлева	Определение стиля руководства трудовым коллективом
Тест-опросник Т. Лирт (диагностика межличностных отношений)	Оценка взаимодействия личности с окружением, формирование идеальных образов «Я» и ближайшего окружения. Выявление внутренних конфликтов, связанных с самореализацией личности.
Тест-опросник К. Томаса (диагностика реагирования в ситуации конфликта)	Оценка типа поведения личности в конфликтной ситуации по пяти обобщенным типам: соперничество, избегание конфликта, компромисс, сотрудничество, приспособление. Прогнозирование наиболее вероятного поведения личности в ситуации конфликта.
Дифференциально-диагностический опросник Е.А. Климова	Оценка соответствия профессиональных склонностей личности по пяти основным сферам деятельности: человек-техника, человек-знаковая система, человек-художественный образ, человек-природа.
Цветовой тест Люшера	Диагностика психофизического состояния личности и выдача кратких характеристик, которые могут быть использованы для построения психологического портрета.

Преимущества тестирования заключается в оценке состояния кандидата в данный момент, а основной недостаток связан с высокими издержками. Кроме того, тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Как показывают исследования, надежность общих тестов составляет 50%.

Сравнительный анализ методов отбора персонала и их результативность представлены в табл. 10.

Таблица 10 - Эффективность методов оценки и отбора персонала

Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкет-ных данных	Психологическое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификационное тестирование	Провер-ка отзывов	Собеседование
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+		+	++		+
3. Профессиональные знания	+		+	++	+	+
4. Организаторские способности	+		++	+	+	+
5. Коммуникативные способности		+	++			++
6. Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7. Здоровье и работоспособность	+		+		+	++
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации)						++

Как видно из табл. 10 наиболее эффективным методом отбора персонала является кадровое собеседование.

Ступень 4. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Ступень 5. Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины, по которым выдвигается подобное требование, следующие:

- в случае подачи работниками заявлений на компенсацию за утраченное здоровье необходимо знать физическое состояние заявителя в момент найма;

- предотвратить наем лиц - переносчиков заразных болезней.

Ступень 6. Принятие решения. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Принятого сотрудника необходимо ввести в должность, для чего проводятся определенные мероприятия.

Кадровая политика предприятия в области найма и отбора персонала может быть представлена в виде регламента по приему сотрудников, утверждаемого руководителем предприятия (табл.11).